5. Kết cấu của luận văn
4.1. Phƣơng hƣớng, mục tiêu, quan điểm hoàn thiện công tác tuyển dụng lao
4.1. Phƣơng hƣớng, mục tiêu, quan điểm hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Công ty cổ phần Giấy An Hòa động tại Công ty cổ phần Giấy An Hòa
4.1.1. Phương hướng, mục tiêu và quan điểm phát triển của Công ty đến 2020
Định hƣớng mục tiêu tổng quát phát triển của Công ty cổ phần Giấy An Hòa đến năm 2020, tầm nhìn 2025 là khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực để đạt tốc độ tăng trƣởng cao và ổn định, kết hợp hài hòa giữa đầu tƣ chiều sâu, mở rộng các cơ sở hiện có và đầu tƣ xây dựng các công trình mới. Trong những năm qua công ty luôn xác định lấy chất lƣợng lao động làm trọng, luôn tìm cách hoàn thiện quy trình tuyển dụng mới nhằm nâng cao chất lƣợng lao động ngay từ đầu vào.Với quan điểm mà ban lãnh đạo công ty đã đặt ra là đến năm 2020 tầm nhìn 2025 là doanh nghiệp cơ bản hoàn thiện về mục tiêu lao động (trình độ, chuyên môn..).Đặc biệt vì doanh nghiệp tham gia trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh đặc thù nên cần nhiều lao động trong làm việc trực tiếp, để phát huy tối đa nguồn lực lâm nghiệp hiện có của doanh nghiệp là phát triển nguồn nguyên liệu giấy. Doanh nghiệp luôn định hƣớng phát triển và cân đối tỷ trọng lao động cho các vùng nguyên liệu là các lâm trƣờng là lao động trực tiếp luôn duy trì khoảng trên 30% tổng lực lƣợng lao động. Ngoài ra doanh nghiệp luôn phải có sự phối hợp giữa phát triển sản xuất chế biến kết hợp đa dạng vùng nguyên liệu, giữa nhu cầu tiêu dùng và sản xuất, xuất nhập khẩu .Nhờ đó tăng năng lực sản xuất về sản lƣợng và chất lƣợng, bảo vệ môi trƣờng, chuẩn bị tốt những tiền đề cần thiết cho giai đoạn phát triển cao hơn sau này.
a. Mục tiêu chung:
Mục tiêu tổng quát phát triển công ty đến năm 2020, tầm nhìn 2025 đƣợc xây dựng trên cơ sở các yếu tố chủ yếu sau:
giấy, tăng so với năm 2014 (1,8 triệu tấn) lần lƣợt là 1,6 lần và 3,35 lần. Tiêu dùng tính theo đầu ngƣời (kg/ngƣời/năm) sẽ là 32 kg và 60 kg.
Thứ hai là môi trƣờng phát triển chung của nền kinh tế, chính sách kinh tế mở cửa của Nhà nƣớc với những thành tựu tăng trƣởng của nền kinh tế và mức độ tăng trƣởng của ngành Giấy.
Thứ ba là tiềm năng phát triển nguồn nguyên liệu phục vụ phát triển ngành công nghiệp Giấy: Theo sơ đồ phân phối hệ thống các vùng nguyên liệu giấy phát triển của Bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn thì dự kiến đến năm 2025 tổng diện tích qui hoạch trồng rừng nguyên liệu giấy toàn quốc là 1 triệu ha.
