Nâng cao công tác tuyển dụng; nâng cao công tác quy hoạch tạo

5. Kết cấu của luận văn

4.2.2. Nâng cao công tác tuyển dụng; nâng cao công tác quy hoạch tạo

nguồn; không ngừng nâng chất lượng đào tạo, bồi dưỡng; hoàn thiện

việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức

* Nâng cao công tác tuyển dụng cán bộ, công chức

Việc tuyển dụng CBCC của cơ quan UBND thành phố Thái Nguyên phải dựa trên cơ sở các tiêu chuẩn đối với từng chức danh cán bộ, công chức là một khâu quan trọng có tính chất quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan. Cán bộ, công chức của UBND thành phố Thái Nguyên được lựa chọn phải theo đúng chức danh các yêu cầu về chuyên ngành, chuyên môn cần tuyển dụng cho chức danh đó. Trong quá trình thực thi công vụ, việc tuyển dụng đúng người sẽ cho kết quả hoạt động của cơ quan tốt hơn. Luật cán bộ, công chức nêu rõ việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh. Hình thức thi, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với

ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Đối với một số trường hợp sẽ thực hiện xét tuyển theo quy định.

Như vậy, việc tuyển dụng công chức trong giai đoạn hiện nay cũng như trong thời gian tới phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc thực tế của cơ quan. Để làm được điều này phải kết hợp đồng bộ cùng với các giải pháp khác như: xây dựng được hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức của cơ quan, từ đó làm cơ sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý.

Công tác tuyển dụng phải luôn đặt ở trạng thái “động” và “mở”. Để công tác tuyển dụng mang tính “động” và “mở”, đòi hỏi công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực phải dựa trên cơ sở của các hoạt động phân tích, đánh giá nguồn nhân lực hiện tại và dự báo về nguồn nhân lực tương lai; các yếu tố tác động, ảnh hưởng đến nền hành chính công vụ. Ngoài ra, việc tuyển dụng mới công chức cần gắn với việc cơ cấu lại tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế theo mục tiêu đổi mới về chất, thay thế mạnh những người không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong nền hành chính hiện đại. Có như vậy mới xây dựng được nền công vụ “mở”, nghĩa là có tuyển dụng vào nếu đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm và vị trí việc làm còn trống, có cơ chế chuyển ra (cho thôi việc, chuyển vị trí công tác khác…) nếu không còn đáp ứng được yêu cầu công việc.

* Nâng cao công tác quy hoạch tạo nguồn cán bộ, công chức

Nói đến quy hoạch CBCC không chỉ nói tới việc lập kế hoạch chung mà phải xác định rõ yêu cầu, căn cứ, phạm vi, nội dung, phương pháp tiến hành quy hoạch. Quy hoạch CBCC là một quá trình đồng bộ, mang tính khoa học. Cần xác định rõ các căn cứ để tiến hành quy hoạch CBCC gồm: thực trạng đội ngũ CBCC, dự báo mô hình cơ cấu tổ chức trong thời gian tới, các tiêu chuẩn đánh giá và chung nhất là nhiệm vụ chính trị của địa phương, cơ quan.

Phạm vi quy hoạch CBCC thường được xây dựng trong thời gian 5 năm, 10 năm có điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng thời kỳ.

Xác định đối tượng quy hoạch là CBCC ở từng địa phương, từng cơ quan, tổ chức. Nội dung quy hoạch CBCC bao gồm những yêu cầu chung về phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực của CBCC.

Đối với CBCC nói chung, CBCC của UBND thành phố Thái Nguyên nói riêng, ngoài những yêu cầu về phẩm chất đạo đức của người cán bộ cách mạng, do đặc thù của lĩnh vực quản lý, CBCC của UBND thành phố còn đòi hỏi những tiêu chuẩn về: mối quan hệ thân thiện trong cơ quan, tư tưởng, quan điểm kiên định, vững vàng, có tính thần phục vụ nhân dân, đạo đức công vụ tốt, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ….

Quy hoạch CBCC là một quy trình, vì vậy cần thực hiện tốt các bước của quy trình một cách đầy đủ, chặt chẽ. Cụ thể là:

- Xây dựng nội dung quy hoạch: mục tiêu, quy mô công chức. - Tổ chức thực hiện kế hoạch tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng.

