5. Kết cấu của luận văn
1.2. Cở sở thực tiễn về tuyển dụng
1.2.1. Kinh nghiệm tuyển dụng của một số nước trên thế giới
Đối với mỗi quốc gia nói chung và các doanh nghiệp nói riêng, cách nhìn nhận, đánh giá của công chúng về đội ngũ nhân sự là tấm gƣơng phản chiếu sự đánh giá của ngƣời dân đối với chính phủ và nhà nƣớc nói chung cũng nhƣ các doanh nghiệp. Ở nƣớc nào, đội ngũ công chức đƣợc thừa nhận có địa vị cao trong xã hội tức là ở nƣớc đó vai trò của chính phủ cũng đƣợc nhìn nhận một cách tích cực. Vì rằng hiệu quả của bộ máy nhà nƣớc, trên thực tế, phụ thuộc phần nhiều vào phẩm chất, trình độ, năng lực của đội ngũ công chức nhà nƣớc. Do đó, việc xây dựng một đội ngũ công chức chính quy, hiện đại đáp ứng yêu cầu của nền hành chính thông suốt, hiệu lực, hiệu quả là vấn đề quan trọng của bất cứ quốc gia nào. Để đạt đƣợc điều này, công tác nhân sự, đặc biệt là khâu tuyển dụng, công chức là một trong những mốc xích rất quan trọng trong công tác nhân sự của các nƣớc.
Mỗi quốc gia có những nguyên tắc tuyển dụng công chức riêng, phụ thuộc vào đặc điểm cơ bản của bộ máy nhà nƣớc, nền hành chính quốc gia cũng nhƣ đặc trƣng, đặc điểm của thị trƣờng lao động mỗi nƣớc. Tuy nhiên, ở các quốc gia có nền hành chính phát triển, việc tuyển dụng công chức đƣợc tiến hành dựa trên cơ sở quán triệt 2 nguyên tắc cơ bản, đó là:
Thứ nhất là nguyên tắc bình đẳng, nghĩa là mọi công dân có đủ điều kiện đều có quyền bình đẳng tiếp cận đến hoạt động công vụ, tức là tất cả các công dân đều có thể nhận đƣợc việc làm trong các cơ quan nhà nƣớc nếu họ đáp ứng đƣợc các yêu cầu theo quy định của luật pháp và yêu cầu cụ thể của vị trí công việc cần tuyển dụng.
Thứ hai là nguyên tắc phù hợp, tức là các cơ quan nhà nƣớc phải đảm bảo tuyển dụng đƣợc những ngƣời giỏi, phù hợp, đáp ứng tốt nhất các yêu cầu của vị trí công việc cần tuyển dụng.
Việc tuyển dụng, bổ nhiệm những cán bộ, công chức có năng lực, phẩm chất tốt có thể bù đắp khá nhiều cho các khiếm khuyết của hệ thống công vụ. Vì vậy, xu hƣớng chung của chính phủ các nƣớc hiện nay là tạo điều kiện cho mọi ngƣời có cơ hội cạnh tranh ngang nhau trong việc gia nhập nền công vụ. Thông qua thi cử để tuyển chọn ngƣời hiền, cất nhắc ngƣời giỏi, thu hút ngƣời tài cho chính phủ là tiền đề hết sức quan trọng của việc xây dựng và phát triển đội ngũ công chức nhà nƣớc trong sạch, vững mạnh, đáp ứng yêu cầu quản lý kinh tế, xã hội.
