1.4.1. Mô hình ba lớp văn hóa doanh nghiệp của E.Schein
Mô hình nghiên cứu của E.Schein sử dụng phương pháp đánh giá văn hóa doanh
nghiệp với ba tiêu chí: giá trị hữu hình, giá trị tuyên bố và các quan niệm chung, các giá
trị ngầm định. Phương thức đánh giá văn hóa doanh nghiệp được xem là mang tính thực
tiễn nhiều hơn so với tính lý thuyết của phương pháp khung giá trị cạnh tranh. Đó chính
là Mô hình ba lớp văn hóa doanh nghiệp (Schein 1999). Mô hình của Schein tập trung vào ba cấp độ của văn hóa doanh nghiệp cũng chính là ba tiêu chí đánh giá văn hóa, đi từ hiện thực, ngụ ý cho tới vô hình:
- Cấp độ một (Thực tiễn): Cung cấp những dẫn chứng cụ thể như là các câu chuyện dân gian, nghi thức, câu chuyện và các biểu tượng.
- Cấp độ hai (Giá trị chuẩn mực): Giải thích về chiến lược, mục đích, triết học nhằm dẫn lối cho suy nghĩ và hành xử trong doanh nghiệp.
- Cấp độ ba (Giả định ngầm định): Bao gồm những giả định căn bản, nhận thức, giá trị, niềm tin, đặc biệt là từ nhà sáng lập hay lãnh đạo công ty.
Ưu điểm của mô hình này là cách đánh giá khá đơn giản và rất dễ thực hiện, bằng
việc sử dụng mô hình này, nhà lãnh đạo sẽ có thể nhận diện được sâu sát, cụ thể các yếu
tố văn hóa của doanh nghiệp mình và có thể phân tích các mối quan hệ giữa các giá trị văn hóa hữu hình và các giá trị văn hóa vô hình sâu sắc bắt nguồn từ hoạt động kinh doanh của công ty. Tương tự như vậy, các nhà lãnh đạo tìm thấy những yếu tố văn hóa
Khóa luận tốt nghiệp Khoa quản trị kinh doanh
cần thay đổi sao cho phù hợp với sự thay đổi của môi trường công ty, phù hợp với điều kiện cạnh tranh mới, với các quy định mới. Những yếu tố này cần được chấp nhận bởi các thành viên của công ty và do đó có thể nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.
1.4.2. Mô hình nghiên cứu văn hoá doanh nghiệp của hai tác giả Recardo và JollyTheo hai tác giả Recardo và Jolly (Recardo & Jolly, 1997), khi nói đến văn hóa Theo hai tác giả Recardo và Jolly (Recardo & Jolly, 1997), khi nói đến văn hóa công ty, người ta thường nói về hệ thống các giá trị và niềm tin mà được hiểu và chia sẻ
bởi các thành viên trong một tổ chức. Một nền văn hóa doanh nghiệp giúp định hình và xác định các hành vi ứng xử của mỗi thành viên và chính sách của tổ chức đó. Văn hóa doanh nghiệp được đo lường dựa trên tám khía cạnh:
- Giao tiếp: Số lượng và các hình thức giao tiếp, các thông tin nào được giao tiếp
và giao tiếp bằng cách nào, có phải hệ thống giao tiếp mở.
- Đào tạo và phát triển: Cam kết của nhà quản trị cung cấp các cơ hội phát triển và tổ chức cho phép các kỹ năng mới ứng dụng vào công việc. Bên cạnh đó, nhà quản trị còn cung cấp các chương trình đào tạo cho nhu cầu phát triển hiện tại hay tương lai của nhân viên.
- Phần thưởng và sự công nhận: Các hành vi nào được thưởng và các hình thức thưởng được sử dụng, các nhân viên được thưởng theo cá nhân hay theo nhóm, những tiêu chuẩn để thăng chức và mức độ mà tổ chức cung cấp, phản hồi về mức độ hoàn thành công việc.
- Ra quyết định: Ra quyết định liên quan đến các câu hỏi như các quyết định được tạo ra như thế nào, các mâu thuẫn được giải quyết ra sao, các quyết định đưa ra nhanh hay chậm và việc đưa ra quyết định là tập trung hay phân quyền.
- Chấp nhận rủi ro: Sự sáng tạo và cải tiến được đánh giá cao, chấp nhận rủi ro được khuyến khích, có sự rộng mở với các ý tưởng mới, khuyến khích với các ý tưởng mới.
- Định hướng kế hoạch: Hoạch định dài hạn hay ngắn hạn, định hướng kế hoạch
tương lai; các tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu nào được chia sẻ với nhân viên; nhân viên cam kết ở mức độ như nào để đạt được mục tiêu chiến lược và các mục tiêu khác của doanh nghiệp.
