Tại Việt Nam, tính đến tháng 12 năm 2020, theo tổng cục thống kê, cả nước có 32,1 triệu người từ 15 tuổi trở lên chịu ảnh hưởng tiêu cực bởi đại dịch Covid-19. Các tiêu chí được cho là ảnh hưởng bởi dịch bệnh bao gồm: người lao động bị mất việc làm, phải nghỉ giãn cách việc/nghỉ luân phiên, giảm giờ làm/giờ lao động, cắt giảm thu nhập,. Cụ thể hơn là có 69,2% người lao động bị giảm thu nhập, 39,9% phải giảm giờ làm/nghỉ giãn việc/nghỉ luân phiên và khoảng 14,0% buộc phải tạm nghỉ hoặc tạm ngừng hoạt động sản xuất kinh doanh (Tổng cục thống kê, 2021).
Tính đến hết quý IV năm 2020, khu vực ngành “Dịch vụ” chịu ảnh hưởng nặng
nề nhất bởi dịch Covid-19, cụ thể có 71,6% lao động bị ảnh hưởng, tiếp đến là khu vực ngành “Công nghiệp và xây dựng” với 64,7% lao động bị ảnh hưởng; tỷ lệ lao động bị ảnh hưởng trong khu vực ngành “Nông, lâm nghiệp và thủy sản” là 26,4%.
Trong năm 2020, dịch COVID-19 đã đẩy 1,3 triệu người lao động đang trong độ tuổi lao động vào tình trạng không có việc làm, mất việc. Riêng trong quý IV- 2020, có khoảng 1,2 triệu người thất nghiệp, tăng 136.800 người so với cùng kỳ năm 2019 (Bảo Ngọc, 2021).
Trong cùng giai đoạn đó, doanh nghiệp SUDECO cũng bị chịu sự ảnh hưởng khá nặng nề, nguồn nhân lực của công ty do ảnh hưởng bởi tình hình kinh tế - xã hội lúc bấy giờ cũng phải đưa ra các chính sách cắt giảm số lao động không cần thiết nhằm duy trì hoạt động của doanh nghiệp trong mùa dịch. Sau khi nhà nước có những
doanh nghiệp vẫn thường xuyên phải tuyển dụng bù đắp thiếu hụt giữa các phòng ban/ bộ phận.
Cóng ty cồ phẩn đầu tư SUDECO
_ 5 NgIiyetI The G N X X X C T _ N X C T C T X X X X X - C C T X X L X X C T X C T X - X ɪ 1 6 2 9 ɪ LiwMuib CliaiI K T X X X X X X X X X X X _ ỵ X X N - X X N X X X X X X X N - 2 3 3 0 J _ HoIhiTliiv KD X X ɪ ĩ X X X X X X X X ɪ X ɪ X X ɪ X X X X X X X L ɪ 4 0 J Ị Phau Tlni Huệ K D ɪ _ N ɪ X X X X X X X X X X X X X X - N X S X X X X X ɪ 2 0 5 0 J Nguyeri Ho⅛ψ KD X N . ɪ X X ɪ N _ ɪ - N ɪ - N X X - N ɪ X X ɪ N N J N . J J J - N 7 J9 0 > PhanHiw K Ị X ɪ N N N X N J X ɪ J - ɪ N X N N J Nɪ ɪ - N - N X N L 3 ɪ 0 _ n lló lhɪ Tiir K T _ x _Ị _x _ 3 0 O _ Ị Nsιιιαι Tlii K T X _ s - 0 0 ɪ TrauTbiH a K T X X X X X - X X X ɪ I X - X 1 1 1 0 I l TraiMiiihHiK KD X X X X X N X X X X X X X L J l Ĩ 0 Timg cộng 1 0 8 0 1 0 ɪ 7 5 J Ị 0 _ ɪ J 2 _ 9 1 1 1 Ị Ọ 1 J 2 C - 9 J - 9 2 _ 0 Ghi chú CT Co us N Ng liI S Sh ns C Ch iểu Trống ChradilmDa HgliI việc
Bảng 2.7: Bảng chấm công tháng 4/2021 của Công ty Cổ phần Đầu tư SUDECO
Nguồn: Bộ phận hành chính nhân sự Công ty Cổ phần Đầu tư SUDECO
Công ty tuyển dụng nhân viên mới thông qua các trang mạng xã hội hoặc được giới thiệu trực tiếp. Quá trình phỏng vấn và tuyển dụng được thực hiện bởi Bà Nguyễn
Minh Đức - Tổng giám đốc Công ty Cổ phần Đầu tư SUDECO nhưng công ty không
có số liệu tổng hợp về số liệu đơn xin tuyển dụng nhưng ta có thể thấy thông qua bảng chấm công tháng 4/2021 trên thì nhân viên được công ty tuyển dụng bổ sung thường không trụ được lâu dài và công ty vẫn phải tuyển dụng thêm để lấp bù chỗ trống.