- Thực hiện điều chỉnh, luân chuyển CBCC. Tạo điều kiện cho CBCC trong diện quy hoạch học tập, rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm ở các vị trí công tác khác nhau.

- Đưa CBCC dự nguồn vào các vị trí theo yêu cầu của quy hoạch.

- Kiểm tra, tổng kết nhằm đánh giá và có biện pháp kịp thời bổ sung, hoàn chỉnh và nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch.

Cần tạo nguồn CBCC để đưa vào quy hoạch, đây là khâu quan trọng quyết định hiệu quả của công tác quy hoạch CBCC. UBND thành phố Thái Nguyên cần có cơ chế, chính sách phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, trọng dụng những người có đức có tài, trong đó tập trung vào hai nguồn chính sau: nguồn cán bộ đủ tiêu chuẩn, được đào tạo cơ bản, đã qua rèn luyện thử thách và nguồn đảm bảo yêu cẩu chuyển tiếp.

UBND thành phố Thái Nguyên cần nghiên cứu tổng thể đội ngũ CBCC của UBND thành phố, rà soát, đánh giá đúng chất lượng của CBCC để làm công tác quy hoạch, trong đó chú trọng giới thiệu nguồn nhân lực tại chỗ để quy hoạch. Xây dựng kết hoạch đào tạo,bồi dưỡng và luân chuyển CBCC trong quy hoạch để CBCC có điều kiện và cơ hội tiếp cận với thực tiễn, phát triển trình độ, năng lực.

* Không ngừng nâng chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải xuất phát từ hai phía: Nhu cầu của cán bộ, công chức cần trang bị kiến thức gì để phù hợp với vị trí làm việc, đáp ứng nhu cầu, nhiệm vụ công tác và khả năng đổi mới nội dung, phương pháp, chương trình đào tạo, bồi dưỡng; khuyến khích cán bộ, công chức tự học, tự rèn luyện nâng cao trình độ, kiến thức và năng lực công tác, trong đó cần tập trung vào các nội dung sau đây:

- Xác định đúng đắn mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng. Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng phải hướng vào việc: xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đảm bảo về chất lượng, đủ số lượng, đồng bộ về cơ cấu; kế thừa được truyền thống cách mạng của Đảng, của dân tộc; kiên định mục tiêu, lý tưởng độc lập của dân tộc và chủ nghĩa của xã hội; giữ vững ổn định chính trị, đẩy mạnh công cuộc đổi mới, thực hiện công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước.

- Bồi dưỡng theo chức danh. Cần phân loại CBCC để biết số lượng cần đào tạo ở từng cơ quan, đơn vị theo chức danh, trên cơ sở đó bố trí các khóa học phù hợp với các đối tượng.

- Cần xây dựng nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng bám sát việc phân loại các chức danh. Cần thống nhất về nguyên tắc và phương pháp xây dựng các chương trình theo hướng cụ thể hóa các kiến thức và tăng cường các kỹ năng hoạt động. Việc biên soạn chương trình, nội dung khóa học phải xuất phát từ thực tiễn công việc của người CBCC.

- Cần đổi mới cách thức tổ chức dạy và học cho cán bộ, công chức, viên chức. Áp dụng phương pháp dạy và học tích cực cho học viên theo hướng lấy học viên là trung tâm, nêu vấn đề để học viên thảo luận, trao đổi kinh nghiệm thực tiễn theo hướng dẫn của giảng viên, báo cáo viên để sau khóa đào tạo, bồi dưỡng có thể vận dụng được ngay vào công việc. Thực tiễn cho thấy, thời gian của các khóa đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hiện nay còn dài nên cần đổi mới cách thức tổ chức lớp học cho phù hợp.

- Bồi dưỡng, đào tạo muốn đạt được chất lượng cao thì cần phải có hệ thống tài liệu, giáo trình đầy đủ, đội ngũ giảng viên vừa có kiến thức chuyên sâu, vừa có kiến thức thực tế, cơ sở vật chất phải đáp ứng yêu cầu của giảng dậy, học tập.

- Nâng cao chất lượng của công tác đào tạo từ việc tuyển sinh, quản lý giờ lên lớp, thi cử, bằng cấp, chứng chỉ để tránh tình trạng xem nhẹ việc học. Muốn thực hiện tốt công tác này thì việc kiểm tra quá trình thực hiện quy chế tại các trường chính trị, trung tâm đào tạo cần phải được thực hiện nghiêm ngặt hơn.

