phát triển
nguồn nhân lực
Đó là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp. Xác định mục tiêu cần đào tạo thì mới có thể lên kế hoạch
• Specific (cụ thể): các mục tiêu đào tạo và phát triển NNL cần phải cụ thể, rõ ràng, tránh chung chung, đại khái. Cần xác định rõ những kỹ năng cụ thể
cần được
đào tạo (kỹ năng gì còn thiếu cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai gần).
• Measuable (đo lường được): các mục tiêu đặt ra cần được đo lường chính xác. Ví dụ như số lượng và cơ cấu học viên là bao nhiêu? (Bao nhiêu nhân
viên tham
gia đào tạo và tỷ lệ nam, nữ, giới tính, trình độ hiện tại ra sao).
• Achievable (có thể đạt được): trình độ, kỹ năng có được sau đào tạo và phát triển (với những kỹ năng còn thiếu thì sau khi đào tạo đã được cải thiện như thế nào).
• Relavant (có liên quan): các mục tiêu này phải liên quan đến nội dung công việc mà học viên đang thực hiện.
• Timebound (thời gian đào tạo): Thời gian đào tạo cụ thể phù hợp mà không ảnh hưởng tới công việc của người được đào tạo.
Để xác định mục tiêu đào tạo tốt thì người phụ trách phải phân tích trình độ nhân viên hiện tại của mình dựa vào bản mô tả công việc và bản kết quả thực hiện công việc để phát hiện ra kỹ năng còn thiếu phù hợp với yêu cầu công việc đặt ra. Sau đó xác định kỹ năng cần thiết phải đạt được sau khi nhân viên được đào tạo xong.
Và xác định thời gian đào tạo sao cho không ảnh hưởng tới công việc hiện tại của người được đào tạo cũng như công việc của bản thân người được đào tạo.
Cùng với việc xác định nhu cầu đào tạo, ta phải xác định đối tượng đào tạo để có thể lên kế hoạch đào tạo.
1.4.3. Xác định đối tượng đào tạo và phát triển
Là lựa chọn xem ai cần đào tạo, ai cần phát triển. Dựa trên việc nghiên cứu xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng, nghề nghiệp của từng người.
• Nguyện vọng cá nhân của học viên vì đây là động lực quan trọng để học viên đạt được kết quả cao trong học tập
1.4.4. Lựa chọn các phương pháp đào tạo và phát triển
Trên thế giới hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển, nhìn chung tên gọi khác nhau nhưng cách đào tạo và nội dung đào tạo tương đối giống nhau. Các phương pháp đào tạo rất đa dạng và phong phú, phù hợp với từng đối tượng
từ sinh viên thực tập, công nhân trực tiếp sản xuất, các cấp quản trị từ cấp cao, đến cấp thấp.
Mỗi một phương pháp đào tạo và phát triển NNL đều có những ưu nhược điểm
riêng. Bởi vậy khi áp dụng các phương pháp đào tạo vào tổ chức, chúng ta cần phải cân nhắc tới các yếu tố nguồn tài chính của doanh nghiệp, đặc điểm công việc, đặc trưng của NLĐ tại doanh nghiệp để lựa chọn phương pháp phù hợp. Dưới đây là các phương pháp đào tạo và phát triển NNL mà được các doanh nghiệp ở Việt Nam sử dụng phổ biến nhất.
1.4.4.1. Phương pháp đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc: là các phương pháp để đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những
người lao động lành nghề hơn.
Vì là đào tạo trong công việc nên học viên có thể sẽ có một sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành vì được làm việc thực tế,
kết hợp với lý thuyết được học và có người chỉ dẫn làm việc áp dụng thực tế. Hình thức đào tạo này không yêu cầu một không gian hay trang thiết bị rêng biệt đặc thù nào mà sử dụng ngay thiết bị máy móc hiện có của doanh nghiệp nên tiết kiệm được chi phí đào tạo. Đồng thời học viên có thể vừa học vừa làm vừa được học tập nâng cao kiến thức lại không mất thu nhập khi học nó. Đào tạo trong công việc giúp cho nhà quản lí có thể dễ dàng kiểm soát quá trình học tập của nhân viên và không phát
Đồng thời cách đào tạo này cũng có một số nhược điểm như lý thuyết được trang bị không thể có hệ thống vì không phải là những giáo viên chuyên nghiệp thực thụ có giáo trình được tổng hợp, và kỹ năng truyền tải kiến thức như ở trường đào tạo
thực sự. Đồng thời nếu người hướng dẫn mà không được lựa chọn kỹ lưỡng thì học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người hướng dẫn. Không chỉ vậy, có thể xảy ra tình trạng hư hỏng máy móc, thiết bị nhiều hơn cũng như phế liệu có thể gia tăng do sự thiếu kinh nghiệm làm việc của học viên.
