CÔNG TY CÔ PHẦN ĐẦU TƯ SUDECO PHIẾU TỰ ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN
THÁNG ... NĂM 20...
Họ và tên nhân viên: ... Bộ phận/ Phòng ban: ... Chức vụ: ...
Phần I: Giới thiệu Phiếu tự đánh giá nhân viên
Nhân viên tự đưa ra đánh giá công tác lao động và làm việc của bản thân tại công ty với tiêu chí tự giác và tự nguyện. Hoạt động này nhằm giúp công ty và nhân viên có thêm tương tác, trao đổi, đưa ra lời góp ý nhằm nâng cao chất lượng và xây dựng môi trường lao động hiệu quả.
Phần 2: Phần nhân viên tự đánh giá
Số điểm tự đánh giá từ 1 đến 5 điểm. Trong đó:
(1 -Yếu/ Rất không hài lòng, 2-Kém/Không hài lòng, 3-Bình thường, 4-Khá/Hài lòng, 5-Xuất sắc/ Rất hài lòng)
Đánh giá của anh/ chị về chất lượng kết quả công việc đã hoàn thành tại công ty
Đánh giá của anh/ chị về tiến độ hoàn thành công việc tại công ty__________________________ Đánh giá của anh/ chị về tác phong làm việc của bản thân tại công ty________________________ Đánh giá của anh/ chị về khả năng thực hiện tính kỷ luật tại công ty_________________________
Phần 3: Nguyện vọng, đề xuất của nhân viên với công ty
Trong quá trình làm việc tại công ty anh/chị có yêu cầu/ nguyện vọng muốn đề xuất cải thiện với công ty trong thời gian tới hay không? (Quy trình, thủ tục hành chính, nội quy, phúc lợi, tiền lương... )
Nhân viên ký tên
Hình 3.1: Phiếu tự đánh giá nhân viên theo tháng
Thông qua việc để nhân viên tự nhận xét, đánh giá bản thân mình trong khoảng
thời gian làm việc thực tế trải nghiệm tại công ty sẽ giúp nhà quản trị nguồn nhân lực
đánh giá góc độ trung thực, quan điểm lao động cũng như thái độ của người lao động
trong công việc thông qua việc tự đánh giá bản thân.
Trong bản tự đánh giá này tập trung chủ yếu về các câu hỏi xem bản thân người lao động tự nhận định đưa ra mức điểm đánh giá điểm mạnh và điểm yếu của bản thân họ trong quá trình lao động và làm việc trong doanh nghiệp. Quá trình này có thể giúp người lao động tự nhận ra các điều mà họ cần bổ sung cần khắc phục, đồng thời giúp nhà quản trị hiểu rõ hơn về nhân viên; thông qua quá trình quan sát và
số liệu từ các bảng đánh giá để kiểm tra chéo, từ đó đưa ra các quyết định can thiệp và điều chỉnh nếu cần thiết. Bảng tự đánh giá có thể hỗ trợ cho người lao động tự nắm
bắt các yếu tố cần cải thiện thông qua việc so sánh con số họ tự đánh giá cùng với con số đánh giá họ nhận được từ nhà quản trị để bản thân người lao động có thể có thể cân nhắc đưa ra các quyết định cải thiện một cách cụ thể hơn.
Việc cá nhân đánh giá còn có thể giúp nhà quản trị đánh giá yếu tố tự nhận thức, thấu hiểu bản thân của người lao động từ đó liên kết với người làm tốt hơn, năm
3.5.2. Nâng cao chất lượng bảng đánh giá nhân viên hiện hành của công ty
Bảng đánh giá nhân viên của công ty hiện tại còn chưa thực sự hợp lý bởi chúng được dùng để áp dụng cho mọi nhân viên tại các phòng ban khác nhau trong doanh nghiệp, bản đánh giá này chưa đưa ra được ưu nhược điểm của mỗi cá nhân đang có mà mới chỉ dừng lại ở mức đánh giá xuất sắc hay kém. Do đó, em khuyến nghị bổ sung thêm một mục ở dưới là “Đánh giá và nhận xét của nhà quản lý” riêng biệt và cần thêm “Bản hướng dẫn tiêu chí chấm điểm đánh giá người lao động”.
