5. Kết cấu của luận văn
1.2.5. Những bài học kinh nghiệm có thể áp dụng cho Việt Nam và các
nghiệp tại Việt Nam
Từ những kinh nghiệm về tuyển dụng, thu hút và trọng dụng ngƣời có tài năng của các quốc gia trên có thể rút ra một số bài học tham khảo trong quá trình xây dựng chính sách thu hút, trọng dụng ngƣời có tài năng trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc cũng nhƣ các doanh nghiệp ở Việt Nam nhƣ sau:
Một là, việc phát hiện, thu hút và trọng đãi ngƣời có tài năng đều đƣợc nhấn mạnh và đƣợc coi trọng. Trong lịch sử Việt Nam cũng nhƣ ở một số quốc gia trên thế giới đều đã rất quan tâm phát triển giáo dục, đào tạo và chiến lƣợc con ngƣời, đặc biệt là chiến lƣợc nhân tài.
Hai là, việc lập kế hoạch nguồn nhân lực nhằm đảm bảo có sự tiếp nối các thế hệ nhân sự có tài năng luôn đƣợc coi là một trọng những khâu quan trọng trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực.
Ba là, công tác tuyển dụng luôn đƣợc đặc biệt quan tâm. Dù trong hệ thống chức nghiệp hay theo hệ thống việc làm, để đƣợc coi là nhân sự có tài năng và sau
này có thể đƣợc cất nhắc, bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo chủ chốt, ứng cử viên phải trải qua cuộc tuyển chọn nghiêm ngặt và cạnh tranh cao.
Bốn là, sự thăng tiến về nghề nghiệp của các nhân sự đƣợc coi là có tài năng tùy thuộc vào trình độ, năng lực và kết quả công việc.
Năm là, trong quá trình công tác, và để trở thành lãnh đạo, quản lý, nhân sự phải đƣợc luân chuyển giữ các vị trí công tác khác nhau và làm việc ở các cơ quan khác nhau, thậm chí ở các cấp chính quyền khác nhau.
Sáu là, quá trình phát triển của nhân sự tài năng phải trải qua các giai đoạn, từ phát hiện đến đào tạo, bồi dƣỡng và sử dụng, qua đó tài năng đƣợc sàng lọc, phát triển trong điều kiện đƣợc sự chăm sóc, giúp đỡ một cách đồng bộ từ gia đình, nhà trƣờng đến nhà nƣớc, xã hội; từ địa phƣơng đến trung ƣơng.
Bảy là, đào tạo, bồi dƣỡng phải gắn với việc bố trí, sử dụng; ngƣời hoàn thành tốt chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng phải đƣợc trọng dụng. Các chƣơng trình đào tạo tài năng, chất lƣợng cao thƣờng đƣợc thực hiện rộng rãi và có hiệu quả ở các trƣờng đại học danh tiếng, có uy tín cao.
Tám là, việc chú trọng gửi sinh viên, nhân sự tài năng đi du học và tu nghiệp ở các nƣớc tiên tiến và tăng cƣờng liên kết, hợp tác với các cơ sở đào tạo có uy tín trên thế giới để tổ chức đào tạo chất lƣợng quốc tế ở trong nƣớc là điều kiện tiên quyết trong quy trình phát triển ngƣời có tài năng.
Chín là, chính sách trọng dụng, đãi ngộ thoả đáng với ngƣời có tài năng thƣờng có sự khác biệt và cao hơn mức thông thƣờng
Chƣơng 2
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Câu hỏi nghiên cứu
- Điểm mạnh điểm yếu trong tuyển dụng lao động hiện nay là gì?
- Với đặc điểm của Công ty cổ phần Giấy An Hòa, trong khâu tuyển dụng cần giải quyết vấn đề gì cơ bản nhất, có tính đột phá?
- Ứng cử viên phù hợp với công việc của Công ty cổ phần Giấy An Hòa? Thuận lợi và khó khăn khi thu hút ứng cử viên?