Hệ thống thi tuyển của các nƣớc Pháp, Nhật, Tây Ban Nha, Bồ Đào Nha, Ailen, Anh đƣợc coi là hệ thống khách quan nhất và cho phép tuyển đƣợc những ứng cử viên giỏi nhất, vì có một hội đồng giám khảo độc lập với cơ quan hành chính xem xét khả năng của thí sinh và xếp hạng thí sinh theo thứ tự xứng đáng. Sự xứng đáng của thí sinh có thể đƣợc đánh giá qua các chứng chỉ (bằng cấp) và kinh nghiệm nghề nghiệp đã trải qua hoặc từ kết quả các kỳ thi nói, viết, sát hạch tay nghề…Chiều hướng hiện nay của thi tuyển là thiên về hướng nghề nghiệp của ứng cử viên hơn là khả năng học vấn của họ, đồng thời không chỉ đánh giá năng lực của thí sinh đối với công việc mà còn đánh giá tiềm năng của người đó. Tiêu chí đánh giá khả năng của thí sinh để vào làm công việc của một công chức thƣờng bao gồm: hiểu biết (kiến thức đo đếm đƣợc tại thời điểm tuyển dụng), biết cách làm (khả năng hành động và phát triển trong tiến trình nghề nghiệp hay để thực hiện những chức năng khác), biết cách đối xử (hành vi xã hội, thích nghi với môi trƣờng xã hội, hội nhập vào nhóm, tập thể và khả năng lãnh đạo).
Tại Mỹ, các vị trí việc làm trong hệ thống vị trí việc làm cạnh tranh phải thực hiện theo quy trình tuyển dụng do Văn phòng Quản lý nhân sự Hoa Kỳ quy định. Văn phòng này chịu trách nhiệm xem xét và giao thẩm quyền tổ chức kiểm tra cho các cơ quan liên bang, hoặc phối hợp với các cơ quan này để tổ chức tuyển dụng nhân sự cho các vị trí việc làm cạnh tranh trong nền công vụ. Đối tƣợng ứng viên phải bao gồm các cá nhân từ bên ngoài lực lƣợng lao động liên bang và các công
chức viên chức. Nguyên tắc cạnh tranh công bằng, công khai, khuyến khích tất cả mọi tầng lớp của xã hội tham gia dự tuyển, và lựa chọn trên cơ sở năng lực, hoặc kiến thức, kỹ năng, và khả năng của ứng viên đƣợc nhấn mạnh nhiều lần trong quy trình này.
Việc lựa chọn, xây dựng công cụ đánh giá phù hợp để đánh giá hồ sơ ứng viên là một yếu tố quan trọng đến việc đảm bảo thực hiện đúng nguyên tắc hệ thống thực tài. Các cơ quan ở Hoa Kỳ khi tổ chức tuyển dụng cần phải giải trình cơ sở sử dụng một công cụ đánh giá mà cơ quan đó sử dụng trƣớc Văn phòng Quản lý nhân sự Hoa Kỳ. Hai yếu tố quan trọng nhất của công cụ đánh giá là độ tin cậy và giá trị (sự phù hợp) của công cụ đó.
Một là, Độ tin cậy là mức độ nhất quán hay sự ổn định của một công cụ đánh giá theo thời gian, trong các tình huống khác nhau, hoặc giữa các ứng viên, và/hoặc ngƣời đánh giá. Độ tin cậy phản ánh mức độ mà sự khác nhau trong điểm số của các cá nhân là do sự khác biệt về năng lực. Điểm số của một công cụ đánh giá đáng tin cậy đo lƣờng đƣợc năng lực của một cá nhân và không để các yếu tố khác chi phối nhƣ địa điểm và thời gian tổ chức đánh giá. Ví dụ, một điểm số kiểm tra vẫn giữ nguyên cho một ngƣời khi ngƣời đó thực hiện bài kiểm tra đó nhiều lần, là một biểu hiện cho thấy bài kiểm tra này có độ tin cậy cao trong việc đo lƣờng năng lực của ứng viên.