Nhóm phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp này bao gồm một số phương pháp sau:
a. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc. Công nhân học nghề sẽ được phân công làm việc với một công nhân lành nghề, có trình độ,
có kinh nghiệm hơn. Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu, giải thích về mục tiêu của công việc. Sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, trao đổi, học hỏi và cho học
viên làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽ của người dạy. Người học vừa phải học vừa phải quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo cho đến
khi thuần thục mới thôi.
Phương pháp này có ưu điểm là không đòi hỏi phải có một không gian riêng, cũng như máy móc. thiết bị đặc thù để phục vụ cho việc học. Đồng thời giúp cho học
viên nắm bắt nhanh kiến thức vì được thực hành ngay sau khi hướng dẫn.
Tuy nhiên, nhược điểm là can thiệp vào tiến trình sản xuất, có thể làm hư hại máy móc, thiết bị do chưa quen việc, chưa quen sử dụng máy móc, thiết bị vừa học.
b. Đào tạo theo kiểu học nghề
Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người
học. Phương pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó thường được áp dụng cho những công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ như thợ nghề, thợ điện... Chương trình
có kỹ năng thuần thục. Ngoài ra, phương pháp này còn có ưu điểm là có nơi học lý thuyết và thực hành riêng, không ảnh hưởng tới công việc đang thực hiện tại doanh nghiệp.
Nhược điểm của phương pháp: Tốn kém cả về thời gian và tiền bạc do phải tổ
chức lớp học riêng, trang thiết bị riêng cho việc học. Việc đào tạo là toàn diện về kiến
thức nên có phần không liên quan trực tiếp đến công việc.
c. Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viên giám sát.
Trong một vài trường hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo công nhân sản xuất. Đây cũng là phương pháp mà người học cũng được người thợ giỏi, người thợ lành nghề chỉ bảo trong quá trình cùng làm việc.
Phương pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội được kiến thức, có điều kiện để làm công việc thật nhưng không thực sự được làm công việc đó một cách đầy
đủ và có thể sẽ bắt chước phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến. Có ba cách kèm cặp:
• Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
• Kèm cặp bởi một có vấn
• Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
d. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Phương pháp này chủ yếu dành cho lao động quản lý nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Mục đích của
quá trình đào tạo này là giúp người học có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.
Phương pháp này giúp người học học được nhiều công việc, được làm nhiều công việc và tránh được sự nhàm chán. Đối với nhà quản lí, phương pháp này giúp họ có nhiều hiểu biết hơn, nhiều kinh nghiệm hơn trong tất cả các hoạt động của
Mỗi doanh nghiệp có những đặc thù hoạt động khác nhau cũng, như tính chất phức tạp của từng ngành nghề là không giống nhau. Vì thế các doanh nghiệp có thể tiến hành đào tạo bằng nhiều cách như mở lớp đào tạo với trang thiết bị dành riêng cho học tập và giảng dạy, hay cử người đi học ở các trung tâm đào tạo chuyên nghiệp,
mở các hội nghị, hội thảo tổ chức tại doanh nghiệp... để các học viên có thể nâng cao kiến thức của mình. Các hình thức đào tạo như thế gọi là hình thức đào tạo ngoài công việc.
Vậy hình thức đào tạo ngoài công việc là quá trình đào tạo mà trong đó người được đào tạo được tách rời khỏi công việc thực tế của họ tham gia vào một môi trường
đào tạo mới khác biệt, chuyên nghiệp hơn. Đầy đủ các thiết bị giảng dạy và học tập. Nhóm phương pháp đào tạo ngoài công việc này bao gồm các phương pháp sau:
a. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp bằng cách mở một lớp học riêng cũng với những máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhưng chỉ phục vụ cho học tập. Theo hình thức này thì các học viên được học tại môi trường mới tách biệt hẳn với môi trường làm việc có các trang thiết bị giảng dạy và học tập phù hợp, đồng thời lại có thể đến nơi làm việc để thực hành thực tế nếu cần vì lớp đào tạo cạnh doanh nghiệp hoặc thực tập tại xưởng thực tập của doanh nghiệp.
Ưu điểm của phương pháp: học viên được trang bị kiến thức một cách có hệ thống cả lý thuyết lẫn thực hành. Do có xưởng thực hành riêng nên quá trình thực hành của học viên không ảnh hưởng đến công việc sản xuất.Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi không gian riêng cho học tập dẫn đến chi phí tốn kém cộng thêm việc mua sắm thiết bị riêng cho học tập.
b. Cử đi học ở các trường chính quy
Doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các cơ sở đào tạo là các trường dạy nghề hoặc trường đào tạo cán bộ quản lý chính quy - nơi đã được trang bị đầy đủ các trang thiết bị giảng dạy và học tập cho các học viên cùng với chương trình đào tạo hệ thống, chuyên nghiệp, giáo viên có kỹ năng truyền tải và có
Ưu điểm của phương pháp này là NLĐ sẽ được tiếp thu đầy đủ kiến thức một cách có hệ thống do các giảng viên đều là những người có kinh nghiệm giảng dạy lâu
năm, am hiểu sâu rộng về lĩnh vực giảng dạy cũng như môi trường học tập chuyên nghiệp. Tuy nhiên, chi phí rất tốn kém do phải hoàn toàn học ở bên ngoài và mất một
thời gian dài cho học viên đi học (từ 2-3 năm) nên phương pháp này khá tốn thời gian
và chi phí.
c. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.