- Sắp xếp và bố trí nhân sự đƣợc thực hiện ra sao sau khi tuyển dụng?
- Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Công ty cổ phần Giấy An Hòa.
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
2.2.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
Tham khảo các tài liệu lý luận khoa học, sách báo tạp chí kinh tế, các tài liệu liên quan đƣợc thu thập tại địa bàn tỉnh, tổng cục Thống kê, các quyết định, nghị định của Chính phủ, các chiến lƣợc phát triển kinh tế… Các tài liệu này đƣợc thu thập theo phƣơng pháp kế thừa có chọn lọc và trên cơ sở phân tích thực trạng, đánh giá các yếu tố môi trƣờng rút ra những tồn tại, nguyên nhân, từ đó hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Công ty Cổ phần giấy An Hòa
2.2.2. Phương pháp thu thập số liệu
Sử dụng các nguồn thông tin khác nhau để thu thập nhƣ: Báo cáo kinh tế - xã hội qua các năm 2010- 2014 và các báo cáo về tình hình tuyển dụng lao động nói chung và tình hình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần giấy An Hòa.
Phƣơng pháp này dựa trên nguồn thông tin thu thập đƣợc từ những tài liệu tham khảo có sẵn (hồ sơ , tài liệu, sổ sách thống kê…) của các gần đây nhất là
năm 2010,2011,2012,2013 và 2014 để xây dựng cơ sở luận cứ nhằm chứng minh vấn đề.
2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu
Đƣợc sử dụng để thu thập, mô tả số liệu về số lƣợng, quy mô, phƣơng thức hoạt động trong công tác tuyển dụng của công ty cổ phần giấy An Hòa trong thời gian nghiên cứu.
b.Phương pháp thống kê so sánh
Đƣợc dùng để so sánh các chỉ tiêu, các yếu tố định lƣợng, định tính. So sánh doanh thu bình quân, các ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp trong cùng khu vực. Các chỉ tiêu đƣợc so sánh với nhau qua các chỉ tiêu tƣơng đối hoặc tuyệt đối, nhằm xác định về sự thay đổi về:
Thứ nhất, cơ sở hạ tầng doanh nghiệp hiện tại và ƣớc lƣợng tƣơng lai
Thứ hai, trình độ chuyên môn và năng lực quản lý từ đó xác định cho các ứng viên mong muốn vào làm việc tại các vị trí phù hợp với mình.
Thứ ba, nâng cao thu nhập cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp tạo tiền đề và kích thích các ứng viên tham gia nộp hờ sơ ứng tuyển vào công ty.
Thứ tƣ, thống kê các quy trình tuyển dụng của các năm trƣớc làm căn cứ để so sánh và đƣa ra quy trình mới nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng của công ty cổ phần giấy An Hòa.
2.2.4. Phương pháp phân tích hệ thống
Phƣơng pháp phân tích hệ thống đƣợc sử dụng xuyên suốt luận văn. Phân tích hệ thống đòi hỏi sự phân tích các mối tƣơng tác giữa các phân hệ của hệ thống kinh tế - xã hội, từ đó xác định vị trí, vai trò của từng yếu tố trong hệ thống. Phƣơng pháp này dùng trong luận văn để phân tích các nhân tố tác động đến tuyển dụng lao động tại Công ty Cổ phần giấy An Hòa. Các phân tích này luôn đƣợc gắn bó chặt chẽ mang tính hệ thống trong luận văn.
2.2.5. Các phương pháp phỏng vấn trong tuyển dụng
a. Phỏng vấn qua điện thọai
Hiện nay phỏng vấn qua điện thoại là cách phổ biến nhằm sàn lọc các ứng viên trƣớc cuộc phỏng vấn đầu tiên. Cuộc phỏng vấn này có thể hẹn trƣớc hoặc không. Nếu ở thời điểm đó không thuận tiện bạn có thể cho ngƣời ta biết và sắp xếp một cuộc hẹn vào lúc khác.
