Bất kể hoạt động, chiến lược nào của doanh nghiệp cũng cần phân bổ các nguồn lực hợp lý thì thực hiện mới thành công và đạt kết quả tối ưu. Nguồn lực xây dựng VHDN có thể chia thành các nguồn lực chính sau :
1.6.2.1. Tài chính
Bất kỳ hoạt động nào của doanh nghiệp cũng cần có kế hoạch và phân bổ nguồn lực tài chính phù hợp. Việc phân bổ nguồn lực tài chính đầu tư vào công tác xây dựng VHDN là một phần của kế hoạch đầu tư, phát triển doanh nghiệp. Kế hoạch đầu tư tài chính phân bổ cho các đối tượng:
- Cơ sở vật chất: Cơ sở vật chất là văn phòng làm việc, phân xưởng, nhà kho, máy móc thiết bị, công cụ dụng cụ, logo, website, đồng phục, các phần mềm quản lý, phần mềm làm việc, phương tiện đi lại…
- Đào tạo đội ngũ lãnh đạo, quản trị, nhân viên nòng cốt: thành lập, tiến cử lãnh đạo nhằm quản trị công tác VHDN đồng thời thực hiện đào tạo hoặc tiến cử tham gia các khóa học về nội dung VHDN để xây dựng, tuyên truyền, phát triển công tác VHDN trong doanh nghiệp.
1.6.2.2. Cơ sở vật chất
Cơ sở vật chất là yếu tố đầu tiên nhìn rõ nhất của VHDN, bao gồm văn phòng làm việc, phân xưởng, nhà kho, máy móc thiết bị, công cụ dụng cụ, các phần mềm quản lý, phần mềm làm việc, phương tiện đi lại, logo, website, đồng phục,… Việc đầu tư vào cơ sở vật chất sẽ tạo điều kiện môi trường làm việc khang trang, hiện đại, ổn định và góp phần nhận diện thương hiệu của doanh nghiệp.
1.6.2.3. Nhân lực
Xuyên suốt quá trình hình thành, duy trì và phát triển và thay đổi VHDN hay nói chung là quá trình xây dựng VHDN thì lãnh đạo hay nhà quản trị văn hóa sẽ đóng vai trò quan trọng và chủ yếu. Những giá trị cốt lõi thường được xây dựng từ người sáng lập doanh nghiệp hay lãnh đạo doanh nghiệp đó, từ đó các yếu tố khác được xây dựng dựa trên những ý tưởng, giá trị hay định hướng mà lãnh đạo đó đưa ra. Họ là những người đặt nền móng đầu tiên cho việc tạo ra VHDN. Họ cũng là người đóng vai trò đầu tiên trong việc giải quyết các vấn đề trong và ngoài doanh nghiệp, do đó họ là những người tạo ra những chuẩn mực trong công việc, từ đó nhân viên thực hiện theo và thành văn hóa trong doanh nghiệp.
Có những người lãnh đạo doanh nghiệp trở thành biểu tượng hay giai thoại của doanh nghiệp đó khi họ có ảnh hưởng lớn trong việc tạo, duy trì và thay đổi văn hóa trong doanh nghiệp của họ. Khi mà suy nghĩ, hành vi, thái độ, đạo đức của họ được hầu hết các thành viên trong doanh nghiệp chấp nhận thì lúc đó họ gần như trở thành biểu tượng, giai thoại của doanh nghiệp đó.
Tóm lại, việc xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp không phải ngày một ngày hai làm được mà nó trải qua một quá trình tạo ra, điều chỉnh, gìn giữ. Tuy nhiên văn hóa không phải bất biến, nó cần được thay đổi theo thời gian cho phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp, của ngành và xã hội. Để có một nền VHDN vững mạnh thì cần phải xác định ngay từ đầu các yếu tố của VHDN và đầu tư nghiêm túc các nguồn lực trong việc xây dựng cũng như lựa chọn duy trì. Vai trò của lãnh đạo doanh nghiệp không thể bỏ qua trong việc xây dựng VHDN. Lãnh đạo là người tạo ra ít nhất là những giá trị cốt lõi của VHDN và cũng là người có thể thay đổi nó. Để có một VHDN vững mạnh cần đầu tư nhân lực, công sức, thời gian, vật chất, tiền bạc.