Thứ tƣ là nguồn lực đầu tƣ phát triển của công ty: Việc đầu tƣ chiều sâu và đầu tƣ mở rộng có thể đƣa công suất của nhà máy hiện có lên 180.000 tấn/ năm.
b. Mục tiêu phát triển cụ thể của Công ty cổ phần Giấy An Hòa đến năm 2020, tầm nhìn 2025:
Thứ nhất, xây dựng Công ty cổ phần Giấy An Hòa thành tập đoàn kinh tế lớn có nhà máy sản xuất với công nghệ hiện đại, hình thành các khu vực sản xuất giấy, bột giấy tập trung với công suất đủ lớn, đáp ứng nhu cầu trong nƣớc và xuất khẩu. Đến năm 2020 đáp ứng 20-35% nhu cầu tiêu dùng trong nƣớc, đẩy mạnh xuất khẩu các mặt hàng giấy, tạo thế cạnh tranh với các thị trƣờng trong khu vực và quốc tế. Cụ thể nhƣ sau:
+Tổng sản lƣợng giấy sản xuất năm 2020 là : 550.000 tấn. Trong đó: Giấy văn hóa (35%) 162.500 tấn
Giấy bao bì (60%) 350.000 tấn
Giấy khác (5%) 37.500 tấn
+Tổng sản lƣợng giấy sản xuất năm 2025 là: 950.000 tấn
Thứ hai, xây dựng vùng nguyên liệu giấy tập trung nhằm đáp ứng đủ nhu cầu nguyên liệu để cung cấp cho sản xuất 393.000 tấn bột giấy vào năm 2020 và 550.000 tấn vào năm 2025, tạo điều kiện để xây dựng các nhà máy chế biến bột giấy tập trung, quy mô lớn.
Thứ ba, phấn đấu đến năm 2020, dự án mở rộng giai đoạn 2 sẽ triển khai xong và khi đi vào họat động thì giá trị sản xuất công nghiệp của công ty sẽ nâng
lên nhiều lần so với hiện nay, ƣớc tính khoảng 3.600 tỷ đồng mỗi năm.
Thứ tƣ, tập trung sản xuât bột giấy để khắc phục sự mất cân đối giữa sản xuất bột giấy và sản xuất giấy, đồng thời góp phần tiêu thụ sản phẩm cho ngƣời trồng cây nguyên liệu giấy.
Thứ năm, khai thác hết năng lực sản xuất của các nhà máy giấy hiện có để đáp ứng đủ nhu cầu giấy in, giấy viết cho tiêu dùng và xuất khẩu. Đầu tƣ xây dựng một số nhà máy sản xuất giấy bao bì (giấy bao bì thông thƣờng và bao bì cao cấp), giấy công nghiệp để đáp ứng nhu cầu giấy bao bì và nguyên liệu cho sản xuất công nghiệp.
Thứ sáu, huy động mọi nguồn vốn từ các thành phần kinh tế trong và ngoài nƣớc để đầu tƣ xây dựng vùng nguyên liệu và các nhà máy sản xuất bột giấy và giấy có quy mô đủ lớn. Tổng vốn đầu tƣ cho giai đoạn 2 (đến năm 2020) là 8.000 tỷ đồng, trong đó dành 2.500 tỷ đồng để đầu tƣ quy hoạch và phát triển 160.000 ha cây nguyên liệu giấy.
Thứ bảy, huy động và sử dụng có hiệu quả vốn, sự đóng góp ý kiến của đông đảo cổ đông cho phát triển sản xuất, kinh doanh của Công ty;
Thứ tám, phát huy tính chủ động, sáng tạo, nhạy bén của cán bộ, nhân viên trong sản xuất kinh doanh;
Thứ chin, từng bƣớc đổi mới công nghệ và phƣơng thức quản lý. Cải thiện cơ sở vật chất làm việc và mở rộng sản xuất bằng khả năng tự lực của mình;
Thứ mƣời, đảm bảo việc làm ổn định, từng bƣớc nâng cao đời sống của ngƣời lao động tại Công ty.
4.1.2. Định hướng phát triển nhân lực của Công ty
Từ định hƣớng phát triển và nhiệm vụ của Công ty, vấn đề nhân lực đƣợc đặt ra nhƣ là nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển của đơn vị.
