Giả thiết H1: Điều kiện làm việc ảnh hưởng theo chiều thuận đến động lực làm
việc của nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại H2 Việt Nam.
Điều kiện làm việc là tập hợp bao gồm tất cả những gì liên quan đến công việc tại công ty: cơ sở vật chất, trang thiết bị, môi trường làm việc.... nó ảnh hưởng trực
Bản chất công việc bao gồm nhiều khía cạnh: Đặc thù công việc, mức độ sử dụng các kỹ năng để hoàn thành công việc, nhiệm vụ cần làm để hoàn thành công việc thể hiện thách thức khó khăn trong công việc, hay sự phản hồi thông tin từ công việc ,... qua đó tác động đến thái độ, nỗ lực của nhân viên trong công việc. Theo Hackman & Oldman (1974) Bản chất công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ. NLĐ sẽ cảm thấy thích thú và cảm thấy công việc có ý nghĩa khi mà ho được phép sử dụng nhiều kỹ năng trong lúc thực hiện công việc, họ hiểu được tổng thể quy trình công việc mà họ đang thực hiện, và họ nhận được phản hồi từ công việc của mình, và công việc cho phép họ ra quyết định trong quyền hạn của phạm vị công việc họ đang thực hiện.
Giả thiết H3: Tiền lương ảnh hưởng theo chiều thuận đến động lực làm việc của
nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại H2 Việt Nam.
Tiền lương trong khóa luận nghiên cứu được hiểu là tất cả các khoản thu nhập thực tế nhân viên nhận được từ công ty bao gồm: Tiền lương cơ bản (Lương cứng), phụ cấp, hoa hồng, tiền thưởng.
Theo nghiên cứu của Jenica (2007) thì yếu tố tiền lương được xếp nằm giữa trong danh sách các yếu tố quan trọng nhất trong công việc của NLĐ. Hay theo nghiên cứu của Lindner (1998) tại đại học Ohio - Mỹ thì tiền lương là yếu tố quan trọng thứ hai trong mô hình gồm 10 yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Giả thiết H4: Phúc lợi ảnh hưởng theo chiều thuận đến động lực làm việc của
nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại H2 Việt Nam.
Phúc lợi là khoản thù lao gián tiếp mà NLĐ nhận được từ DN, khoản thù lao này được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống của NLĐ ngoài khoản tiền lương họ nhận được từ công ty. Các khoản phúc lợi góp phần tạo tâm lý thoải mái yên tâm và nâng cao NSLĐ của NLĐ.
Mức độ đa dạng và phong phú của các loại phúc lợi mà NLĐ được hưởng phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của chính phủ, tập quán, tốc độ phát triển của nền kinh tế và khả năng tài chính của DN. Tuy nhiên, đa phần trong các DN, tổ chức thường áp dụng hai loại phúc lợi:
+Phúc lợi bắt buộc: đây là các khoản phúc lợi tối thiểu mà DN phải thực hiện theo quy định của pháp luật như: loại BHXH, BHYT, BHTN, trợ cấp tai nạn lao động, chế độ thai sản, ốm đau, ...
+Phúc lợi tự nguyện: Ngoài các chính sách do pháp luật quy định, DN còn áp dụng một số phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích NLĐ làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn. Tổ chức các chương trình khám sức khỏe định kỳ cho NLĐ, tặng quà vào các dịp đặc biệt, trợ cấp độc hại, ...
Theo nghiên cứu của Marko Kukanja (2012) tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovenia đã cho thấy rằng yếu tố phúc lợi có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc. Trong mô hình nghiên cứu gồm 6 yếu tố thì phúc lợi xếp vị trí thứ hai trong mức độ quan trọng theo đánh giá của đối tượng nghiên cứu.
Giả thiết H5: Đào tạo ảnh hưởng theo chiều thuận đến động lực làm việc của
nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại H2 Việt Nam.
Đào tạo là sự hỗ trợ, nâng cao các kiến thức và kỹ năng các chuyên môn nghiệp vụ giúp nhân viên hoàn thành công việc tốt hơn.
Theo Vander Zanden (2013) một tổ chức muốn thành công phải tìm cách tạo ra được bầu không khí làm việc hài hòa và kích thích nhân viên làm việc chăm chỉ bằng cách cung cấp cho họ cơ hội để học hỏi và phát triển.
Giả thiết H6: Cấp trên ảnh hưởng theo chiều thuận đến động lực làm việc của
nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại H2 Việt Nam.