• “Đánh giá và nhận xét của nhà quản lý” là mục dành riêng cho nhà quản lý nhằm
ghi chú những lời nhận xét riêng của cá nhân trưởng phòng ban, nhà quản trị dành
cho cá nhân người lao động được nhận xét. Đây là dòng ghi chú thêm cho nhà
quản trị nguồn nhân lực nhằm ghi chép lại ưu nhược điểm mà cá nhân này đang
mắc phải, hay các thông tin ghi chú của trưởng phòng, nhà quản trị (VD: đề xuất
thăng tiến, chuyển bộ phận, yêu cầu bổ sung kiến thức chuyên ngành, đề xuất nghỉ việc, mang bầu và có kế hoạch nghỉ đẻ ...) qua đó tiến hành các bước thưởng
phạt, cân nhắc hoặc đề xuất điều chỉnh phù hợp đối với nhân lực đang ở vị trí đó.
• “Bản hướng dẫn tiêu chí chấm điểm đánh giá người lao động” cần được bổ xung
bởi nhân viên tại các phòng ban đảm nhiệm những vị trí khác nhau, do đó yêu cầu và tính chất công việc của mỗi người lao động là khác nhau. Việc đưa ra bản
hướng dẫn giúp hoạt động đánh giá thu được kết quả như mong muốn, tránh các
trường hợp cho điểm đánh giá quá chung chung ở mức giữa, khiến tổng điểm tính
cuối cùng các nhân lực đồng đều, ai cũng ngang ai, không nhấn mạnh được ưu
nhược điểm cá nhân người lao động. Đồng thời bản hướng dẫn này cũng sẽ hạn
chế tính chủ quan của người đánh giá, tránh trường hợp người đánh giá mang những quan điểm cá nhân mà nâng cao hoặc hạ thấp một cá nhân nào đó.
3.6. Giải pháp đối với văn hóa doanh nghiệp
Đối với Công ty Cổ phần Đầu tư SUDECO việc xây dựng và hình thành các chuẩn mực ứng xử, hành vi trong công ty là một điều quan trọng. Với tiêu chí phát triển mở rộng và dài hạn thì doanh nghiệp cần xây dựng dần văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là một hệ thống các giá trị, niềm tin và các
Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp cũng là việc gây dựng một hệ thống các niềm tin, chuẩn mực hành vi ứng xử tiêu chuẩn, công ty cần xây dựng sao cho có thỏa
mãn thông tin các yếu tố như:
- Hành vi tiêu chuẩn ứng xử của người lao động, của nhà quản lý quản trị doanh nghiệp
- Chuẩn mực các thái độ và hành vi ứng xử hằng ngày tại công ty - Xây dựng và duy trì các yếu tố truyền thống doanh nghiệp
Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp không phải là câu chuyện có thể giải quyết ngay và nhanh chóng, chúng cần thời gian xây dựng vun đắp và duy trì. Kết quả mà văn hóa doanh nghiệp mang lại không chỉ giới hạn ở môi trường lao động, mà xa hơn đó là sự tín nhiệm, sự sẵn sàng cống hiến lâu dài cho tổ chức ở mỗi cá nhân người lao động.
Tóm tắt chương 3
Qua quá trình quan sát và đánh giá những vấn đề còn tồn tại và nguyên nhân của chúng, em xin đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư SUDECO theo các đề mục hoạt động quản trị nguồn nhân lực diễn ra tại công ty.
Đối với hoạt động hoạch định nhân lực, do công ty chưa thực sự chú trọng đầu
tư cho bộ phận “hành chính nhân sự” trước đó nên em đề xuất dùng phương pháp “phán đoán của cấp quản trị” để xây dựng một hoạch định nhân lực, bởi phương pháp
này không tốn quá nhiều chi phí và phù hợp với doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ.