Cụ thể, nguồn nhân lực đăng ký tuyển dụng không có dấu hiệu trụ lại doanh nghiệp lâu dài, có thể khách quan đánh giá nguyên nhân như sau:
Thứ nhất, trong thời điểm cắt giảm nguồn nhân lực do ảnh hưởng bởi đại dịch,
động kinh doanh bán hàng. Khi tình hình Kinh tế - Xã hội dần mở cửa lại, đại dịch được khống chế, các đơn hàng gia tăng trở lại khiến khối lượng công việc tăng cao gây sức ép lên nhóm nhân lực chủ lực chính, khiến công việc bị dồn nén quá mức, phụ thuộc vào một hoặc vài cá thể làm cho công việc không được giải quyết trơn chu,
nhanh chóng và triệt để. Có những thời điểm khối lượng công việc quá lớn, nhân lực thuộc phòng ban Kế toán phải đảm nhiệm công việc của phòng Kinh doanh và ngược
lại, điều này khiến cơ cấu tổ chức hỗn loạn, nhà quản trị trong lúc thiếu nhân lực cũng
tạo áp lực yêu cầu các nhân viên không kể thuộc bộ phận nào cũng phải có khả năng tự đảm nhiệm đơn bán hàng một mình. Tính chuyên nghiệp tại các bước bán hàng bị giảm, hiện tượng mâu thuẫn, đùn đẩy trách nhiệm, “vượt quyền” trong nội bộ doanh nghiệp càng phức tạp. Cơ chế hoạt động chồng chéo, yêu cầu khối lượng công việc lớn đòi hỏi nhiều kinh nghiệm, không khí doanh nghiệp căng thẳng dễ gây áp lực lớn
cho người lao động.
Thứ hai, khi cắt giảm nguồn nhân lực tại phòng Kế toán, nhân lực tại phòng Kế toán gần như mất phân biệt giữa bộ phận Kế toán và bộ phận Hành chính nhân sự. Công việc gần như được gộp chung không có sự tách biệt cụ thể trong nhóm công
việc. Hoạt động quản lý nhân sự của doanh nghiệp gần như không tồn tại nên khi có nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực mới để bổ sung, doanh nghiệp thiếu sự tư vấn và
định hướng của tổ công tác chuyên nghiệp từ bộ phận Hành chính nhân sự về kế hoạch nhân lực trong dài hạn, khiến cho quá trình tuyển dụng thiếu định hướng về mặt chất và lượng.
Và cuối cùng là sau khi tuyển dụng được nguồn nhân lực tiềm năng cũng chưa
có chương trình đào tạo hay hướng dẫn cụ thể nào cho nguồn nhân lực mới. Người mới khi vào doanh nghiệp thiếu định hướng, hướng dẫn, hiểu biết, trách nhiệm công phải đảm nhận, thậm chí họ cần phải tự quan sát học hỏi nhân lực cũ vừa gia tăng áp lực cho nhân lực chủ đạo cũ vừa khiến họ trở nên “đuối” trong quá trình tự “mò mẫm
Công việc của bộ phận này đôi khi được gộp chung với nhiệm vụ của bộ phận
Ke toán do sự thiếu hụt nhân lực, nguyên nhân chủ quan có thể hiểu rõ là bộ phận hành chính nhân sự chưa được doanh nghiệp chú trong giai đoạn đầu phát triển doanh
nghiệp của công ty, tầm quan trọng mà bộ phận này đem lại cho công ty chưa được đánh giá cao.
Trong giai đoạn môi trường kinh tế giảm sút do ảnh hưởng bởi dịch bệnh, người lao động nghỉ làm hoặc thay đổi nghề nghiệp diễn ra liên tục. Tại doanh nghiệp,
tuy hoạt động tuyển dụng nhân lực thay thế diễn ra liên tục nhưng cho dù có tuyển dụng được nhiều nhân viên thay thế nhưng bản thân họ cũng không thể trụ lại ở công
ty được lâu dài. Lý do khách quan của vấn đề này đó là:
Đầu tiên, doanh nghiệp tiến hành tuyển dụng không có định hướng: Các nhân viên tuyển dụng đều được yêu cầu có kiến thức hoặc là kế toán, hoặc là kinh tế chung
chung. Họ đến công ty trong giai đoạn nguồn nhân lực liên tục bị thay đổi. Nhân sự mới đến không nắm bắt được nghiệp vụ chính thống thông qua bất kỳ một buổi giới thiệu văn hóa doanh nghiệp hay buổi giới thiệu nghiệp vụ nào. Nhóm nhân sự mới này gần như phải tự tìm tòi và quan sát làm việc theo người cùng phòng mà không có
các chuẩn mực quy định cụ thể. Việc tự mò mẫm làm việc này thường đi kèm với nhiều rủi ro, các lỗi sai phạm luôn trực diễn biến hậu quả dễ nhìn thấy nhất là nhân sự mất tự tin vào bản thân và năng lực của họ không được thể hiện đúng cách. Công ty tốn thêm một khoản thời gian không có người lao động ưng ý, hoạt động doanh nghiệp gặp nhiều vấn đề không đáng có khiến cho công ty dễ dàng xảy ra tranh chấp và ở trong trạng thái căng thẳng.