Thứ nhất, phƣơng hƣớng phát triển nhân lực của Công ty là: Trong mỗi giai đoạn và cả quá trình phát triển của Công ty, đảm bảo đủ về số lƣợng, cơ cấu nhân lực phù hợp, chất lƣợng chuyên môn tốt, có việc làm ổn định, gắn bó lâu dài và trƣởng thành cùng Công ty.
Thứ hai, từ định hƣớng chung, có thể phân tích thành các định hƣớng cụ thể sau đây:
Một là, nâng cao chất lƣợng đội ngũ lao động hiện có của Công ty theo hƣớng chuyên môn hóa, năng động trong đáp ứng nhu cầu về sản xuất các sản phẩm về giấy tập trong điều kiện đổi mới căn bản và toàn diện đổi mới sản xuất.
Hai là, trẻ hóa đội ngũ lao động để đáp ứng nhu cầu thị trƣờng năng động hiện nay. Thu hút ngƣời có tâm huyết với Công ty, giỏi về chuyên môn trong tổ chức sản xuất, khai thác nguồn vốn và đầu ra cho sản phẩm trong điều kiện đổi mới.
Ba là, có cơ chế thu hút thỏa đáng để phát huy năng lực mọi ngƣời theo mức đóng góp cho sự phát triển của Công ty. Khuyến khích sáng kiến và trả công theo kết quả lao động. Phát huy sự chủ động, năng động, sáng tạo, nhạy bén của tất cả các thành viên của Công ty, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo và bộ phận trực tiếp sản xuất kinh doanh, tiếp thị.
Bốn là, đổi mới công tác quản lý theo hƣớng hoàn thiện mạnh cơ chế thị trƣờng, trong đó lấy nâng cao chất lƣợng lao động là khâu then chốt của sự phát triển của Công ty. Chú trọng xây dựng đội ngũ cán bộ, nhân viên cốt cán, có chuyên môn giỏi, sáng tạo ở các lứa tuổi, có tinh thần gắn bó lâu dài với Công ty.
Năm là, phối hợp chặt chẽ với các đơn vị trực tiếp chủ trì đổi mới sản xuất, để có thông tin đón đầu chuẩn bị đáp ứng nhu cầu khách hàng sử dụng các sản phẩm về giấy viết và giấy công nghiệp. Đồng thời, mời các chuyên gia trong các nhà trƣờng, viện nghiên cứu, từ cơ sở giáo dục để có đƣợc nguồn nhân lực hỗ trợ từ bên ngoài Công ty.
4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động cho Công ty
4.2.1. Sử dụng đa dạng các phương pháp tuyển dụng.
Các phƣơng pháp tuyển dụng hiện nay của Công ty chƣa thu hút đƣợc nhiều ứng viên đến tham gia tuyển dụng, thông thƣờng mỗi vị trí chỉ thu hút đƣợc từ hai đến năm hồ sơ, có vị trí chỉ nhận đƣợc duy nhất một hồ sơ. Mặt khác chất lƣợng của các ứng viên còn thấp, có khi chƣa đƣợc phù hợp, nhƣng vì nhu cầu nhân sự đang cần gấp “chữa cháy” thì Công ty vẫn phải tuyển dụng, dẫn đến các tình trạng nhân viên mới sau khi đƣợc tuyển dụng không đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc, không
hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao. Thậm chí có những nhân viên vừa làm đƣợc vài ngày đã xin nghỉ việc, gây lãng phí cho cả hai phía. Có thể sử dụng từ các nguồn tuyển sau đây:
Một là, từ những ngƣời đã có kinh nghiệm ở các trƣờng đại học, cao đẳng, nhất là ở các trƣờng kỹ thuậ (Nhƣ tự động hóa - Đại học Bách Khoa, Ngành hóa- Đại học khoa học tự nhiên, …). Những nhân viên này này có sự hiểu biết thực tiễn sản xuất, có khả năng thích ứng với điều kiện đổi mới của khoa học, công nghệ, tạo điều kiên thuận lợi cho phát triển của Công ty. Ƣu tiên tuyển chọn lao động trẻ để phù hợp với kinh tế thị trƣờng hiện nay. Đối với ngƣời mới tốt nghiệp từ loại khá trở lên, có thể xem xét và có thời gian thử việc hợp lí thì có thể tuyển chọn nếu đáp ứng đƣợc công việc.