1.6.3. Các yếu tố tác động đến xây dựng VHDN
Có 3 yếu tố chính tác động đến việc xây dựng VHDN:
Thứ nhất là tư tưởng lãnh đạo và tầm nhìn. Đây là yếu tố tiên quyết sẽ dẫn dắt doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp đi về đâu, đích đến là gì. Tầm nhìn là những thứ rất gần và sát với tư tưởng cũng như hoạt động kinh doanh mà không phải điều gì đó xa vời. Đó là cách người lãnh đạo doanh nghiệp dẫn dắt doanh nghiệp hướng đến tương lai như thế nào. Năm năm, mười năm nữa, doanh nghiệp của bạn sẽ ở đâu, bạn sẽ là ai, vị trí nào trong doanh nghiệp, để nhân viên trao gửi niềm tin, gắn bó, cống hiến, xây dựng, san sẻ, trao niềm tin cho nhau.
Thứ hai là giá trị của niềm tin. Sau năm năm, mười năm doanh nghiệp hoạt động, doanh nghiệp sẽ có câu trả lời đội ngũ lãnh đạo đang ở đâu, người lao động đang ở đâu và niềm tin được trao gửi vào đâu? Để đạt được sự tin tưởng, đồng lòng cống hiến sức lực, trí tuệ cũng như sự tự nguyện gắn bó của cán bộ, nhân viên với doanh nghiệp, đồng nghĩa, niềm tin mà doanh nghiệp tạo ra cho tập thể cán bộ, nhân viên phải thực sự vững chắc, uy tín. Giá trị cốt lõi của VHDN là giá trị niềm tin, từ đó tạo ra những giá trị sống, giá trị cống hiến, sau đó mới thể hiện thành các giá trị bên ngoài bao gồm các hành vi ứng xử, tương tác giữa những con người với nhau.
Thứ ba chính là mô hình quản lý. Mô hình quản trị của doanh nghiệp sẽ gắn với tư tưởng, phong cách, phương châm, quan điểm, cách thức làm việc của nhà lãnh đạo, tư duy, tầm nhìn nhà của lãnh đạo sẽ quyết định mục tiêu, sứ mệnh, giá trị cốt lõi và văn hóa của doanh nghiệp đặc trưng của doanh nghiệp.
Tiểu kết chƣơng 1
VHDN đã và đang được các doanh nghiệp cũng như các nhà nghiên cứu quan tâm và chú trọng xây dựng bởi vì những lợi ích mà nó mang đến cho doanh nghiệp và xã hội. VHDN giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn nhờ sự tác động của nó đến hành vi, thái độ của các thành viên trong doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp hạn chế bất đồng, xung đột, nó giúp doanh nghiệp tăng năng suất lao động. VHDN cũng là công cụ truyền thông thương hiệu của doanh nghiệp một cách hiệu quả nhất. Thông qua VHDN mà người thành viên trong doanh nghiệp gắn kết hơn, khách hàng trung thành hơn và đối tác kính trọng doanh nghiệp hơn. VHDN cũng góp phần hình thành nên xã hội ổn định nhờ các hoạt động xã hội của nó.
Có nhiều định nghĩa về VHDN khác nhau, tuy nhiên trong khuôn khổ luận văn này tôi đề xuất VHDN là: Văn hóa doanh nghiệp bao gồm sự kết
hợp của các giá trị, niềm tin và chuẩn mực đƣợc thực hiện bởi các thành viên trong doanh nghiệp và những giá trị, niềm tin, chuẩn mực này nhƣ là kim chỉ nam cho họ trong cách họ làm việc cũng nhƣ cƣ xử trong và ngoài doanh nghiệp. VHDN được tạo thành bởi các yếu tố vô hình (giá trị
cốt lõi : niềm tin, định hướng, phong cách, tư tưởng), những yếu tố khó quan sát được và những yếu tố hữu hình (các biểu tượng, những quy định, chuẩn mực). Không phải VHDN nào cũng phát huy hết chức năng và mang lại lợi ích cho doanh nghiệp, chỉ có VHDN mạnh mới làm được điều này. Do đó, để có một VHDN mạnh cần phải xây dựng theo từng bước : Tạo ra văn hóa- Hoàn thiện – Duy trì và phát triển và người lãnh đạo đóng vai trò chủ yếu trong việc tạo ra cũng như duy trì và thay đổi văn hóa của doanh nghiệp mình.
CHƢƠNG 2: THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Quy trình nghiên cứu luận văn
Mục tiêu chính của luận văn này nhằm đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác xây dựng VHDN của Kenli để VHDN Kenli phát huy các lợi ích giúp Kenli ngày càng phát triển. Để đạt được mục tiêu này, luận văn này được thực hiện nghiên cứu theo các bước như sau:
Sơ đồ 2.1. Qui trình thực hiện nghiên cứu
(Nguồn: Tác giả đề xuất)
Bước 1: Tác giả xác định vấn đề, mục tiêu nghiên cứu. Thực hiện nghiên cứu và thực hiện khung lý thuyết về VHDN, từ đó lựa chọn mô hình VHDN, các bước xây dựng VHDN phù hợp kết hợp tình hình thực tế tại Kenli để xác định phương pháp nghiên cứu.
