5. Kết cấu luận văn
1.1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
1.1.3.1. Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực
Kế hoạch nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định (dự báo có tính chất hệ thống) nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai cũng như khả năng cung ứng nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp các chỗ làm việc trên các bộ phận và công đoạn sản xuất kinh doanh vào các thời điểm cần thiết, trên cơ sở đó để góp phần đạt mục tiêu sản xuất - kinh doanh [7, tr16].
Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực bao gồm ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và các kỹ năng khác phù hợp để thực hiện nhiệm vụ đã đặt ra (Cầu nhân lực); ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức, trình độ chuyên môn của họ như thế nào (Cung nhân lực); lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích hợp trong tương lai. Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực được thực hiện qua các bước:
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu phát triển KTXH là gì. - Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực.
- Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, xây dựng các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực. - Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
1.1.3.2. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của công nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức đó. Phát triển bao gồm không chỉ có đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác.
Đào tạo và phát triển có mục tiêu chung là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Đào tạo nguồn nhân lực rất cần thiết cho sự thành công của quốc gia, địa phương, tổ chức, qua đào tạo nhằm cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho người lao động, giúp người lao động trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, để thực hiện các công việc hiện tại một cách tốt
hơn. Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng và phát triển nguồn nhân lực.
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng tập trung ở hai dạng chủ yếu là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc. Mỗi phương pháp có những ưu và nhược điểm riêng mà các tổ chức khi triển khai công tác đào tạo cần căn cứ vào trình độ chuyên môn đào tạo, hình thức đào tạo, đối tượng dự kiến cử đi đào tạo mà lựa chọn hoạt động đào tạo phù hợp [7, tr18].
1.1.3.3. Chính sách thu hút, khuyến khích tạo động lực cho người lao động và duy trì nguồn nhân lực
Chính sách thu hút, khuyến khích tạo động lực cho người lao động không ngừng học tập nâng cao trình độ chuyên môn, củng cố và phát triển lực lượng lao động gắn bó với một cơ quan, đơn vị cụ thể hay rộng hơn là gắn bó với địa phương nơi người lao động làm việc. Nếu cơ quan, đơn vị có lực lượng lao động có trình độ và bố trí vào vị trí thích hợp, nhưng chính sách lương bổng, đãi ngộ không thích hợp thì tinh thần người lao động sẽ giảm sút, năng suất lao động kém. Chính sách lương bổng đãi ngộ của cơ quan, đơn vị đối với người lao động bao gồm: đãi ngộ về mặt tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
- Đãi ngộ về mặt tài chính: Chính sách đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn và suy cho cùng chính năng suất lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động và thực hiện thắng lợi mục tiêu của tổ chức.
Đãi ngộ về mặt tài chính được chia làm 2 phần: (1) đãi ngộ trực tiếp là trả lương tháng, lương công nhật, tiền thưởng và (2) đãi ngộ gián tiếp là các khoản phúc lợi và các kế hoạch bảo hiểm như phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi tự nguyện [7, tr19].