Khóa luận tôt nghiệp Khoa quản trị kinh doanh
- Làm việc nhóm: Khía cạnh này liên quan đến các vấn đề đó là sự quan trọng, hình thức và sự hiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức. Nó bao gồm tầm quan trọng của sự hợp tác giữa các phòng ban với nhau, sự tin tưởng giữa các bộ phận chức năng hay các đơn vị kinh doanh và mức độ hỗ trợ đối với quá trình thực hiện công việc.
- Các chính sách quản trị: Khía cạnh này đo lường sự công bằng và nhất quán đối với các chính sách được thực thi, sự ảnh hưởng của phong cách quản trị đối với nhân
viên, mức độ nhà quản trị cung cấp một môi trường làm việc an toàn.
1.4.3. Mô hình DOCS của Denison
Daniel Denison (1990), đưa ra bốn đặc điểm văn hóa làm cơ sở cho mô hình khảo sát VHDN DOCS của mình gồm: sứ mệnh, khả năng thích ứng, sự tham gia và tính nhất quán.
Mô hình DOCS là một công cụ gồm 60 danh mục nhỏ được thiết kế để cung cấp cho một phân tích đơn giản nhưng toàn diện về văn hóa của một doanh nghiệp bằng cách đánh giá mức độ ảnh hưởng của các đặc điểm văn hóa cơ bản đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị. Dựa trên những nhận định đó, Denison đã phát triển mô hình khảo sát VHDN của mình bằng cách nhóm VHDN theo bốn nhóm đặc điểm gồm (1) Sứ mệnh: Định hướng những kết quả mong đợi dài hạn của doanh nghiệp; (2) Khả năng thích ứng: Năng lực thay đổi của doanh nghiệp để đáp ứng được với những biến động thị trường và sự thay đổi của khách hàng; (3) Sự tham gia: mức độ tham gia của nhân viên vào các quyết định quản trị, tăng cường năng lực, trách nhiệm của nhân viên; (4) Tính nhất quán: Các hệ thống, quy tắc, thủ tục tổ chức, hoạt động của doanh nghiệp, đảm bảo tính thống nhất bền vững cho doanh nghiệp.
1.4.4. Mô hình nghiên cứu văn hoá doanh nghiệp OCAI của Kim Cameron vàRobert Quinn Robert Quinn
Kim Cameron và Robert Quinn (2011), dựa trên lý thuyết về “Khung giá trị cạnh tranh đã chia VHDN thành 4 loại: Văn hóa gia đình (Clan), Văn hóa thứ bậc (Hierarchy), Văn hóa cạnh tranh (Market) và Văn hóa sáng tạo (Adhocracy).
Dựa trên 6 yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp là đặc tính nổi bật của văn hoá doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, đặc điểm nhân viên, chất keo gắn kết tổ chức,
Khóa luận tôt nghiệp Khoa quản trị kinh doanh
chiến lược phát triển và tiêu chuẩn xác định thành công Quimm và Cameron đã đi sâu
phân tích những đặc điểm cụ thể hơn của 4 loại hình VHDN đồng thời xây dựng Bộ công cụ chuẩn đoán VHDN OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument). Bộ công cụ OCAI được hình thành với mục tiêu đánh giá cụ thể 6 yếu tố cấu thành VHDN, từ đó định dạng VHDN dựa trên khung giá trị cạnh tranh. Quan điểm nổi bật của mô hình chuẩn đoán VHDN OCAI có thể minh họa diễn biến thay đổi VHDN của đơn vị qua các thời kỳ.
Mô hình OCAI chỉ so sánh 2 chiều VHDN có tính đối lập dựa trên khung giá trị cạnh tranh (hướng nội so với hướng ngoại và ổn định so với linh hoạt) để diễn tả thực trạng VHDN. Tuy nhiên, nghiên cứu của nhiều học giả cho thấy việc áp dụng khung giá trị cạnh tranh với 2 chiều như vậy sẽ giúp các nhà quả trị có cái nhìn bao quát, dễ hình dung hơn về VHDN của đơn vị mình, biết được điểm mạnh, điểm yếu trong VHDN của đơn vị mình so với đối thủ cạnh tranh hoặc so với mức trung bình nghành, từ đó đưa ra những chiến lược điều chỉnh VHDN so cho phù hợp nhất. Mô hình OCAI cũng giúp cho việc so sánh VHDN trong nghành, địa phương; có bảng hỏi đơn giản, kết quả khảo sát phù hợp với các nghiên cứu định lượng. Tuy nhiên, so với mô hình cấu trúc VHDN gồm 3 cấp độ của Schein thì rõ ràng mô hình chuẩn đoán
VHDN OCAI mới chỉ định hình được VHDN ở cấp thứ hai (Những giá trị được thống
nhất - Espoused Values) và cấp thứ ba (Những giá trị ngầm định - Basic Underlying),
còn cấp độ thứ nhất (Cấu trúc văn hóa hữu hình - Artifacts) chưa được đề cập đến.