Trong lúc phỏng vấn qua điện thoại bạn có thể bị out ngay nếu trả lời ấp úng hay không khớp với CV mà bạn đã gửi. Nếu bạn có chất giọng hay hoặc phản xạ nhanh trong cách trả lời sẽ dễ dàng ghi điểm đối với nhà tuyển dụng. Nếu cuộc phỏng vấn đã đƣợc hẹn trƣớc bạn nên chuẩn bị tất cả các tài liệu liên quan nhƣ tài liệu về công việc, CV mà bạn đã gửi cho nhà tuyển dụng, tài liệu tham khảo. Bắt đầu cuộc phỏng vấn bạn nên xác nhận lại tên và chức vụ của ngƣời phỏng vấn, nhớ rằng phải ghi chú lại. Thông tin này giúp bạn không làm phật lòng ngƣời phỏng vấn khi bạn không có sự nhầm lẫn trong quá trình phỏng vấn, mặc khác cũng để sử dụng khi viết thƣ cảm ơn sau cuộc phỏng vấn. Vì thời gian ít nên bạn cần trả lời các câu hỏi ngắn gọn tập trung và có thể tranh thủ hỏi nhà tuyển dụng thêm thông tin liên quan đến công việc, công ty…
b. Phỏng vấn trong bữa ăn
Có thể đây là hình thức phỏng vấn ít đƣợc phổ biến tại Việt Nam so với các hình thức khác. Nhà tuyển dụng muốn phỏng vấn theo cách này nhằm đánh giá khả năng giao tiếp của bạn.Trƣớc khi phỏng vấn nhƣ thế này bạn nên tìm hiểu trƣớc nhà hàng mà mình đƣợc mời đến và tìm hiểu cách sử dụng các loại dao nĩa trên bàn tiệc. Trong bữa ăn bạn đừng nên gọi những món ăn đắt tiền, chú ý đến một số món ăn sẽ gây phiền toái cho bạn vì vậy phải chọn những món ăn đơn giản để thuận tiện khi vừa ăn vừa trao đổi. Bạn không nên nói chuyện khi trong miệng còn thức ăn, nên thoải mái trao đổi cỡi mở với nhà tuyển dụng.
Sau bữa ăn bạn nên cảm ơn nhà tuyển dụng và viết thƣ cảm ơn đồng thời bày tỏ thái độ quan tâm đối công việc khi về tới nhà.
c. Phỏng vấn nhiều ngƣời một lúc
Đây là hình thức phỏng vấn mà tuyển dụng sẽ gọi từ 2,3 ứng viên trở lên vào phỏng vấn cùng một lúc, họ đặt cùng một câu hỏi nhƣ nhau và để các ứng viên cùng trả lời.Trong trƣờng hợp này thƣờng thì các câu hỏi không phải trả lời đúng hay sai mà vấn đề ở chỗ nhà tuyển dụng khả năng phản ứng nhanh nhạy của các ứng viên. Vì thế bạn cần bình tĩnh trả lời nhanh, tuy nhiên cũng đừng hấp tấp giành trả lời khi chƣa nghĩ ngay ra phƣơng án hay. Nếu đối thủ của bạn đã trả lời rồi thì bạn cũng
không đƣợc ngắt lời của ngƣời ta mà hãy chờ ngƣời ta nói xong đã. Khi mình trả lời cũng không đƣợc chê bai câu trả lời của ngƣời trƣớc. Nếu lúc nào bạn cũng trả lời “Tôi đồng ý với phƣơng án của chị A” thì chắc chắn bạn sẽ không đƣợc chọn vì rằng nhà tuyển dụng sẽ đánh giá ứng viên rất chậm chạp, hoặc anh ta chỉ là ngƣời ba phải ăn theo. Vì thế nếu trả lời sau mà vẫn không có phƣơng cách trả lời khác thì bạn nên bổ sung nâng cao phƣơng án đó theo cách tối ƣu hơn, khả năng thuyết phục cao và kỹ năng tổ chức nhóm chắc chắn bạn sẽ ghi điểm ở nhà tuyển dụng. Dạng câu hỏi tình huống đòi hỏi ứng viên phải sáng tạo, có khả năng suy luận logic để đƣa ra giải pháp thích hợp nhất.
