Công ty cổ phần CNTT XMedia.
2.3.1. Ket quả đạt được
Trải qua 4 năm phát triển, Công ty cổ phần CNTT XMedia đã đạt được một số kết quả trong việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp của công ty, nổi bật như:
- Công ty đã xây dựng được trụ sở riêng, bố trí chỗ môi trường làm việc thoải mái, thuận lợi, thông thoáng cho các nhân viên.
- Công ty XMedia đã xây dựng được mục tiêu chiến lược rõ ràng, cũng như xác
định rõ sứ mệnh, tầm nhìn trong tương lai để định hướng cho sự phát triển bền vững của
công ty.
- Công ty đã xây dựng được về cơ bản các quy định, nội quy, quy tắc trong công
ty để các nhân viên có tác phong làm việc chuyên nghiệp nhất. Xây dựng được các quy định trong trang phục, ứng xử, tác phong làm việc cho nhân viên.
- Công ty cũng tổ chức thành công các sự kiện, lễ nghi, lễ hội cho các nhân viên
vào các dịp quan trọng hàng năm, hàng quý để khuyến khích tinh thần cầu tiến, giúp các
nhân viên có cơ hội gắn kết, chia sẻ, giao lưu học hỏi lẫn nhau, cởi mở và giúp đỡ, đoàn
kết hơn.
- Công ty cũng xây dựng các chế độ phúc lợi cho người lao động đầy đủ. Ngoài
ra, công ty còn có các chính sách hỗ trợ con em nhân viên trong học tập, hỗ trợ nhân viên nhà xa trong việc đi lạị.
- Bên cạnh đó, XMedia còn thường xuyên tổ chức các hoạt động đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kĩ năng cho các nhân viên mới, các hoạt động giáo dục đào tạo bồi dưỡng năng lực cho nhân viên tham gia.
2.3.2. Những vấn đề còn tồn tại
Mặc dù XMedia rất coi trọng việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp ngay từ những
ngày đầu thành lập, cũng như đạt được một số giá trị nhất định trong VHDN. Tuy nhiên,
Khóa luận tôt nghiệp Khoa quản trị kinh doanh
- Tuy đã có trụ sở riêng nhưng vị trí trụ sở không nằm ở nơi thuận tiện cho việc kinh doanh.
- Các sự kiện tổ chức chưa thu hút được đông đủ nhân viên tham gia, vì vậy việc
nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên gặp khá nhiều vấn đề rắc rối, việc tạo động
lực cho nhân viên không cao.
- Trật tự kỷ cương không nghiêm. Vẫn còn một số nhân viên chưa chú trọng đến
tác phong làm việc, làm đối phó, chậm deadline, làm việc riêng trong giờ làm.
- Còn tồn tại những mâu thuẫn, khúc mắc giữa các nhân viên, giữa nhân viên với quản lý chưa giải quyết được do tính cả nể.
- Các nhân viên chưa coi trọng và nhiều khi không nghiêm túc khi tham gia các hoạt động đào tạo của công ty, có những nhân viên coi việc đào tạo chuyên môn chỉ là lý thuyết không quan trọng, tìm cách chống đối không tham gia.
- Công ty chưa xây dựng được bộ quy tắc ứng xử tối ưu. Mặc dù ban lãnh đạo có xây dựng và ban hành hệ thống nội quy trong nội bộ, các quy định về văn hóa ứng xử nhưng các hoạt động này không có tính hệ thống và trình tự cụ thể, chưa có sự tham gia của đông đảo nhân viên.
- Các giá trị văn hóa chưa được chuẩn hóa, chưa phát huy công dụng một cách mạnh mẽ, vẫn còn nhiều xung đột khi tiếp nhận các giá trị văn hóa của công ty.
- Dù đã xây dựng được các quy tắc, quy định, ban hành các nội quy, quy chế nội
bộ trong công ty nhưng các hoạt động này không có tính hệ thống và trình tự cụ thể, chưa có sự đồng nhất thực hiện giữa lãnh đạo và nhân viên cấp dưới.
- Theo kết quả khảo sát ta thấy rằng: Nhận thức của một số bộ phận CBNV có những cái nhìn chưa chính xác và rõ ràng về vai trò cũng như ý nghĩa của những giá trị văn hóa mà XMedia muốn mang đến, bao gồm những giá trị hữu hình, giá trị tuyên bố và giá trị ngầm định.