Cấp trên là người ở vị trí, chức vụ cao trong một tổ chức. Họ là người đưa ra các quyết định, các thừa hành hay cách thực hiện để phát triển DN, ngoài ra họ còn giúp nhân viên gắn kết với nhau, ....
Swanson (2001) định nghĩa cấp trên là phải có khả năng ảnh hưởng và truyền cảm hứng cho tất cả nhân viên, tạo cảm giác quan trọng đối với tổ chức, cam kết thúc đẩy và kích thích họ hướng tới tiềm năng cao nhất.
Giả thiết H7: Đồng nghiệp ảnh hưởng theo chiều thuận đến động lực làm việc
Đồng nghiệp bao gồm tất cả những người làm cùng với nhau trong một tổ chức, học có trách nhiệm với DN, có quyền lợi như nhau trong DN. Theo nghiên cứu của Rutherford et al. (2009) thì quan hệ đồng nghiệp là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực của nhân viên.
Giả thiết H8: Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng theo chiều thuận đến động lực
làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại H2 Việt Nam.
Phong cách lãnh đạo được hiểu là phương thức, cách thức tiếp cận để đưa ra các chỉ đạo, phương hướng thực hiện kế hoạch và khuyến khích mọi người. Phong cách lãnh đạo là sợi dây liên kết giữa nhà lãnh đạo và cấp dưới thông qua hình thức như kiểm soát, chỉ đạo và cách cách thức để động viên cấp dưới thực hiện (Miller, Walker & Drummond, 2007).
Chủ yếu phong cách lãnh đạo được chia làm ba loại: Độc đoán, dân chủ, tự do.
Giả thiết H9: Thăng tiến ảnh hưởng theo chiều thuận đến động lực làm việc của
nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại H2 Việt Nam.
Thăng tiến được hiểu là sự thay đổi trách nhiệm trong công việc (Herzberg, 1959), là chuyển sang vị trí làm việc có vai trò trách nhiệm cao hơn trong tổ chức.
Theo nghiên cứu của nhóm tác giả Thomson, Dunleavy, và Bruce, (2002) Nghiên cứu thực nghiệm về động lực làm việc của nhân viên trong công việc chỉ ra rằng có cơ hội thăng tiến cho thấy động lực làm việc cao hơn so với những người khác.
TỔNG KẾT CHƯƠNG 1: Chương 1 đã làm rõ được các vấn đề sau:
- Các học thuyết về tạo động lực của một số tác giả nổi tiếng trên thế giới để thấy được những cái nhìn, đánh giá theo những hướng tư duy khác nhau. Đây là một trong những cơ sở lý thuyết để làm rõ nội dung cần nghiên cứu của khóa luận.
- Giúp người đọc thấy rõ vai trò, tầm quan trọng của tạo động lực lao động trong các DN nói chung. Từ đó cần có cái nhìn khách quan đưa ra cách nghiên cứu thích hợp với DN.
- Phân tích một số nghiên cứu trong nước và của nước ngoài về động lực lao động để thấy các ưu điểm và nhược điểm của các nghiên cứu. Là căn cứ để tìm ra khoảng trống chưa được nghiên cứu nhằm tạo ra tính mới cho đề tài nghiên cứu khóa luận.
- Xây dựng mô hình nghiên cứu phát triển về động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc.
- Từ mô hình nghiên cứu đề xuất xây dựng nên các giả thuyết nghiên cứu thấy nội dung, ý nghĩa từng nhân tố tác động nên việc tạo động lực tại quý công ty, căn cứ vào đó nghiên cứu thực trạng và đưa ra giải pháp và kiến nghị phù hợp.
CHƯƠNG 2
PHƯƠNG PHÁP LUẬN NGHIÊN CỨU 2.1. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
2.1.1. Thiết kế nghiên cứu định tính
Dựa trên các nghiên cứu của các tác giả nước ngoài và các lý thuyết về động lực làm việc, đặc biệt phải kể đến thuyết hai nhân tố của Herzberg và mô hình nghiên cứu của Boeve (2007), em tiến hành xây dựng mô hình phù hợp cho bài luận của mình với 9 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc là biến động lực. Cụ thể, sáu biến: Tiền lương, đào tạo, thăng tiến, cấp trên, bản chất công việc, đồng nghiệp được lấy từ mô hình của Smith. Một biến điều kiện làm việc được lấy từ mô hình nghiên cứu của Shaemi Baroki (2012), một biến phúc lợi được lấy từ nghiên cứu của Marko Kukanja (2012) và biến Phong cách lãnh đạo từ nghiên cứu của Phan Trần Bảo Chân (2018). Sau khi tiến hành xác định các yếu tố chính, em tham khảo thêm ý kiến của cô hướng dẫn để hoàn thiện. Sau đó tiến hành xây dựng bảng hỏi để khảo sát ý kiến của NLĐ, để thấy được sự đánh giá của họ.
