5. Kết cấu của luận văn
4.5.1. Giải pháp đối với doanh nghiệp
- Phát triển NNL quản lý DNNVV trước hết phải được thực hiện từ chính bản thân mỗi doanh nghiệp. Những nghiên cứu về thực trạng phát triển NNL quản lý DNNVV tỉnh Tuyên Quang đã cho thấy chất lượng NNL quản lý doanh nghiệp còn thấp. Trình độ văn hóa thấp làm hạn chế việc tiếp thu những kiến thức ở cấp độ chuyên sâu về kỹ năng quản trị. Đa số các DNNVV của tỉnh thực hiện phương thức quản trị doanh nghiệp truyền thống, chủ yếu qua kinh nghiệm, thiếu tính chuyên nghiệp; thiếu các kỹ năng quản trị ở các
lĩnh vực nhân sự, tài chính, xúc tiến thị trường và kiến thức kinh doanh quốc tế. Đây là một trong những yếu tố cơ bản dẫn đến sự kém phát triển và thiếu khả năng cạnh tranh của các DNNVV ở địa phương. Để nâng cao năng lực của đội ngũ quản trị DNNVV cần có sự nỗ lực của bản thân doanh nghiệp và sự hỗ trợ của các cơ quan chức năng, tổ chức hữu quan, nhưng sự chủ động, tích cực phấn đấu của bản thân mỗi giám đốc và nhà kinh doanh phải là nhân tố quyết định. Mỗi nhà quản trị ở các cương vị khác nhau cần phải có ý thức thường xuyên nâng cao năng lực quản lý để làm tốt chức năng mình đảm nhận. Các doanh nhân cần được chú trọng nâng cao những kỹ năng cần thiết và cập nhật những kiến thức hiện đại để đủ sức bước vào nền kinh tế tri thức. Một số kiến thức và kỹ năng có thể đã có nhưng cần được hệ thống hoá và cập nhật, trong đó, cần đặc biệt chú ý những kỹ năng hữu ích như: Kỹ năng quản trị hiệu quả trong môi trường cạnh tranh; kỹ năng lãnh đạo của nghiệp chủ và giám đốc doanh nghiệp; kỹ năng quản lý sự thay đổi; các kỹ năng mềm (kỹ năng thuyết trình, đàm phán, giao tiếp và quan hệ công chúng và làm việc theo nhóm); kỹ năng quản lý thời gian. Những kỹ năng này kết hợp với các kiến thức quản trị có hiệu quả sẽ có tác động quyết định đối với các doanh nhân, các nghiệp chủ và các nhà quản lý doanh nghiệp trong đó có DNNVV, qua đó làm tăng khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp.
- Các DNNVV của Tỉnh, cần xây dựng và thực hiện kế hoạch nâng cao năng lực của đội ngũ quản lý doanh nghiệp. Các doanh nghiệp lên kế hoạch cả kinh phí và thời gian đào tạo cho giám đốc, các giám đốc phụ trách các phòng, ban chức năng bằng việc tham gia các khóa đào tạo giám đốc với các chương trình đào tạo giám đốc điều hành chuyên nghiệp, hoặc các chương trình quản lý doanh nghiệp; chương trình đào tạo quản trị sản xuất, quản trị tài chính, kế toán dành cho lãnh đạo, quản trị marketing, quản trị nhân lực doanh nghiệp,… Cách thức này phải được lặp lại ở một chu kỳ nhất định (đào tạo lại) để đảm bảo các nhà quản trị DNNVV thường xuyên được cập nhật kiến thức mới.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân sự kế cận: thực hiện bằng hai hình thức: phát hiện những người giỏi bên trong doanh nghiệp để tào tạo bồi dưỡng và thu hút từ bên ngoài. Ở tỉnh Tuyên Quang, thời gian qua các DNNVV thường thực hiện theo hình thức thứ nhất là tự đào tạo và bồi dưỡng các nhân sự kế cận cho doanh nghiệp. Cách thức đào tạo này mặc dù có những ưu điểm là doanh nghiệp không mất nhiều thời gian để người kế cận tìm hiểu, làm quen với công việc, vì họ đã từng làm việc nên có những hiểu biết nhất định về môi trường văn hóa và kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, với yêu cầu về kỹ năng quản trị trong môi trường kinh doanh đầy biến động như hiện nay thì không phải doanh nghiệp nào cũng tìm được người kế cận trong nội bộ, mà cần thu hút người tài từ bên ngoài. Để làm được điều này các DNNVV cần có sự liên kết với các trường đại học, các cơ sở đào tạo để đào tạo những nhà quản lý trẻ cho doanh nghiệp.
- Việc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực quản lý có thể căn cứ trên nhiều mặt: nhân cách, hành vi và kết quả hoạt động. Việc đánh giá có thể hướng vào triển vọng phát triển trong tương lai, đánh giá vì sự phát triển. Để làm được điều này, cần xây dựng một chính sách nhân sự hợp lý, phù hợp với điều kiện và quy mô phát triển của mình. Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực sẽ làm tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp. Để có một nguồn nhân lực có trình độ lành nghề cao cần phải có chính sách thu hút nhân tài, tuyển dụng nhân tài và đào tạo bồi dưỡng. Việc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực cán bộ quản lý cần chú trọng việc tăng cường vai trò của người cán bộ quản lý, phải xác định được người quản lý là người kiến tạo lại tổ chức, tạo động lực để doanh nghiệp phát triển.
- Cơ chế trả lương luôn luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động cũng như của đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp trong DNNVV bên cạnh các nhân tố quan trọng khác như uy tín, ngành nghề của doanh nghiệp, môi trường làm việc… Cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động. Để đảm bảo cơ chế trả lương phát huy tính hiệu quả trong thực tiễn, thực sự trở thành đòn bẩy kinh tế, lãnh đạo DNNVV cần
nghiên cứu và cân nhắc kỹ lưỡng tới nhiều nhân tố như các quy định của pháp luật có liên quan và chính sách phát triển nhân lực của doanh nghiệp; Tính chất đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí chức danh; Cách thức tính trả lương; Quan điểm và ý kiến của người lao động; Khả năng chi trả của doanh nghiệp.