d. Phỏng vấn trực tiếp
Tùy theo qui mô và qui chế của công ty mà quá trình phỏng vấn trực tiếp có thể tiến hành một lần hay nhiều lần.
- Phỏng vấn trực tiếp lần đầu: nhân viên nhân sự sẽ phỏng vấn nhằm đánh giá năng lực và chuyên môn của bạn có phù hợp với công việc hay không? Vì thế bạn cần nghiên cứu kỹ mô tả công việc mà họ đã đƣa ra, chú ý cách trả lời không đƣợc khác so với CV mà bạn đã gửi cho họ.
- Phỏng vấn trực tiếp lần 2: Trƣởng phòng nhân sự hoặc có thể có trƣởng phòng của vị trí mà bạn ứng tuyển, giám đốc. Đây là cuộc phỏng vấn chính thức nhằm kiểm tra năng lực và chuyên môn của bạn. Những ngƣời tham gia phỏng vấn đều có quyền ra quyết định chọn bạn hay không? Vì thế đừng quên là bạn phải trả lời cho tất cả nhóm thay vì trả lời với ngƣời đặt câu hỏi cho bạn và đừng quên chú ý đến ngƣời đặt câu hỏi cho mình. Thông thƣờng có một ngƣời chính điều khiển cuộc phỏng vấn. Ngƣời này có thể là giám đốc trực tiếp của bạn hoặc là ngƣời ra quyết định, vì vậy hãy đặc biệt chú ý đến họ.
- Phỏng vấn lần cuối: Thông thƣờng ở vòng cuối cùng này bạn dƣờng nhƣ đã đƣợc chấp nhận làm việc và họ chỉ gặp bạn để thƣơng lƣợng mức lƣơng và chế độ làm việc. Đây có thể xem là vòng phỏng vấn căng thẳng nhất giữa một bên muốn trả lƣơng thấp và một bên muốn nhận mức lƣơng cao. Vì thế bạn phải khéo léo linh
hoạt trong thƣơng lƣợng. Nên hỏi rõ về công việc mà mình sẽ làm, các chế độ đãi ngộ của công ty.
Việc hiểu rõ đặc điểm cơ bản của mỗi vòng phỏng vấn sẽ giúp bạn loại bỏ cảm giác hồi hộp, căng thẳng và chuẩn bị thật chu đáo câu trả lời và những giải pháp dự bị để đối phó với nhà tuyển dụng.
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu
2.3.1. Số lao động của doanh nghiệp
Số lao động của doanh nghiệp là tất cả những ngƣời mà doanh nghiệp trực tiếp quản lý, sử dụng và trả lƣơng/ trả công hoặc bằng hình thức thu nhập hỗn hợp (gồm tiền công và lợi nhuận của sản xuất kinh doanh). Gồm hai loại:
(i) Lao động thời điểm là Tổng số lao động của doanh nghiệp hiện có tại một thời điểm nào đó, không phân biệt lao động đó đã có trong danh sách của doanh nghiệp suốt thời kỳ hay mới đƣợc tuyển vào. Ví dụ:
Lao động tại thời điểm đầu năm: 01/01 hoặc tại thời điểm cuối năm: 31/12. (ii) Số lao động bình quân là Số lao động trung bình của một thời kỳ nhất định (tháng, quý, năm).