Tiếp đến, doanh nghiệp trước đó phụ thuộc quá nhiều vào sự xuất sắc của từng
đơn lẻ cá nhân: Công ty sở hữu một vài nhân sự làm được công việc, khi nhân sự đó nghỉ /vắng mặt hoạt động doanh nghiệp trở nên hỗn loạn. Chính sự không phân bổ đồng đều năng lực cũng như chỉ rõ nhiệm vụ riêng biệt cho từng cá thể của từng bộ phận phòng ban khiến cho áp lực gánh nặng công việc luôn bị phụ thuộc một số cá nhân có khả năng cao nhất. Sự không đồng nhất về mặt bằng năng lực giữa các nhân
giới hạn trách nhiệm, nhóm nhân sự này đôi lúc có những quyết định “vượt quyền” hay phải gánh vác phần công việc của các phòng ban khác, khiến nội dung hoạt động
quản lý gặp nhiều khó khăn trong chỉ đạo.
Kết luận chung là doanh nghiệp hiện đang gặp khó khăn trong việc quản lý nhân lực của họ. Công ty tính cho đến thời điểm hiện tại chưa xây dựng được các yếu
tố thuộc bên trong công ty. Môi trường bên trong chưa nêu rõ được sứ mệnh doanh nghiệp hướng tới, mục tiêu cả công ty nhắm đến là gì, chính sách và chiến lược của công ty không được hướng dẫn và chỉ đạo rõ ràng và bầu không khí văn hóa của công
ty thì chưa được chú trọng. Do đó công cuộc đào tạo và phát triển nhân lực của công ty còn yếu kém, có nhiều lỗ hổng cẩn phải cải thiện.
2.2.7. Lương và chỉnh sách đãi ngộ
Công ty Cổ phần Đầu tư SUDECO thuộc loại hình doanh nghiệp vừa và nhỏ với cách tính mức lương dựa vào các chính sách nhà nước và các yếu tố đến từ người
lao động như: kinh nghiệm, bằng cấp, thái độ và hiệu quả làm việc.
Chính sách trả lương của công ty căn cứ theo nghị định số 90/2019/NĐ-CP về
“Quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động”. Cụ thể tại Khoản 1 Điều 3 của nghị định 90, SUDECO thuộc doanh nghiệp
hoạt động trên địa bàn thuộc Vùng I, mức lương cơ bản tối thiểu doanh nghiệp phải trả cho người lao động là 4.420.000Đ. Mức lương người lao động nhận được sẽ được
cân nhắc lần đầu tiên khi người lao động đến ký kết hợp đồng với công ty. Vào lúc này thì tùy thuộc vào vị trí người lao động ứng tuyển và khả năng họ thể hiện ra cho nhà tuyển dụng mà công ty sẽ có những cân nhắc và sẽ ký thỏa thuận mức lương khác
nhau. Mức lương sẽ được ký kết cụ thể với người lao động trong bản tuyển dụng. Bản thân mức lương của người lao động có thể thay đổi qua thời gian do công
Một số quyền lợi khác người lao động được hưởng bao gồm: - BHYT và BHXH theo luật lao động
- Nghỉ phép có lương vào các dịp lễ theo quy định pháp luật
- Thưởng lễ tết, lương tháng 13, thưởng cuối năm, thưởng du lịch, team- buildings
Bảng 2.8: Lương và chính sách đãi ngộ của công ty Cổ phần đầu tư SUDECO
Nguồn: Tác giả tổng hợp lại
Đánh giá tổng thể về chính sách lương và đãi ngộ của Công ty Cổ phần Đầu tư SUDECO, ta có thể rút ra rằng công ty hiện đã đáp ứng được cơ bản về khả năng cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực. Cách tính lương đã đáp ứng được mức lương tối thiểu và có thể hiện được tính công bằng trên cơ sở hiệu quả làm việc. Cách tính
lương và đãi ngộ này về lâu dài sẽ tạo động lực thúc đẩy cho nhân viên cố gắng hơn, thúc đẩy tinh thần phấn đấu, khả năng lao động và độ gắn kết làm việc lâu dài ở công
ty. Công ty đã đề ra được nhiều chính sách đúng đắn trong hoạt động lương thưởng để tạo động lực cho nhân viên phấn đấu một cách hiệu quả và hợp lý. Ta có thể thấy để gia tăng sức hút và giữ chân nguồn lao động chủ đạo, mức lương và chính sách đãi ngộ công ty đem lại rất hấp dẫn.