Vì quy trình phân tích công việc còn thiếu xót nên giải pháp đối với hoạt động phân tích công việc là nhà quản trị cần phải tiến hành các bước cơ bản để tiến hành phân tích công việc và xây dựng 2 bản mô tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn công việc. Hoạt động tuyển dụng gặp vấn đề vì lý do ngay từ đầu công ty chưa có sự thống nhất
trong nhu cầu, mục đích và số lượng người định tuyển dụng nên quá trình tuyển dụng
trước đó cũng được thực hiện qua loa và không thông qua bộ phận nhân sự. Do đó giải pháp cho doanh nghiệp đó là nên tiến hành tuyển dụng theo quy trình cụ thể chi tiết. Hoạt động đào tạo thì cần phải làm theo thứ tự các bước là xác định rõ nhu cầu thực tế của công ty, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, nắm bắt thực trạng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đưa ra quyết định tăng/giảm nguồn nhân lực, xây dưng chương trình đào tạo, thực hiện đào tạo nhân sự và đánh giá hiệu quả của kế hoạch đào tạo nhân sự. Hoạt động đánh giá chưa hoàn thiện bởi nó chỉ cho thấy góc nhìn một chiều là từ phía trưởng phòng ban và ban quản trị chứ chưa có góc nhìn phản ánh
ngược lại từ phía người lao động. Nên em đề xuất cần bổ sung thêm bảng tự đánh giá
công việc cho nhân viên và nâng cao chất lượng bảng đánh giá nhân viên hiện hành của công ty. Cuối cùng là văn hóa doanh nghiệp, để giảm thiểu bầu không khí căng thẳng cùng với các tranh chấp không đáng có, em đề xuất tạo dựng văn hóa doanh nghiệp vững bền nói chung và xây dựng và hình thành các chuẩn mực ứng xử, hành
KẾT LUẬN
Trong bối cảnh tình hình dịch bệnh Covid-19 diễn biến phức tạp, mọi ngành nghề trong nền kinh tế - xã hội đều bị chịu tác động, ảnh hưởng tiêu cực không hề nhỏ. Nền kinh tế nói chung bị ứ trệ, khả năng giao thương bị hạn chế, có nhiều khu vực bị bùng dịch, phong tỏa cách ly ... đẩy cuộc sống ra khỏi quỹ đạo bình thường thường nhật. Đối với Công ty Cổ phần Đầu tư SUDECO cũng không phải là trường hợp ngoại lệ. Cũng chịu ảnh hưởng bởi đại dịch, công ty lại thuộc diện doanh nghiệp vừa và nhỏ, việc có thể vững bước an toàn vượt qua đại dịch cũng đã được coi là một
thành tựu lớn đối với công ty.
Tuy có thể kiên trì tồn tại vượt qua lúc nền kinh tế - xã hội giảm sút, nhưng thực tế nội bộ công ty cũng đang phải đối mặt với rất nhiều vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực, nhân viên lao động của doanh nghiệp. Cơ cấu tổ chức tại các phòng ban bị đảo lộn, môi trường làm việc căng thẳng. Với mục tiêu phát triển mở rộng mô hình kinh doanh của doanh nghiệp sắp tới khi nền kinh tế dần mở cửa được kỳ vọng là một cơ hội lớn thì công ty cần phải xây dựng lại cơ cấu tổ chức doanh nghiệp,
tìm nhân tài làm việc cho doanh nghiệp nhằm duy trì và khẳng định tính chuyên nghiệp mà công ty đã luôn cố gắng xây dựng và duy trì.
Chính vì vậy công ty cần hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói chung và nghiệp vụ của quản lý nhân sự nói riêng. Với mục tiêu trước mắt là tìm ứng
cử lao động tiềm năng, công ty cần chú trọng thay đổi đến hoạt động tuyển dụng, hoạt
động đào tạo và hoạt động đánh giá đang có tại doanh nghiệp.
Những nhận xét, đánh giá và những kiến nghị đề xuất ở trên đều do em đưa ra
dựa trên thời gian thực tập sinh trực tiếp trải nghiệm tại doanh nghiệp và dựa trên nền
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. ‘Ảnh hưởng kinh tế của đại dịch COVID-19 tại Việt Nam’ (2020),
Wikipedia, truy cập ngày 16 tháng 07 năm 2021, từ <
https://vi.wikipedia.org/wiki/Ảnh hưởng kinh tế của đại dịch COVID- 19 tại Việt Nam >.
2. 3 cấp độ của mô hình văn hóa tổ chức Edgar Schein (2019), truy cập ngày 10 tháng 09 năm 2019, từ <https://odclick.com/chuyen-san/tu-duy-va-cong- cu/3-cap-do-cua-mo-hinh-van-hoa-to-chuc-edgar-schein/>.
3. Bảo Ngọc (2021), COVID-19 đã đẩy 1,3 triệu người Việt Nam vào cảnh mất việc, truy cập ngày 06 tháng 01 năm 2021, từ < https://tuoitre.vn/covid-19-da-
day-1-3 -trieu-nguoi-viet-nam-vao-canh-mat-viec- 20210106104515473.htm>.
4. Doanh nghiệp Vật liệu xây dựng trong dịch Covid-19: Nhiều khó khăn, lắm thách thức (2020), truy cập ngày 26 tháng 03 năm 2020, từ
<
https://vietnamreport.net.vn/Doanh-nghiep-Vat-lieu-xay-dung-trong-dich-
Covid19-Nhieu-kho-khan-lam-thach-thuc-9092- 1006.html>.