Hai là, Tính phù hợp (hiệu lực) của một công cụ đánh giá cho thấy mối quan hệ giữa điểm đánh giá (khi sử dụng công cụ đánh giá đó) và hiệu quả làm việc của ứng viên. Ví dụ, một cuộc phỏng vấn đánh giá các kiến thức, kỹ năng đƣợc xem là quan trọng đối với chất lƣợng, hiệu quả công việc đƣợc coi là phù hợp. Một chỉ số quan trọng về tính phù hợp thƣờng đƣợc sử dụng ở Hoa Kỳ là giá trị tiên đoán của một công cụ đánh giá. Giá trị tiên đoán là một hệ số tƣơng quan trong phạm vi giá trị tuyệt đối từ 0 đến 1.00. Hệ số tƣơng quan 1.00 cho thấy điểm số bài kiếm tra (phỏng vấn,…) và chất lƣợng, hiệu quả làm việc hoàn toàn có liên quan. Trong trƣờng hợp này, chúng ta hoàn toàn có thể dự đoán chất lƣợng, hiệu quả làm việc thực tế của ứng viên đó chỉ cần dựa trên điểm số đánh giá. Hệ số tƣơng quan 0 cho
thấy không có mối tƣơng quan nào giữa kết quả đánh giá và chất lƣợng, hiệu quả làm việc.
Tại Úc, quyết định về thuê mƣớn hoặc hợp đồng làm việc trong các tổ chức dịch vụ công cơ bản dựa trên thang bảng điểm đánh giá. Những thang bảng điểm đánh giá để lựa chọn thí sinh phù hợp là không đƣợc ghi trong các quy định của pháp luật và cũng nhƣ không có những quy định liên quan đến việc lựa chọn hội đồng, thứ tự bảng đánh giá. Tuy nhiên để Hội đồng tuyển chọn đòi hỏi ngƣời đứng đầu tổ chức phải đƣa ra trƣớc những phƣơng pháp lựa chọn để đảm bảo rằng mục đích của tiến trình lựa chọn là đã đƣợc xác định trƣớc, thông tin của tiến trình lựa chọn là phù hợp đối với các thí sinh và tiến trình lựa chọn là công khai và công bằng đối với mỗi một thí sinh. Thang bảng điểm đánh giá là cách để lựa chọn những ứng cử viên phù hợp trong các vị trí việc làm. Thông qua việc đánh giá dựa trên hồ sơ, bái trắc nghiệm tâm lý, phỏng vấn … để đánh giá các yếu tố trong tuyển dụng tại Úc nhƣ:
Thứ nhất: Kỹ năng và khả năng
Thứ hai: Năng lực chuyên môn, trình độ đào tạo, kỹ năng kiến thức Thứ ba: Tiêu chuẩn thực thi công việc
Thứ tƣ: Khả năng để sản xuất đầu ra
Thứ năm: Các phẩm chất cá nhân có liên quan Thứ sáu: Năng lực cho sự phát triển lâu dài Thứ bảy: Khả năng tham gia trong nhóm
Về phân cấp trong công tác tuyển dụng. Thường việc quản lý tuyển dụng công chức là một cơ quan trung ƣơng (với nhiều tên gọi khác nhau: Nhƣ Ủy ban công vụ, Cục Quản lý nhân sự, Bộ Nhân sự…) Ở nhiều nƣớc, cơ quan này đƣợc Hiến pháp quy định. Cơ quan này chịu trách nhiệm ban hành các văn bản pháp quy về chế độ thi cử và hƣớng dẫn nội dung, quy định các thủ tục, các tiêu chuẩn và danh sách ứng viên đủ tƣ cách thi… Cơ quan này có thể trực tiếp tổ chức thi tuyển công chức hành chính còn công chức của các ngành chuyên môn nhƣ y tế, giáo dục, cảnh sát, môi trƣờng… sẽ do các bộ, ngành quản lý nhà nƣớc trực tiếp tổ chức thi hoặc có một số ủy ban chuyên phụ trách việc tuyển dụng đối với nhóm công chức này.
Chẳng hạn ở Malaixia, có 4 ủy ban có nhiệm vụ tuyển dụng nhân sự cho các cơ quan cảnh sát, giáo dục, đƣờng sắt, tƣ pháp và dịch vụ pháp lý.