2.1.2. Kết quả của nghiên cứu định tính
Thông qua hỏi ý kiến của NLĐ, đa phần NLĐ đều đồng ý các yếu tố để đo lường được là hợp lý. Như vậy, sau khảo sát lấy ý kiến của NLĐ tại DN về đánh giá của họ về công tác tạo động lực tại ngay công ty họ đang làm việc và hoàn chỉnh thang đo.
2.2. Nghiên cứu định lượng
2.2.1. Thiết kế nghiên cứu định lượng
- Đối với mỗi khảo sát định lượng yêu cầu:
+ Thông tin cá nhân: Họ và tên, giới tính, độ tuổi, Học vấn, Thời gian công tác tại công ty.
+ Thông tin về động lực làm việc của nhân viên :(1) Điều kiện làm việc, (2) Bản chất công việc, (3) Tiền lương, (4) Phúc lợi, (5) Đào tạo, (6) Cấp trên, (7) Đồng nghiệp, (8) Phong cách lãnh đạo, (9) Thăng tiến.
2.2.2. Phương pháp chọn mẫu nghiên
Để đạt được nghiên cứu và mục tiêu đã đặt ra cho bài nghiên cứu, tác giả lựa chọn phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên để nghiên cứu được chọn mang tính đại diện
STT Biến quan sát Mã hóa Nguồn thang đo
cho toàn bộ tổng thể. Bảng câu hỏi sẽ được gửi đến toàn bộ các bộ phận khác nhau tại INCONH.
2.2.3. Kích thước mẫu
Từ các nghiên cứu trước đây nhận tính thực tế của bài nghiên cứu bị ảnh hưởng bởi kích thước mẫu. Nếu chọn mẫu quá nhỏ thì dẫn đến kết quả nghiên cứu không chính xác và không có ý nghĩa. Nếu chọn mẫu lớn thì kết quả nghiên cứu có ý nghĩa và mang tính chính xác cao tuy nhiên chi phí và thời gian bỏ qua cũng rất tốn kém. Do đó, vừa đảm bảo mẫu đủ quy mô và phù hợp với chi phí là điều đáng quan tâm.
Ta có, mẫu nghiên cứu phải đảm bảo tối thiểu gấp 5 lần lượng biến nghiên cứu (Hair, Anderson, Tatham and Black (1998) và điều kiện phân tích hồi quy, mẫu đảm bảo tối thiểu 50+8*m (m là số biến độc lập) (Tabachnick và Fidell, 1996).
Lý do chọn mẫu nghiên cứu: Hiện nay INCONH có khoảng hơn 100 nhân viên làm việc tại văn phòng, và các đội xây dựng làm việc tại các công trình đang thi công do đó tỷ lệ gặp mặt xin ý kiến của toàn thể nhân viên tại công ty là khá khó khăn. Vì vậy, tác giả tiến hành gửi 230 phiếu khảo sát tại các phòng ban khác nhau của công ty H2. Kết quả thu về 227 phiếu, trong đó có 3 phiếu không hợp lệ. Tiến hành loại bỏ 3 phiếu và chấp nhận 227 phiếu hợp lệ. Tiến hành phân tích thống kê trên excel và SPSS-22.
2.2.4. Thiết kế bảng hỏi
- Nội dụng bảng hỏi bao gồm 3 phần chính như sau:
+Phần I: Giới thiệu mục đích nghiên cứu
+Phần II: Các câu hỏi về thông tin cá nhân của NLĐ: học vấn, giới tính, độ tuổi, thời gian công tác.
+ Phần III: Bao gồm các câu hỏi về các tiêu chí để đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, sử dụng thang đo của Likert với 5 cấp độ để đo lường, trong đó từ 1 “Hoàn toàn không hài lòng” đến 5 “Hoàn toàn hài lòng”.
2.2.5. Phương pháp phân tích dữ liệu
Bài nghiên cứu sử dụng các phương pháp: Phân tích, so sánh, tổng hợp. Sauk hi thu thập được các dữ liệu tiến hành tính toán trên phần mềm để đưa ra kết quả và phân tích, nhận xét.