Lao động bình quân đƣợc tính trên cơ sở lao động có tại các thời điểm. Lao động bình quân của doanh nghiệp có thể tính theo tháng, quý, năm. Ví dụ:
• Lao động bình quân năm (Ngƣời) = (Tổng số lao động bình quân của 4 quý trong năm) / 4 Hoặc:
• Lao động bình quân năm (Ngƣời) = (Tổng số lao động bình quân của 12 tháng trong năm) / 12 Lao động bình quân cũng có thể tính riêng cho từng loại lao động hoặc tính chung cho toàn bộ lao động hiện có của doanh nghiệp, tuỳ theo yêu cầu nghiên cứu.
2.3.2. Chỉ tiêu tổng hợp về công tác tuyển dụng
a. Xác định nhu cầu và cơ cấu tuyển dụng đội ngũ công, nhân viên và cán bộ quản lý
b. Những điều kiện về sự đãi ngộ và môi trƣờng làm việc để thu hút đội ngũ lao động có trình độ lao động cao và có tâm huyết với công ty
c. Tiêu chuẩn tuyển dụng: Về trình độ, đạo đức, sức khoẻ
Chƣơng 3
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẤY AN HÒA
3.1. Tổng quan về Công ty cổ phần Giấy An Hòa
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần giấy An Hòa
+ Tên gọi đầy đủ của Công ty
CÔNG TY CỔ PHẦN GIẤY AN HÒA
+ Tên viết tắt : AHP
+ Trụ sở giao dịch: Thôn An Hòa, Xã Vĩnh Lợi, Huyện Sơn Dƣơng, Tuyên Quang + Điện thoại: +84 0276257184
- Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh Số: 5000219471 cấp ngày 04/10/2002 tại Sở Kế hoạch và đầu tƣ Tuyên Quang.
- Ngƣời đại diện: Ông Nguyễn Đức Phong, Giám đốc Công ty.
Công ty cổ phần Giấy An Hòa đƣợc thành lập năm 2002, là Chủ đầu tƣ của nhà máy Bột giấy và Giấy An Hòa, bao gồm 2 dây chuyền: Sản xuất bột giấy sợi ngắn tẩy trắng và giấy tráng phấn cùng một số các sản phẩm giấy khác nhƣ giấy báo, giấy viết, bao bì bìa caton. Nhà máy đƣợc xây dựng trên diện tích 223 ha tại xã Vĩnh Lợi, huyện Sơn Dƣơng, tỉnh Tuyên Quang.
Dây chuyền bột giấy có công suất 130.000 tấn/năm, với công nghệ nấu liên tục, tẩy trắng không sử dụng Clo nguyên tố (ECF), hệ thống thiết bị hiện đại, mới 100%, trong đó các thiết bị chính do hãng Metso sản xuất tại Thụy Điển và Phần Lan. Hệ thống thu hồi có khả năng thu hồi đến 95% lƣợng hóa chất sử dụng trong quá trình sản xuất. Điều này góp phần làm giảm giá thành sản phẩm và giảm thiểu
tối đa các chất thải ra môi trƣờng. Đây là những ƣu điểm lớn nhất của dây chuyền sản xuất bột giấy An Hòa. Dây chuyền bột giấy bắt đầu sản xuất thƣơng mại từ tháng 11/2012 và đến nay, sản phẩm bột giấy An Hòa đã đƣợc các đơn vị sản xuất giấy hàng đầu tại Việt Nam sử dụng thƣờng xuyên và xuất khẩu sang các nƣớc Nhật Bản, Hàn Quốc, Thái Lan, Trung Quốc, Ấn Độ, Bangladesh.
Dây chuyền sản xuất giấy tráng phấn An Hòa có công suất 140.000 tấn/năm. Hệ thống thiết bị của dây chuyền đƣợc đầu tƣ đồng bộ và hiện đại vào bậc nhất Việt Nam do các hãng lớn từ các nƣớc G7 cung cấp nhƣ: Allimand của Pháp, Andritz