5. Gary Dessler (2003), Human Resource Management, Prentice Hall, New York.
6. Huyền Khánh (2020), Nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, truy cập ngày 13 tháng 08 năm 2020, từ
<
https://andrews.edu.vn/nhan-luc-va-phat-trien-nguon-nhan-luc-trong-
doanh-nghiep/>.
7. Minh Khuê (2020), Thị trường vật liệu xây dựng thiệt hại lớn vì dịch Covid- 19, truy cập ngày 17 tháng 04 năm 2020, từ < https://congthuong.vn/thi-
truong-vat-lieu-xay-dung-thiet-hai-lon-vi-dich-covid-19-136070.html>. 8. Ngân Trần (không năm xuất bản), Tổng hợp tất cả các nhân tố ảnh hưởng
đến công tác quản trị nhân lực, truy cập ngày 23 tháng 7 năm 2021, từ
<
https://vnresource.vn/hrmblog/cac-nhan-to-anh-huong-den-cong-tac-quan-
tri-nhan-luc/>.
9. Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê, Hồ Chí Minh.
10. Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản LĐ-XH, Hồ Chí Minh.
11.Nhân lực là gì? Vai trò của nguồn nhân lực với doanh nghiệp (2019), truy cập ngày 06 tháng 12 năm 2019, từ < https://giaiphaptinhhoa.com/nhan-luc-
la-gi-vai-tro-cua-nguon-nhan-luc-voi-doanh-nghiep/>.
12.Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa và nhỏ (2018), truy cập ngày 15 tháng 06 năm 2018, từ < https://giaiphaperp.vn/quan-tri-nguon-nhan-luc-
doanh-nghiep-vua-va-nho/>.
13.Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà tất cả doanh nghiệp nào cũng phải nắm vững (2019), truy cập ngày 28 tháng 11 năm 2019, từ
<
https://nhanh.vn/quy-trinh-dao-tao-va-phat-trien-nguon-luc-ma-tat-ca-
doanh-nghiep-nao-cung-phai-nam-vung-n56435.html>.
14. R. Wayne Mondy & Joseph J. Martocchio (2016), Human Resource Management, Pearson Education, India.
15. R. Wayne Mondy & Robert M. Noe (2005), Human Resource Management,
Prentice Hall, USA.
16. Sean Fleming (2020), ‘Viet Nam shows how you can contain COVID-19 with limited resources’, World Economic Forum, truy cập lần cuối ngày 30 tháng 03 năm 2020, từ < https://www.weforum.org/agenda/2020/03/vietnam-
contain-covid-19-limited-resources/>.
17. Thu Phương (2018), Tổng điều tra kinh tế năm 2017: Doanh nghiệp nhỏ và vừa chiếm tới 98,1%, truy cập ngày 19 tháng 09 năm 2018, từ
<
https://congthuong.vn/tong-dieu-tra-kinh-te-nam-2017-doanh-nghiep-nho-
va-vua-chiem-toi-981-109022.html>.
18. Tổng cục thống kê (2021), Báo cáo tác động của dịch COVID-19 đến tình hình lao động, việc làm quý IV và năm 2020, Hà Nội.
19.Vai trò của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (2018), truy cập ngày 09 tháng 05 năm 2018, từ <https://www.bravo.com.vn/vi/Tin-tuc/Quan-
tri-doanh-nghiep/Vai-tro-cua-cong-tac-quan-tri-nhan-luc-trong-doanh- nghiep>.
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
NHẬN XÉT VÀ XÁC NHẬN CỦA ĐƠN VỊ THựC TẬP
Sinh viên Nguyễn Hoàng Yen đã hoàn thành quá trình thực tập tại phòng Kinh Doanh của Công ty cổ phần đầu tư SUDECO từ ngày 08/03/2021 đến ngày 07/05/2021. Trong thời gian thực tập. sinh viên Nguyền Hoàng Yen dã thể hiện năng lực và hoàn thành công việc được giao ờ mức:
Xuất sắc Tốt
Khá
Đáp ứng yêu cầu Không đáp ứng yêu cầu
Xác nhận của dơn vị thực tập (Ký ghi rõ họ tên và đóng dấu)
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
(Đánh giá năng lực chuyên môn, năng lực nghiên cứu của sinh viên trong quá trình làm KLTN. Đánh giá nỗ lực và hiệu quả công việc, sự thường xuyên liên lạc của sinh viên với GVHD...)
Giảng viên hướng dẫn