2.3.3. Nguyên nhân
Trong quá trình làm việc, vẫn còn một chút trở ngại như đã nêu trên. Các nguyên
nhân chính dẫn đến như trở ngại trên là do 2 mặt: chủ quan và khách quan.
Khóa luận tốt nghiệp Khoa quản trị kinh doanh
- Xmedia là 1 doanh nghiệp nhỏ, các công tác hiện còn chủ yếu tập trung vào hoạt
động sản xuất kinh doanh thể hiện qua doanh thu và lợi nhuận, còn chưa quan tâm sâu sắc đến việc xây dựng VHDN và triển khai xây dựng các đặc điểm riêng
của công ty.
- Chưa khuyến khích nhân viên đưa ra ý tưởng của mình
- Ban lãnh đạo chưa nhận thứ được hết những vai trò và lợi ích của VHDN - Chưa có chế tài quản lý và xử phạt cụ thể những trường hợp sai phạm
- Đa phần nhân viên trong công ty đều thuộc thế hệ trẻ do đó họ chưa có quá nhiều
kinh nghiệm.
về mặt khách quan:
- Xmedia là 1 doanh nghiệp nhỏ, vốn điều lệ còn ít nên chưa đủ kinh phí để tổ chức
nhiều chương trình, hoạt động để xây dựng văn hóa doanh nghiệp
- Các cơ quan chính quyền còn thiếu sự quan tâm đến việc quản lý sự phát triển của VHDN, chưa có sự hỗ trợ thể hiện qua các chính sách, quy định từ phía các cơ quan quản lý.
Khóa luận tôt nghiệp Khoa quản trị kinh doanh
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Qua việc phân tích cơ sở lý luận thực tế, sử dụng mô hình của E.Schein, tác giả đã phân tích cụ thể ba cấp độ của văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần CNTT XMedia ở 3 cấp độ: giá trị trực quan, giá trị tuyên bố và giá trị ngầm định. Từ đó cho thấy Công ty cổ phần CNTT XMedia đã và đang không ngừng cố gắng hoàn thiện và xây dựng những giá trị văn hóa riêng mặc dù công ty còn non trẻ. Từ đó tác giả đã tìm ra một số vấn đề còn tồn tại trong chính những văn hóa hàng ngày của XMedia để tìm ra, đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty sao cho phù hợp với bối cảnh thị trường hiện nay.
Khóa luận tốt nghiệp Khoa quản trị kinh doanh
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHO CÔNG TÁC HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI XMEDIA
Một doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ nhưng không tự xây dựng và phát triển, hoàn thiện cái những điều cốt lõi làm nên bản sắc, linh hồn, bản sắc văn hóa doanh nghiệp giúp tập thể đoàn kết, gắn bó, phát triển hơn, cùng nhau chia sẻ những khó khăn và ngày
càng phát triển mạnh mẽ. XMedia luôn xác định VHDN là nguồn lực trong kinh doanh. Qua quá trình thực tập cùng với thời gian tự tìm hiệu, nghiên cứu trên sự hướng dẫn của
GVHD - Cô Nguyễn Thị Kim Nhung, tác giả có đề xuất đưa ra một số giải pháp giúp XMedia xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp của XMedia như sau:
3.1. Định hướng chiến lược mục tiêu
Để phát huy những thành tựu đã đạt được, từng bước phát triển, nâng cao vị thế trên
thị trường, XMedia đã xác định phương hướng hoạt động trong thời gian tới như sau: - Phát triển mạnh nền tảng công nghệ thông tin để tích hợp vào quá trình kinh doanh để đẩy mạnh doanh số cũng như là làm giảm thời gian làm việc, và mức độ căng thẳng của nhân viên.
- Thực hiện phân bổ lại nhân viên, chức năng phòng ban. Tái cấu trúc phòng làm việc.
- Đầu tư vào con người, đặc biệt là những người có kinh nghiệm lâu năm trong nghề để làm nền tảng cho các thế hệ trẻ trong công ty. Đào tạo chuyên sâu và tập trung theo yêu cầu công việc, khuyến khích nhân viên tự học để nâng cao trình độ nghiệp vụ.
- Tuyển dụng mới hoặc đào tạo từ đầu những nhân lực có khả năng tốt.