2.2.8. Hoạt động đánh giá thực hiện công việc
Trong Công ty Cổ phần Đầu tư SUDECO, các phòng ban có triển khai chấm điểm, nhận xét, đánh giá hiệu quả làm việc và năng lực làm việc của từng người lao động. “Bảng đánh giá nhân viên” này thường được người quản lý/ trưởng phòng ban đó thực hiện theo quý. Mục đích của bảng này là nhằm đánh giá người lao động sau một thời gian làm việc cụ thể tại doanh nghiệp đã thỏa mãn được bao nhiêu tiêu chí/ điểm so với nhu cầu của doanh nghiệp. Cụ thể nhà quản lý của SUDECO sẽ đánh giá
chấm điểm các vấn đề liên quan đến: chấp hành nội quy, tác phong, quan hệ, công việc, kỹ năng, sử dụng trang thiết bị.
Đối với một công ty vừa và nhỏ thì việc có sở hữu “Bảng đánh giá nhân viên”
là một hành động sáng suốt trong việc đặt ra các tiêu chí cụ thể nhằm đánh giá nguồn
nhân lực trên nhiều góc độ yêu cầu khác nhau mà doanh nghiệp ban đầu đã đề ra. Thông qua bảng đánh giá nhân viên, công ty có thể cân nhắc từ việc tăng lương, xét thưởng đến kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, thăng chức cho người lao động thậm chí giúp nhà quản lý cân nhắc cắt giảm nhân lực yếu kém. Tuy nhiên việc đánh giá nhân viên là một công việc nhạy cảm, bởi nó có ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của họ. Do đó việc đánh giá nhân viên đòi hỏi nhà quản lý phải duy trì tính minh bạch, rõ ràng khéo léo cũng như dựa vào khách quan thực tế để có thể đánh giá người lao động
mà không quá bị phụ thuộc vào cảm tính chủ quan của bản thân.
Việc quy hoạch nhân sự có thể trở nên hoàn thiện hơn khi nhà quản lý đưa ra các đánh giá và nhận định đúng đắn về các nguồn nhân lực của họ. Qua đó tạo điều kiện cho các nhân viên có thể phát huy được hết năng lực của bản thân họ đồng thời
NỌI DUNG D ANH GIÁ XSKÉT OUÃ ĐANH GIẤKhá TB Kém
Chàp hãnh nội quy
Tuân thủ giờ làm việc và nội quy lao động
Tuân thủ nội CUV. CUV chê làm việc của Còng ty__________
ɪ Tác phong
An mặc gọn gàng, sạch sẽ
Giữ gìn vệ Sinh chung và vệ Sinh noi lâm việc_____________
Nhanh nhẹn. Iinh hoạt
ɪ Quan hệ
Vói cấp trẽn, đòng nghiệp vả khách hàng
Giãi quyết yêu câu của khách hãng: nhanh chóng, kịp thòi
Thãi đô chăm sỏc khách han≤: cân thân chu đão, thỏa màn nhu cảu cũa khách hàng
ɪ Cóng việc
Tnih thân họp tác trong công việc
Thao tác thực hiện công việc___________________________ Chat lượng, SO lượng còng việc hoàn thành
Mức độ hiêu biết vế công việc được giao
Khả năng tiếp thu công việc____________________________ Hiêu rõ các nghiệp vụ của còng việc
Kiên thức chuyên mòn phù họp với công việc
Mức độ tin cậy______________________________________ Tinh kỹ' luật
Khả năng lãm việc độc lập và sự chủ động trong công việc Sự sáng tạo trong công việc
Hieu biểt vể sản phàm dịch vụ của Công tỵ Tinh thân học hỏi và cẩu tiền
Chap hành mệnh lệnh của người quăn lý__________________
ɪ Kỳ năng
Ky năng giao tiẽp
Ky năng làm việc nhóm_______________________________ Thao tác thực hiện các kỹ năng mèm: giao tiep, đàm phân, thuyẽt phục,...
Ky năng giãi quyết vấn đê_____________________________ Kỹ nang hoạch định còng việc và quăn lý
Kỹ nang thích ứng Vth còng việc/áp lực công việc
ó Sữ dụng trang thiết bị_______________________________
Sử dụng thành thạo các máy móc thĩèt bị
Có tinh thân sử dụng tiềt kiệm tài sàn của Còng ty
TONG SÔ DIEM
được khả năng của người lao động thì số thời gian và chi phí phải bỏ ra để đào tạo giảm xuống đáng kể cho doanh nghiệp.