Bước 2: Thu thập dữ liệu thứ cấp thông qua nghiên cứu các công trình về VHDN, xây dựng VHDN của các nhà nghiên cứu đi trước, sách báo… đồng thời thu thập dữ liệu thông quan phỏng vấn, khảo sát thực tế tại Kenli.
Thu thập dữ liệu sơ cấp
Đề xuất giải pháp
Khung lý thuyết và mô hình áp dụng Thu thập dữ liệu thứcấp
Nghiên cứu tổng quan lý thuyết và thực tiễn
Phân tích dữ liệu rút ra thực trạng và đánh giá Xác định vấn đề, mục tiêu nghiên cứu
Bước 3: Dựa trên kết quả thu thập được từ bước 2, tiến hành phân tích thực trạng và đánh giá công tác xây dựng VHHN, từ đó đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác xây dựng VHDN cho Kenli.
2.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu
2.2.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp
Bước đầu tiên của giai đoạn này là nghiên cứu các lý thuyết và các nghiên cứu về VHDN trong nước và quốc tế nhằm xác định các khái niệm và các yếu tố tạo thành VHDN cốt lõi để áp dụng cho luận văn này.
Mặc dù khái niệm và các yếu tố cấu thành VHDN đã rất nhiều các nghiên cứu trong nước và trên thế giới đưa ra. Tuy nhiên, trong mỗi nghiên cứu đều có những điểm tương đồng và không tương đồng về khái niệm và các yếu tố này do cách tiếp cận khác nhau và mục đích nghiên cứu khác nhau. Việc áp dụng xây dựng VHDN cho mỗi doanh nghiệp khác nhau cũng dựa trên bối cảnh và thực trạng phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên, để hướng tới một VHDN vững mạnh thì đều yêu cầu mỗi DN xây dựng VHDN của mình cũng phải dựa trên những nguyên tắc chung. Do đó, việc nghiên cứu các lý thuyết cụ thể là khái niệm, vai trò, quy trình xây dựng, các yếu tố ảnh hưởng đến VHDN của các nghiên cứu trước đây trong nước và trên thế giới là quan trọng để từ đó đề xuất khái niệm và vận dụng quy trình xây dựng VHDN dưới sự ảnh hưởng của các yếu tố và sự phân bổ các nguồn lực phục vụ cho công tác xây dựng VHDN phù hợp nhất đối với Kenli.
Cách thực hiện
Đầu tiên luận văn này xem xét, đánh giá, phân tích các khái niệm và quy trình xây dựng VHDN, các yếu tố ảnh hưởng đến xây dựng VHDN, phân bổ các nguồn lực để phục vụ công tác xây dựng VHDN.
Về khái niệm VHDN, chúng tôi phân tích các nghiên cứu điển hình trong nước như các nghiên cứu của PGS.TS Đỗ Minh Cương, PGS.TS Dương
Thị Liễu, GS. Trần Ngọc Thêm. Đối với các nghiên cứu nước ngoài chúng tôi xem xét các nghiên cứu của Hofstede, Chatman và đồng nghiệp, tổ chức Lao động quốc tế (ILO). Đây những nghiên cứu điển hình đã đưa ra những khái niệm về VHDN mà được rất nhiều các nghiên cứu sau này thừa nhận và áp dụng. Chúng tôi đã phân tích những điểm mạnh, và điểm hạn chế của khái niệm VHDN của các tác giả này đưa ra. Sau đó, chúng tôi đã lựa chọn những điểm tương đồng trong khái niệm đồng thời so sánh với bối cảnh thực tế của nghiên cứu này để đề xuất khái niệm về VHDN áp dụng cho luận văn này.
Đồng thời, các thông tin dữ liệu thứ cấp được thu thập thông qua các báo cáo của công ty, trang web công ty, báo chí. Mục đích của việc thu thập dữ liệu này nhằm để đánh giá thực trạng về tình hình hoạt động của công ty, cơ cấu tổ chức cũng như các yếu tố cấu thành VHDN của Kenli hiện có.
Về xây dựng VHDN, cũng tương tự, tôi xem xét các yếu tố cấu thành VHDN mà các nghiên cứu Edgar H. Shein và các bước xây dựng VHDN của Julie Heifetz & Richard Hagberg, đây là hai nghiên cứu điển hình mà hầu hết các nghiên cứu quốc tế và trong nước đã áp dụng mô hình của hai nghiên cứu này áp dụng cho nghiên cứu của họ. Trong phạm vi luận văn này, để đơn giản và phù hợp với một doanh nghiệp non trẻ như Kenli, chúng tôi đề xuất mô hình các yếu tố cấu thành VHDN chung bao gồm 2 lớp: các yếu tố hữu hình và các yếu tố vô hình.