3.2. Các giải pháp
3.2.1. Nâng cao nhận thức cho lãnh đạo
Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp trước tiên phải hoàn thiện văn hóa những người
dẫn dắt nó. Tiêu chuẩn của một nhà lãnh đạo giỏi là phải biết chia sẻ, biết mở rộng quan
hệ, biết thành thật, biết trao quyền cho nhân viên, biết phát triển văn hóa công sở. Và phải biết được 5 cái không, không sợ thay đổi, không chỉ tay 5 ngón, không rên rỉ luôn luôn hành động, không áp đặt, không quên yếu tố con người và môi trường xã hội. Người
Khóa luận tôt nghiệp Khoa quản trị kinh doanh
gắn kết giữa toàn thể các nhân viên. Vì vậy, sự nhận thức về văn hóa doanh nghiệp của đội ngũ cán bộ là rất quan trọng trong quá trình xây dựng thành công văn hóa doanh nghiệp.
Trước tiên đội ngũ lãnh đạo cần có những hiểu biết, kiến thức sâu rộng về văn hóa doanh nghiệp, tiến hành soạn thảo và ban bố các văn bản xây dựng văn hóa doanh nghiệp của XMedia một cách hệ thống và cụ thể. Đồng thời tiến hành công tác đào tạo, phổ biến kiến thức về văn hóa doanh nghiệp cho nhân viên của mình, tìm cách thu hút nhân viên quan tâm đến văn hóa doanh nghiệp, tổ chức các cuộc trưng cầu ý kiến của nhân viên về văn hóa công ty. Đưa nội dung văn hóa doanh nghiệp là điều kiện bắt buộc
khi tuyển dụng, thăng chức hoặc tăng lương. Sau đó tiến hành lập kế hoạch toàn diện để
triển khai xây dựng văn hóa doanh nghiệp như cần xác định văn hóa doanh nghiệp hướng
tới, xây dựng các bước, trình tự cụ thể trong việc phát triển văn hóa doanh nghiệp. Quan
trọng hơn hết, đội ngũ lãnh đạo cần nghiêm túc thực hiện các nội quy, quy định để làm gương cho các nhân viên học hỏi và chấp hành, nâng cao năng lực quản lý và trình độ: Kỹ năng về quản trị, sắp xếp công việc, giám sát nhân viên. Người lãnh đạo là người đi đầu trong công tác tìm hiểu, xây dựng, tiến hành và thực thi các chính sách VHDN trong
công ty, vì vậy họ phải là người nắm chắc kiến thức về văn hóa cũng như các yếu tố cần
cải thiện, cải thiện nó như thế nào,... . Và nghiêm túc thực hiện các nội quy, quy định để làm gương cho các nhân viên.
3.2.2. Nâng cao nhận thức nhân viên
Như đã đề cập trong chương 2, đa số nhân viên của XMedia là thế hệ trẻ và họ có mong muốn được ăn mặc thoải mái khi đi làm. Làm việc trong một môi trường sáng tạo thì sự thoải mái về đầu óc là điều tất yếu. Tuy nhiên, nếu theo đuổi một phong cách làm việc chuyên nghiệp thì XMedia vẫn nên giữ nguyên trang phục công sở như hiện tại. Thay vào đó cần củng cố nhận thức của nhân viên. Để nhân viên có thể thoải mái làm việc trong bất cứ bộ trang phục nào, trước hết cần phải tạo một môi trường gắn kết. Để có thể tạo một môi trường gắn kết, cần phải hoàn thiện văn hóa giao tiếp, sẻ chia của
Khóa luận tốt nghiệp Khoa quản trị kinh doanh
sự tin tưởng và tín nhiệm. Cấp trên cần tránh những trường hợp truyền đạt thông tin mang tính áp đặt, bắt buộc. Cần phải tôn trọng cấp dưới và tạo mối quan hệ khăng khít đối với cấp dưới. Khen chê đúng lúc và khi trao đổi thông tin cần phải chắc chắn rằng mọi người đã hiểu rõ và nắm được nó. Ngược lại cấp dưới cũng phải tôn trọng vị trí của
cấp trên, không được vượt cấp. Cần phải phản hồi thường xuyên với cấp trên về tiến độ công việc của mình. Học hỏi phong cách của cấp trên và phối hợp với đồng đội để hoàn
thành nhiệm vụ được giao.
- Thứ hai, cải thiện mối quan hệ giữa các nhân viên. Trong công ty không nên để
xảy ra tình trạng bè phái, chia rẽ nội bộ. Mối quan hệ đồng nghiệp nên được xây dựng trên nền tảng hợp tác đôi bên cùng có lợi. Cấp lãnh đạo cần đưa ra biện pháp kỷ luật khi
nhân viên không tuân thủ quy định của công ty. Các cá nhân cũng nên giữ khoảng cách,
không nên tò mò vào đời tư, không nói xấu sau lưng, không bè phái, không cố chấp. Cần tránh những mối quan hệ vụ lợi. Tạo một môi trường cạnh tranh nhưng vì mục tiêu của công ty.
