Để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực thì một trong những biện pháp rất quan trọng là việc xây dựng qui trình đánh giá thực hiện công việc của người lao động và tiến hành đánh giá thực hiện công việc một cách định kỳ. Đánh giá thực hiện công việc của người lao động tại Công ty trong thời gian sắp tới hướng đến 02 mục tiêu cơ bản sau:
Đánh giá được tình hình thực hiện công việc thực tế của người lao động: Để đo lường mức độ thực hiện công việc của từng người lao động và thông tin phản hồi cho người lao động, giúp người lao động không ngừng hoàn thiện bản thân.
Thông qua đánh giá thực hiện công việc sẽ phân biệt được kết quả thực hiện công việc giữa các cá nhân để ra các quyết định khen thưởng, kỷ luật, đào tạo và phát triển, xây dựng kế hoạch về nguồn lực, chế độ lương bổng cho phù hợp, thúc đẩy việc tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực.
Để đạt được các mục tiêu trên, Công ty cần tiến hành các bước nhằm đưa hệ thống đánh giá thực hiện công việc của người lao động vào áp dụng như sau:
- Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá: Ban Quản trị nhân lực cần chủ động đề xuất phương pháp đánh giá tuỳ thuộc vào từng vị trí công việc. Sử dụng các phương pháp đánh giá thực hiện công việc cụ thể đối với từng đối tượng lao động như: Phương pháp quản lý bằng mục tiêu, Phương pháp danh mục kiểm tra, Phương pháp thang đo đồ hoạ, Phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng.
- Xác định chu kỳ đánh giá: Việc xác định chu kỳ đánh giá cần cụ thể riêng cho từng đối tượng lao động, ví dụ như: đánh giá thực hiện công việc
cho cán bộ quản lý là 01 năm, nhân viên gián tiếp là 03 tháng và công nhân sản xuất trực tiếp là 01 tháng.
- Lựa chọn và đào tạo người đánh giá: Người đánh giá được lựa chọn chủ yếu là người quản lý trực tiếp của các lao động và các chuyên viên nhân sự của Ban Quản trị nhân lực. Sau khi đã lựa chọn được người đánh giá thì tổ chức đào tạo cho người đánh giá các kỹ năng về đánh giá thực hiện công việc: Đào tạo về hệ thống đánh giá, mục đích đánh giá, cách đánh giá và nhất quán trong đánh giá. Đồng thời, trong quá trình thực hiện, Ban Quản trị nhân lực cần thực hiện tốt vai trò tư vấn, kiểm tra giúp cho người đánh giá tránh các lỗi thường gặp trong quá trình đánh giá.
- Phỏng vấn đánh giá và thông tin phản hồi: Tổ chức cuộc họp chính thức giữa người quản lý trực tiếp và lao động nhằm xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc, cung cấp các thông tin về tình hình thực hiện công việc đã qua, tiềm năng của họ, và các biện pháp để hoàn thiện thực hiện công việc của người lao động.
- Tổng hợp kết quả và lưu hồ sơ nhân sự: Sau khi tiến hành đánh giá, Ban Quản trị nhân lực cần tiến hành tổng hợp kết quả đánh giá của từng lao động để cập nhật vào hồ sơ dữ liệu của lao động để làm cơ sở truy xuất khi ra quyết định nhân sự. Dựa vào việc tổng hợp này Công ty sẽ đưa ra các chính sách nhân sự để duy trì, đào tạo phát triển và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn lực của đơn vị.
Khi thực hiện việc triển khai đánh giá thực hiện công việc cần chú ý đến các yếu tố sau:
- Công ty cần xây dựng hệ thống các bảng phân tích công việc và tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc một cách chi tiết, cụ thể để mọi lao động có thể tham khảo, tự đánh giá mức độ thực hiện công việc của bản thân và để người đánh giá dựa vào đó đánh giá thực hiện công việc một cách khách
quan. Người được lựa chọn đánh giá phải đánh giá một cách khách quan, vô tư phản ánh đúng thực tế kết quả thực hiện công việc của người lao động.