Hai là, từ những lao động có kinh nghiệm từ cơ quan khác chuyển đến. Những lao động này bắt nhịp ngay đƣợc với công việc. Tuy nhiên, ƣu tiên tuyển chọn đối với ngƣời trẻ tuổi hơn để có cơ hội phát triển lâu dài và năng động hơn.
Ba là, thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm. Tuy ít tốn công sức trong tuyển chọn, nhƣng cần phải xem xét kĩ và có thời gian thử việc đủ để tuyển chọn đúng cho vị trí cần tuyển.
Bốn là, Công ty có thể cử cán bộ tuyển dụng đến tuyển dụng tại các hội chợ việc làm, có thể thu hút và tuyển dụng đƣợc đội ngũ các nhân viên làm kinh doanh, maketing, văn phòng, thủ kho, công nhân..…
Năm là, Công ty có thể liên hệ trực tiếp với ngƣời lao động tại các xã, phƣờng nơi Công ty đặt trụ sở để tuyển lực lƣợng bốc xếp hàng hóa,công nhân lâm nghiệp có nhu cầu trong ngắn hạn, thời vụ để lồng ghép làm việc với đội ngũ công nhân chính thức phục vụ các nhu cầu nhân sự một cách linh hoạt nhất. Đối với lực lƣợng này cần kiểm tra sức khỏe cũng nhƣ yêu cầu thông tin lý lịch rõ dàng có xác nhận của địa phƣơng.
4.2.2. Lập kế hoạch dự báo lao động của Công ty
Từ định hƣớng phát triển của Công ty, cần có kế hoạch xác định nhu cầu lao động về số lƣợng, chất lƣợng của các phòng, đơn vị hàng năm và đến năm 2025. Cụ
khối lao động trực tiếp sẽ là 3500 ngƣời trong đó chủ yếu là công nhân lành nghề và lao động thời vụ chiếm khoảng 15 % trong số này.Lao động gián tiếp sẽ là 1000 ngƣời và chủ yếu là những ngƣời có chuyên môn tốt để đảm nhiệm các công việc có tính chất yêu cầu đòi hỏi cao.trong sô lao động gián tiếp này sẽ duy trì khoảng 15 % khối nhân viên văn phòng còn lại số lao động sẽ tập trung cho hỗ trợ sản xuất trực tiếp và khai thác thị trƣờng. Với kế hoạch lập ra Công ty dự báo số lƣợng lao động đến năm 2025 tăng đều khoảng 20%/năm nhằm đáp ứng quy mô phát triển ngày càng mở rộng của công ty.
Về mặt tuyển dụng công ty cũng cần xác định chuyển đổi vị trí nhân lực trong nội bộ Công ty cho phù hợp. Sau đó có kế hoạch tuyển mộ và tuyển chọn sớm để thông báo rộng rãi qua nhiều kênh thông tin, đảm bảo công khai, dân chủ. Công việc này phải đặt trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới và cạnh tranh gay gắt từ các doanh nghiệp trong ngành cũng nhƣ từ các doanh nghiệp nƣớc ngoài có sản phẩm tƣơng đồng. Đây là công việc rất khó, cần trực tiếp Giám đốc Công ty chỉ đạo và đồng hành cùng các bộ phận có liên quan cấp trên và trong Công ty để xác định đúng hƣớng.