- Thứ ba, cải thiện cơ hội việc làm và sự công bằng trong công việc. Luôn luôn hỗ trợ nhân viên khi họ cần. Cho nhân viên biết nhiệm vụ của họ, và phải có kế hoạch cụ thể. Nếu nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao có thể trao thưởng. Ngăn chặn
những lời qua tiếng lại trong công ty. Thực hiện các báo cáo đánh giá kết quả làm việc để theo dõi và thay đổi nếu cần thiết. Tuyển dụng nhân sự cần phải phù hợp với công việc đang thiếu. Không được thiện vị, xem thường nhân viên.
Trên đây chính là ba hướng tiếp cận có thể làm thay đổi nhận thức của nhân viên,
tạo mối quan hệ khăng khít giữa doanh nghiệp với người đi làm. Ngoài ra, cần thay đổi nhận thức nhân viên để họ hiểu rằng: Văn hóa doanh nghiệp không phải là kết quả riêng
của người lãnh đạo mà do tập thể lao động tạo nên. Nếu chỉ có ban lãnh đạo cố gắng xây dựng văn hóa doanh nghiệp thì văn hóa đó không phải là văn hóa doanh nghiệp vì nó không được thừa nhận rộng rãi bởi các thành viên. Chính vì vậy, sự nhận thức về văn
Khóa luận tôt nghiệp Khoa quản trị kinh doanh
3.3.3. Cải thiện sự giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên
Cần lắng nghe những ý kiến, đóng góp của nhân viên và có cách tiếp nhận cũng như giải quyết một cách phù hợp. Cảm giác mà mọi người mong muốn nhận được chính
là sự tôn trọng, mà một trong những biểu hiện của sự tôn trọng chính là lắng nghe. Lắng
nghe là 1 cách hiệu quả để nhân viên cởi mở hơn, sẵn sàng giãi bày những vấn đề mà họ không có cách giải quyết. Bên cạnh đó, cần khuyến khích nhân viên đưa ra ý kiến và
phản hồi. Bởi hầu hết mọi người đều muốn được tôn trọng, khi những đóng góp của mình được ghi nhận, nhân viên sẽ cố gắng đưa ra những đóng góp thiết thực nhất, giúp hoàn thiện những chính sách mà ban lãnh đạo đưa ra. Ý kiến đóng góp của nhân viên là những kinh nghiệm quý giá vào việc hoàn thiện, để cho văn hoá của XMedia ngày càng
vững mạnh.
Các nhà quản trị nên hướng đến phong cách lãnh đạo tập trung nhiều vào nhân viên như vậy sẽ truyền được cảm hứng, khuyến khích nhân viên nói lên những quan điểm của bản thân, tạo ra sự gắn bó, gần gũi giúp nhân viên phát huy được tối đa năng lực của bản thân. Lúc này tiếng nói của nhân viên chân thành và dành nhiều tâm huyết khi muốn giãi bày ý kiến, quan điểm cá nhân lên lãnh đạo, để nhà quản trị có thể nắm bắt được những tâm tư nguyện vọng của nhân viên một cách kịp thời.
Tăng cường việc tương tác, hỗ trợ nhân viên trong những tình huống nghiệp vụ đòi hỏi sự giúp đỡ của cấp trên, nếu một lãnh đạo luôn lãnh đạm, thờ ơ, chỉ có sự chủ dộng của CBNV thì chính những nhân viên đó sẽ dần cảm thấy mình không được coi trọng trong tổ chức và những ý kiến mình đưa ra chưa chắc sẽ được cấp trên quan tâm từ đó tạo nên tâm lý chán trường, không muốn đưa ra các quan điểm, ý kiến, tiếng nói cá nhân
Nhà quản trị có thể khích lệ nhân viên từ những hành động nhỏ nhất như động viên, khích lệ, khen thưởng kịp thời nếu có thành tích, dùng ngôn ngữ cơ thể như vỗ vai,
bắt tay khen ngợi để thể hiện rõ nét sự ghi nhận của lãnh đạo
Thiết lập các kênh trực tiếp và gián tiếp cho tiếng nói của nhân viên: việc đưa ra đa dạng các kênh trực tiếp và gián tiếp để nhân viên có thể nói lên suy nghĩ, quan điểm của mình rất quan trọng, điều này ảnh hưởng đến các quyết định của CBNV công ty vì