- Công ty cần ra quyết định ban hành Quy trình đánh giá thực hiện công việc gồm các bước như trên và triển khai áp dụng cho các bộ phận phòng ban, đơn vị. Ban Quản trị nhân lực là bộ phận chính chịu trách nhiệm về việc xây dựng quy trình, phổ biến quy trình, lập kế hoạch, tổ chức đánh giá một cách định kỳ.
Quy trình đánh giá thực hiện công việc phải đảm bảo người đánh giá phải đánh giá đúng đối tượng mình quản lý và có đầy đủ thông tin để đánh giá như Tổng Giám đốc đánh giá các Phó Tổng giám đốc, Trưởng các bộ phận, Trưởng các bộ phận lại đánh giá phó phòng, tổ trưởng hoặc nhân viên,...
Kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động phải được sử dụng làm cơ sở cho các quyết định nhân sự: Các quyết định về khen thưởng, kỷ luật, các quyết định về tiền lương, tiền thưởng, các quyết định về điều động bổ nhiệm lao động, đào tạo phát triển và các chính sách nhân sự khác.
4.2.4. Hoàn thiện hệ thống trả lương, trả thưởng cho người lao động
Như đã phân tích ở Chương III, vấn đề này tại Công ty trong những năm qua còn nhiều tồn tại, khiến cho tỷ lệ lao động hài lòng về thu nhập của mình từ Công ty không cao. Vì vậy, việc hoàn thiện hơn nữa hệ thống trả lương, trả thưởng cho người lao động tại Công ty là hết sức cần thiết.
Mục tiêu của hệ thống trả lương, trả thưởng mới cho người lao động bao gồm:
+ Hệ thống trả lương, trả thưởng mới cần khắc phục được tình trạng trả lương mang tính chất cào bằng, trả lương phải dựa trên năng lực và kết quả thực hiện công việc của người lao động.
+ Hệ thống trả lương, trả thưởng phải là công cụ hữu hiệu để thúc đẩy việc tăng năng suất lao động và tạo động lực cho người lao động.
Để đạt được 02 mục tiêu trên, Công ty cần xây dựng qui chế trả lương, trả thưởng mới theo các bước sau:
+ Xem xét mức lương tối thiểu do nhà nước qui định để đảm bảo hệ thống trả lương, trả thưởng được ban hành không trái pháp luật và đảm bảo mức thu nhập tối thiểu cho người lao động.
+ Khảo sát mức lương đang thịnh hành trên thị trường để biết được mức lương ứng với mỗi vị trí công việc trên thị trường đang trả là bao nhiêu. Từ đó có cơ sở cho các quyết định về mức lương trả cho từng người lao động.
+ Đánh giá công việc: Công ty cần tiến hành thành lập hội đồng đánh giá công việc để đánh giá nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc, những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, và những đóng góp tương đối của từng công việc cho các mục tiêu của đơn vị. Kết quả của việc đánh giá sẽ được sử dụng làm cơ sở cho các quyết định về tiền lương như quyết định có bao nhiêu ngạch lương, khoảng cách giữa các ngạch lương, mức lương ứng với mỗi ngạch. Ban Quản trị nhân lực cần chủ động phối hợp với các bộ phận trong việc đánh giá thực hiện công việc.
+ Xác định cấu trúc hệ thống tiền lương bao gồm các ngạch tiền lương, mức lương tương ứng với mỗi ngạch và các hình thức trả lương ứng với mỗi vị trí công việc. Trong cấu trúc tiền lương sẽ bao gồm 02 phần: tiền lương cố định và tiền lương biến đổi. Tiền lương cố định qui định cụ thể về mức lương và hệ số lương cho từng chức danh công việc. Tiền lương biến đổi sẽ dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động bao gồm kết quả thực hiện công việc, ý thức chấp hành nội qui lao động, mức trách nhiệm cho từng vị trí công việc để xếp lương cho phù hợp.
- Khi xây dựng được một hệ thống trả lương, trả thưởng hợp lý thì sẽ mang lại các hiệu quả cụ thể như:
+ Khắc phục được tính cào bằng trong hệ thống trả lương, trả thưởng hiện nay. Người lao động sẽ cảm nhận được mức tiền lương thực tế họ đang
được nhận phản ánh kết quả thực hiện công việc của họ. Giải quyết được tình