Phương pháp này áp dụng cho cán bộ quản lý nhiều hơn, các doanh nghiệp có
thể định kỳ tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi kiến thức, kinh nghiệm
làm việc. Các buổi hội thảo có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với chương trình đào tạo khác. Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, qua đó họ học được những kiến thức, kinh nghiệm cần có.
Ưu điểm của phương pháp: Đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi trang thiết bị riêng, học viên học hỏi được nhiều kinh nghiệm trong công việc cũng như phong cách
bày tỏ, thể hiện ý kiến của mình trước đám đông.
Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian, phạm vi hẹp vì phương pháp này ưu tiên áp
dụng tới đối tượng học viên là các cán bộ quản lý nhiều hơn là nhân viên.
d. Đào tạo theo kiểu chương trình văn hóa, với sự trợ giúp của máy tính.
Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được người lập trình soạn sẵn và ghi lên đĩa mềm chương trình học, học viên chỉ việc mở đĩa qua máy vi tính và làm theo hướng dẫn trong đó. Phương pháp này đòi hỏi người học phải tốn nhiều thời gian vào tự học và để soạn thảo ra một chương trình thì rất tốn kém, nó chỉ có hiệu quả khi có số lớn học viên tham gia chương trình.
Ưu điểm của phương pháp này là đào tạo được nhiều kỹ năng mà không cần người dạy. Học viên có thể tự sắp xếp thời gian học cho mình một cách hợp lý nội
các phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể sách, tài liệu
học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet (Video - Conferencing). Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân, người học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khóa học, chương trình đào tạo có
chất lượng cao. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
f. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Nhằm giúp người học giải quyết các tình huống như trên thực tế, phương pháp
này giúp học viên được tiếp xúc với công việc giống với thực tế thông qua các thiết bị, dụng cụ máy móc trợ giúp tạo môi trường như thực tế. Nó bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề. Nhờ phương
pháp này học viên có thể có cơ hội được rèn luyện kỹ năng thực hành, nâng cao khả năng làm việc với con người, cũng như khả năng ra quyết định. Nhưng phương pháp này lại tốn nhiều công sức, tiền của và thời gian để xây dựng các tình huống mẫu, đòi
hỏi người xây dựng tình huống mẫu không những phải giỏi lý thuyết mà còn phải giỏi thực hành.
1.4.5. Lựa chọn giáo viên cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đội ngũ giáo viên đóng vai trò quyết định trong công tác đào tạo và phát triển NNL tại tổ chức. Tuỳ từng tình hình sản xuất kinh doanh, đối tượng đào tạo cũng như
• Mời giáo viên đào tạo bên ngoài: với phương án này thì giáo viên có thể cung cấp những kiến thức, thông tin mới cho học viên, tuy nhiên lại không sát với
thực tiễn của doanh nghiệp và chi phí thường rất cao.
1.4.6. Xác định chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Bất kỳ một hoạt động nào tại doanh nghiệp cũng đều phải cân đối về mặt chi phí, hoạt động đào tạo để đánh giá chất lượng thì cũng cần phải đánh giá về mặt chi phí đào tạo. Không phải cứ hoạch toán một khoản kinh phí lớn cho đào tạo là có thể mang lại chất lượng tốt và cũng không phải thắt chặt là luôn không hiệu quả. Để đánh
giá về mặt chi phí đào tạo sẽ cần xem xét các yếu tố phát sinh tạo nên chi phí trong hoạt động đào tạo tại doanh nghiệp. Chi phí dành cho đào tạo và phát triển nhân viên trong doanh nghiệp thường được tính từ ba mặt chủ yếu sau:
• Chiphí bên trong: là chi phí cho các phương tiện vật chất và kỹ thuật như: máy móc thiết bị, khấu hao tài sản có định, giáo trình, quản lý chương trình...
chi phí
cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nhân viên bao gồm thù
lao, chi
phí đi lại, bồi dưỡng v...v...
• Chiphí cơ hôi: Chi phí cơ hội là những khoản bị mất đi khi chọn một quyết định, do đó phải bỏ qua các quyết định khác. Do tính trừu tượng và tương đối
của nó,
cũng như việc nó chưa xảy ra nên chi phí cơ hội thường không xuất hiện
trong các
báo cáo của bộ phận tài chính, kế toán. Tuy nhiên, đây luôn là vấn đề các nhà