Tuyển dụng công chức cho địa phương thƣờng do cơ quan nhân sự cấp tỉnh phụ trách, các tỉnh có thể thành lập một “ủy ban công vụ” để tuyển dụng công chức cho bộ máy hành chính của địa phƣơng (tỉnh và các cấp cơ sở) hoặc chỉ tuyển dụng công chức cấp tỉnh, còn công chức cấp cơ sở do một tổ chức nhân sự cấp cơ sở tự tổ chức tuyển dụng, theo sự hƣớng dẫn của trƣơng ƣơng hay của tỉnh.
Mô hình phổ biến ở các nƣớc phát triển là xây dựng hệ thống tuyển dụng tập trung đối với đội ngũ công chức ở cấp cao và thực hiện phân cấp, phân quyền đối với các cấp nhân sự khác. Ở nhiều nƣớc nhƣ Đức, Bỉ, Italia, Tây Ban Nha, Bồ Đào Nha… ngoài các vị trí lãnh đạo ở trung ƣơng hay cấp đứng đầu, các bộ, ngành đƣợc phép quy định những tiêu chuẩn tuyển dụng đối với công chức thông thƣờng với điều kiện là có sự thỏa thuận của cơ quan nhân sự trung ƣơng và Ủy ban công vụ, đồng thời phải tuân thủ những hƣớng dẫn của trung ƣơng. Các biện pháp phân quyền tuyển dụng công chức đƣợc áp dụng khác nhau ở các nƣớc.
Ví dụ ở Ấn Độ, các bộ lớn nhƣ Bộ Đƣờng sắt đƣợc phép thành lập các hội đồng tuyển dụng của riêng mình đối với đội ngũ công chức hành chính cấp thấp. Ngƣời đứng đầu các bộ có một số quyền hạn nhất định trong việc bổ nhiệm công chức và ký hợp đồng vào một số vị trí công việc nhất định. Ủy ban công vụ cấp tỉnh tuyển dụng công chức cho các cơ quan của tỉnh và cơ quan chính quyền địa phƣơng. Ở Xingapo, mỗi bộ có một ban nhân sự gồm các thƣ ký thƣờng trực và quan chức cấp cao. Các ban nhân sự này tạo thành một hệ thống giúp Ủy ban công vụ quốc gia trong việc tuyển dụng và đề bạt những quan chức xứng đáng. Ủy ban công vụ chịu trách nhiệm tuyển dụng công chức hành chính, đề bạt công chức cấp cao, xem xét các trƣờng hợp kỷ luật và khiếu nại. Ở Anh, các bộ, ngành đƣợc phép tuyển dụng công chức cho hầu hết các vị trí của bộ, ngành mình theo tiêu chí, điều kiện của ủy ban công vụ.
Có thể thấy, mỗi nƣớc có sự phân cấp và quản lý khác nhau trong công tác tuyển dụng công chức vào làm việc trong hệ thống công vụ nhƣng điều có một nguyên tắc chung trong công tác tuyển dụng đó là nguyên tắc công bằng, cạnh tranh
và đúng ngƣời đúng việc. Hình thức, nội dung đánh giá trong tuyển dụng rất phong phú, đánh giá thông qua hồ sơ, kinh nghiệm, qua các bài trắc nghiệm tâm lý, phỏng vấn,… với việc chú trọng về nghề nghiệp của ứng cử viên hơn là khả năng học vấn của họ, đồng thời không chỉ đánh giá năng lực của thí sinh đối với công việc mà còn đánh giá tiềm năng của ngƣời đó.