4.2.3. Nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ cho lao động hiện có của Công ty
nhằm tạo sự tự tin cho ứng viên khi tham gia ứng tuyển vào công ty
Rà soát năng lực thực tiễn của cán bộ, nhân viên, công nhân ở mỗi vị trí công việc, từ đó có kế hoạch nâng cao cho phù hợp.Tạo uy tín và danh tiếng cho công ty là bất cứ ai trúng tuyển vào công ty sẽ đều đƣợc tập huấn, đào tạo và nâng cao trình độ.Thực tế tại doanh nghiệp không chỉ căn cứ vào bằng cấp mà chủ yếu là căn cứ vào kết quả lao động để tự cá nhân có kế hoạch bổ sung kiến thức, kĩ năng thực hành và xác định thái độ với công việc.
Đơn vị đề ra yêu cầu, tổ chức các lớp bồi dƣỡng, cập nhật kiến thức chuyên môn, thông tin nghề nghiệp, tạo điều kiện cho cá nhân nâng cao trình độ. Khuyến khích tự nâng cao trình độ với nhiều hình thức phù hợp, đảm bảo hoạt động bình thƣờng của Công ty.
Đơn vị kiểm tra, đánh giá thƣờng xuyên để hỗ trợ, ghi nhận và có hình thức khen thƣởng, xử lí kịp thời. Mỗi cán bộ, nhân viên,công nhân phải cùng tiến bộ về
chuyên môn, nghiệp vụ và nâng cao tinh thần tích cực cùng với sự phát triển của Công ty.
4.2.4. Xây dựng tiêu chí đánh giá ứng viên dự tuyển
Việc tuyển chọn ứng viên tham gia dự tuyển của Công ty hiện nay còn hết sức sơ sài, một mặt là do các ứng viên đến dự tuyển cho những vị trí tuyển dụng ít. Một mặt do chƣa xây dựng quy trình tuyển dụng một cách có bài bản, khoa học. Để hoạt động tuyển dụng của Công ty đƣợc hiệu quả và hoàn thiện trong thời gian tới Công ty cần xây dựng quy trình tuyển chọn một cách khoa học, cần thiết kế mẫu điền thông tin cá nhân để các ứng viên điền trƣớc khi tiến hành làm các bài kiểm tra trắc nghiệm cũng nhƣ phỏng vấn điều này sẽ giúp cho hội đồng tuyển dụng hiểu đƣợc một phần các đặc điểm của ứng viên giúp tiết kiệm thời gian phỏng vấn và loại bỏ đƣợc ngay những ứng viên không phù hợp với các tiêu chuẩn của vị trí tuyển dụng.
Cần xây dựng hệ thống các bài kiểm tra trắc nghiệm cơ bản nhƣ: Trắc nghiệm trí thông minh, trắc nghiệm về tâm lý sở thích, trắc nghiệm về chuyên môn nghiệp vụ. Sử dụng linh hoạt các bài trắc nghiệm này để biết đƣợc năng lực trình độ của ứng viên. Đó chính là cơ sở cho việc đánh giá, chọn lọc ứng viên một cách có khoa học.
Công ty nên thực hiện hình thức tuyển dụng theo mẫu đối với một số vị trí tuyển dụng của Công ty. Do đó bộ phận Tổ chức nhân sự của Công ty cần thiết kế các câu hỏi gợi ý trƣớc dựa trên những tiêu chuẩn cần có của ứng viên theo bảng mô tả chức năng nhiệm vụ và bảng tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ của ứng viên. Để có thể tìm hiểu rõ hơn về động cơ làm việc, thái độ, năng lực, kỹ năng giao tiếp… của ứng viên. Ngƣời phỏng vấn sẽ đƣợc hƣớng dẫn điền mẫu câu trả lời theo gợi ý trên cho chính xác. Tuy nhiên, đó chỉ là các vấn đề khung, cơ bản. Khi phỏng vấn, sẽ làm rõ thực chất của tri thức và khả năng thực hành của ứng viên.
Đối với việc tuyển dụng các vị trí trƣởng, phó phòng, phó giám đốc công ty, tổ