Sau khi đã xác định được các yếu tố cấu thành VHDN và như thế nào là một VHDN mạnh phục vụ cho lợi ích của công ty, chúng tôi chuyển sang bước tiếp theo thu nhập dữ liệu thực tế của doanh nghiệp.
2.2.2. Thu thập dữ liệu sơ cấp
Nguồn dữ liệu tiếp theo cho luận văn này đó là nguồn sơ cấp. Để có được nguồn dữ liệu sơ cấp này, nghiên cứu đã thực hiện các khảo sát thực tế ở doanh nghiệp.
Có hai cách thu thập dữ liệu sơ cấp là định tính và định lượng. Mục tiêu của nghiên cứu định lượng là để thu thập dữ liệu phục vụ phân tích thống kê và áp dụng cho nghiên cứu cụ thể. Do đó, dữ liệu tập hợp được chuẩn hóa, điều này có nghĩa là quá trình phỏng vấn là như nhau đối với tất cả những người tham gia. Thường nghiên cứu định lượng được thiết kế dưới dạng bảng hỏi có cấu trúc với các câu trả lời đơn giản là tích vào lựa chọn.
Trong khi đó, nghiên cứu định tính thường là với mục đích để đưa ra một lý thuyết, hiểu sâu hơn về quan điểm cá nhân. Các nhà nghiên cứu áp dụng phương pháp này phụ thuộc vào việc quan sát, lắng nghe và diễn giải các hiện tượng hơn là phương pháp thống kê hoặc các phép đo số.
Mục tiêu của nghiên cứu này là nhằm so sánh, đánh giá mức độ cảm nhận của CBNV công ty về VHDN của công ty. Do đó việc sử dụng nghiên cứu định lượng là phù hợp nhất trong nghiên cứu này vì dễ dàng đánh giá chính xác và so sánh được bằng số mức độ cảm nhận của CBVN công ty về VHDN so với chuẩn. Hơn nữa, một bảng câu hỏi vừa nhanh, hiệu quả và tiết kiệm chi phí, có thể dễ dàng nhân rộng hơn so với những nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính.
Dữ liệu được thu thập thông qua bảng hỏi được thiết kế sẵn và được in ra gửi trực tiếp cho các cán bộ nhân viên trong toàn công ty trong thời gian khoảng 20 ngày.
Các bƣớc xây dựng bảng hỏi:
Bước 1. Xây dựng nội dung bảng hỏi. Bảng hỏi này bao gồm các câu hỏi nhằm đánh giá nhận thức và những cảm nhận của CBNV Kenli về vai trò của VHDN cũng như các yếu tố cấu thành VHDN của Kenli. Trong đó mỗi yếu tố là một câu hỏi đóng với các mức độ đánh giá dựa trên thang điểm 5: 1điểm- Hoàn toàn không đồng ý; 2 điểm – Không đồng ý; 3 điểm- Không ý kiến; 4 điểm – Đồng ý; 5 điểm- Hoàn toàn đồng ý.
Bước 2. Chỉnh sửa và hoàn thiện bảng hỏi. Sau khi xây dựng bảng hỏi, chúng tôi đã gửi cho 5 CBNV công ty trả lời thử để kiểm tra mức độ rõ nghĩa của câu hỏi và tính toán thời gian trả lời câu hỏi, đồng thời xin ý kiến đóng góp của Ban lãnh đạo công ty. Bảng hỏi sau khi được chỉnh sửa hoàn thiện chúng tôi mới tiến hành phát cho các cán bộ nhân viên trong toàn bộ hệ thống của công ty.
Bước 3. Tiến hành khảo sát chính thức.
Nội dung bảng hỏi :
Bảng hỏi bao gồm 2 phần chính (xem bảng 2.1): đánh giá nhận thức của cán bộ nhân viên về vai trò của VHDN, mức độ cảm nhận của CBNV của công ty về VHDN của Kenli (chi tiết bảng hỏi xem phụ lục 1).
Bảng 2.1. Cấu trúc bảng hỏi phỏng vấn về cảm nhận của CBNV Kenli về VHDN
Cấu trúc Mục đích Nội dung Số
lƣợng câu hỏi
Giới thiệu chung Giới thiệu mục đích của bảng khảo sát và cách trả lời cho người trả lời. -Giới thiệu lý do bảng hỏi -Mục đích của bảng hỏi
-Sự đảm bảo thông tin -Hướng dẫn trả lời Phần 1. Đánh giá mức độ nhận thức của CBNV trong công ty Kenli về vai trò của VHDN