1.2.2. Kinh nghiệm thu hút và sử dụng nhân sự của một số nước trên thế giới
Việc phát triển, đào tạo, bồi dƣỡng và sử dụng ngƣời có tài năng có vị trí đặc biệt quan trọng và trở thành chiến lƣợc của nhiều nƣớc trên thế giới. Mỗi nƣớc có những cách tiếp cận khác nhau về thu hút, trọng dụng ngƣời có tài năng, nhƣng mục đích cuối cùng vẫn là làm thế nào để có đƣợc một đội ngũ những ngƣời có năng lực thực sự, có đạo đức nghề nghiệp vào làm việc trong các cơ quan của chính quyền. Trong phạm vi luận văn này tác giả giới thiệu kinh nghiệm của 6 nƣớc có nền kinh tế khá phát triển, với nền hành chính hiện đại, đó là: Hoa Kỳ, Pháp, Đức, Nhật Bản, Trung Quốc, Singapore và những kinh nghiệm liên quan mà các nƣớc trên thế giới, đặc biệt là các nƣớc thuộc Tổ chức hợp tác phát triển kinh tế (OECD) đang sử dụng để thu hút và trọng dụng ngƣời có tài năng trong nền công vụ. Trên cơ sở đó rút ra một số bài học kinh nghiệm có thể áp dụng phù hợp với điều kiện Việt Nam.
a. Tạo nguồn bằng công tác giáo dục tài năng trong trường đại học của Cộng hòa Liên bang Đức.
Nƣớc Đức đã nhận thức đƣợc vai trò của giáo dục đại học và sử dụng hệ thống giáo dục đại học nhƣ là một thể chế tạo ra những thế hệ tự phát triển tài năng. Nhà nƣớc ƣu tiên đầu tƣ cho giáo dục khoa học tại các trƣờng đại học, tổng ngân sách đầu tƣ cho giáo dục của Đức hàng năm là 5% GDP, trong đó giáo dục đại học cao đẳng chiếm 24%. Đại học đƣợc giao quyền tự chủ và có tiếng nói rất quan trọng trong việc phản biện các chính sách, các vấn đề về khoa học công nghệ. Hiện tại Đức có khoảng 320 trƣờng đại học, cao đẳng và thu hút hơn 2 triệu sinh viên. Đội ngũ giảng viên đại học hơn 110 nghìn ngƣời, trong đó có 40 nghìn ngƣời là giáo sƣ.
Những đặc điểm nổi bật của hệ thống đại học Đức là:
Thứ nhất, sự thống nhất giữa giáo dục đào tạo và nghiên cứu khoa học, những nhà khoa học lớn đều là những ngƣời thầy của các thế hệ trẻ tài năng.
Thứ hai, tự do dạy, giảng dạy tự do gắn liền với hoạt động nghiên cứu độc lập và không cuộc sống nghiên cứu độc lập sẽ không có giảng dạy tự do.
Thứ ba, tự do học, tự do chọn trƣờng, tự do lựa chọn giáo sƣ, ngành học, cách học và thời gian học. Ngƣời sinh viên đƣợc đối xử nhƣ một ngƣời trƣởng thành, độc lập, tự do và có trách nhiệm với công việc của mình.
Thứ tư, Chính phủ Đức từ trƣớc đến nay đặt ra những tiêu chuẩn nghiêm ngặt trong việc tuyển chọn nhân sự cho các trƣờng đại học. Chính phủ có thể can thiệp nếu thấy cần thiết trong một số trƣờng hợp nhằm đảm bảo tính trung thực, phát huy và nuôi dƣỡng tài năng trẻ cho đất nƣớc.
b. Tuyển chọn các tài năng quản lý của Nhật Bản
Hàng năm Viện Nhân sự Nhật Bản, cơ quan nhà nƣớc độc lập với các bộ mở 3 kỳ thi. Kỳ thi tuyển chọn công chức loại I (cấp cao) và các kỳ thi tuyển chọn công chức loại II và loại III (cấp thấp). Những ngƣời trúng tuyển kỳ thi loại I sẽ đƣợc đào tạo để trở thành cán bộ lãnh đạo trong tƣơng lai. Còn những ngƣời trúng tuyển các kỳ thi loại II, loại III sẽ làm các công việc chuyên môn nghiệp vụ cụ thể. Kỳ thi tuyển loại I đƣợc mở hàng năm vào tháng 6. Nƣớc Nhật mỗi năm tuyển khoảng 1.000 cán bộ loại này, nhƣng số ngƣời dự thi gấp hơn 50 lần. Số ngƣời thi thƣờng là các sinh