2.2.6. Xây dựng thang đo.
Phạm vi nghiên cứu của khóa luận, mô hình nghiên cứu với 9 biến độc lập. Để đánh giá các biến, cần xây dựng thang đo dựa trên kết quả các các nhà nghiên cứu trên thế giới cũng như trong nước, để đưa ra thang đo phù hợp.
1. Thang đo điều kiện làm việc
Được trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc
ĐK1 Áp dụng có điều chỉnh thang đo của Teck-hong & Waheed (2011) "2 Nhân viên có các công cụ và
nguồn lực để hoàn thành
ĐK2
1 Khoảng thời gian đi làm từ nhà đến công ty có thuận tiện
ĐK3
STT Biến quan sát Mã hóa Nguồn thang đo Tôi có cơ hội thực hiện công
việc từ đầu đến cuối
BC1 Áp dụng có điều chỉnh thang đo của Hackman & Oldman (1976) "2 Tôi được lựa chọn cách thức
thực hiện công việc
BC2
CV của tôi sử dụng nhiều kỹ năng
BC3
^4 Tôi cảm giác đươc thực hiện các CV có ý nghĩa
BC4
^5 CV cung cấp những thông tin về kết quả làm việc của tôi.
BC5 2. Bản chất công việc
STT Biến quan sát
Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc
"2 Tiền lương đủ đê đáp ứng nhu cầu của cuộc sống
^3 Trả lương công bằng giữa các nhân viên
“4 Các khoản phụ cấp hợp lý
3 Các khoản tiền lương có tác dụng động viên, khuyến khích
Mã hóa Nguồn thang đo
^TL1 Áp dụng có điều chỉnh thang đo của Teck-hong
Bàng 2.3: Thang đo tiền lương
1. Thang đo phúc lợi
ĩ
h______
Chế độ phúc lợi trong DN phong phú và đa dạng
^PL1 Áp dụng có điều chỉnh thang đo của Marko Kukanja (2012)
2a n
Các chương trình phúc lợi thê hiện sự quan tâm chu đáo
của DN đối với nhân viên
^PL2
13 Chế độ phúc lợi phù hợp với nhu cầu của nhân viên
^PL3
STT Biến quan sát Mã hóa Nguồn thang đo Cơ hội thăng tiến công bằng
cho nhân viên ^TT1 Thomson, Dunleavy &Brunce (2002) "2 Nhiều cơ hội thăng tiến cho
nhân viên TT2 Drafke(2002) và Kossen ^3 Cách chính sách thăng tiến
được công bố rõ ràng ^TT3 Nguyễn(2017) Thùy Dung
đo thăng tiến
1 Nhân viên được đào tạo và bồi dưỡng các kỹ năng cần thiết
ĐT1 Áp dụng có điều chỉnh thang đo của Boeve (2007)
"2 Công ty tạo điều kiện học tập, nâng cao kiến thức, kỹ năng.
ĐT2
^^3 Cơ sở vật chất, trang bị phục vụ cho đào tạo đầy đủ
ĐT3 Áp dụng thang đo có điều chỉnh của Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Ngọc Vi (2011)
^4 DN có một định biên riêng cho các chương trình đào tạo
ĐT4 Nguyễn Thùy Dung (2017)
STT Biến quan sát Mã hóa Nguồn thang đo Cấp trên dễ dàng giao tiếp LĐ1 Ehlers (2003) "2 Cấp trên ghi nhận sự đóng
góp của nhân viên LĐ2 Wesley (2008) ^^3 Cấp trên đối xử công bằng LĐ3 Warren (2008) STT Biến quan sát Mã hóa Nguồn thang đo
Đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ khi cần thiết
ĐN1 Áp dụng có điều chỉnh thang đo của Boeve (2007)
"2 Đồng nghiệp gần gũi thân thiện ĐN2 ^3 Đồng nghiệp luôn hỗ trợ chia sẻ
kinh nghiệp chuyên môn với anh/chị trong công việc.
ĐN3
Bảng 2.6: Thang đo đào tạo
7. Thang đo cấp trên
Bảng 2.7: Thang đo cấp trên
8. Thang đo quan hệ đồng nghiệp
STT Biến quan sát Mã hóa Nguồn thang đo LĐ không quan tâm đến các
đề xuất của tồi và không có thời gian cho tôi
^PC1 Phan Trần Bảo Trân (2018)
"2 LĐ tham khảo ý kiến của nhân viên trong quá trình ra quyết định
^PC2 Phan Trần Bảo Trân (2018)
^^3 LĐ cho phép nhân viên được tự ra quyết định công việc cần làm và cách thức hoàn thành.
^PC3 Phan Trần Bảo Trân