- Cần kiểm tra, đánh giá kết quả học tập thông qua việc kiểm tra, đánh giá công việc hoạt động thực tiễn của người được đi đào tạo, bồi dưỡng từ đó tìm ra những hạn chế và nguyên nhân để có biện pháp khắc phục nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng.

- Phòng Nội vụ thành phố cần chủ động xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng CBCC của UBND thành phố, nghiên cứu đối tượng, nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ, công chức, xây dựng chương trình, nội dung của từng khóa học.

- Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa Phòng Nội vụ thành phố với Sở Nội vụ của Thành phố và các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng để đảm bảo các khóa học được triển khai theo đúng kế hoạch và đảm bảo chất lượng.

- Dự trù kinh phí và cấp đủ kinh phí để triển khai các khóa đào tạo, bồi dưỡng.

* Hoàn thiện việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức

Đây là nội dung hết sức quan trọng trong công tác tổ chức, cán bộ nhằm góp phần nâng cao chất lượng hệ thống chính trị, xây dựng đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ cách mạng trong thời kỳ mới. Đề bạt cán bộ phải đúng lúc, đúng người, đúng việc. Để đạt được mục đích này, đồng thời tránh được sự tuỳ tiện, chủ quan, công tác bố trí, sử dụng, sắp xếp đội ngũ CBCC cần tập trung thực hiện các nội dung sau:

- Nêu cao trách nhiệm cá nhân người đứng đầu và của cơ quan sử dụng cán CBCC; của bản thân đội ngũ CBCC.

- Bố trí, sử dụng đội ngũ CBCC phải xuất phát từ công tác quy hoạch, bởi nếu không dựa trên quy hoạch, việc bố trí, sử dụng dễ dẫn đến tuỳ tiện, chủ quan.

- Bố trí, sử dụng đội ngũ CBCC phải đảm bảo phù hợp giữa nhiệm vụ được giao với ngạch công chức được bổ nhiệm. Đội ngũ CBCC ở ngạch nào thì bố trí phù hợp với ngạch đó. Khi đội ngũ CBCC có đủ tiêu chuẩn, điều kiện, vị trí công tác phù hợp với ngạch và còn ngạch trên trong cùng ngành chuyên môn thì được nâng ngạch.

Bố trí, sử dụng theo ngành nghề đã được đào tạo và theo hướng chuyên môn hoá.

4.2.3. Thực hiện tốt việc phân loại và đánh giá đối với cán bộ, công chức

Phân loại và đánh giá cán bộ, công chức là khâu quan trọng đầu tiên của công tác tổ chức, đồng thời đó cũng là việc làm thường xuyên khi thực hiện các khâu khác nhau như quy hoạch, bố trí, bổ nhiệm, tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng và kỷ luật công chức. Ở khâu quy hoạch cán bộ, công chức việc đánh giá cán bộ, công chức dựa trên sự phân loại đội ngũ cán bộ, công chức đương chức một cách rõ ràng, nhằm nắm chắc thực lực và làm cơ sở cho việc sắp xếp, bố trí hay đào tạo lại, bổ sung cán bộ, công chức. Do đó, muốn quy hoạch tốt phải phân loại và đánh giá đúng cán bộ, công chức. Khi phân loại cán bộ, công chức, có thể phân thành các loại như sau:

- CBCC làm tốt, xuất sắc công vụ hiện tại, có thể thực hiện nhiệm vụ cao hơn. Đối với loại này, khi xây dựng quy hoạch cần đưa vào diện dự bị cho các chức danh trên chức danh đương nhiệm.

- CBCC hoàn thành nhiệm vụ, độ tuổi còn phù hợp, được giữ nguyên vị trí trong quy hoạch mới.

- CBCC phải thay thế, chuyển đổi công tác vì nhiều lý do, đến tuổi hưu khi hết kỳ kế hoạch, sức khoẻ yếu hoặc phẩm chất, năng lực không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.

- CBCC được chọn cử đào tạo, bồi dưỡng để có thể đảm nhiệm chức danh khác nhau, cao hơn (hiện tại năng lực chưa đáp ứng với chức danh đó); loại phải đào tạo lại hoặc bồi dưỡng nâng cao do phẩm chất và năng lực hiện tại chưa đáp ứng yêu cầu công tác.

4.2.4. Nâng cao rèn luyện đạo đức, phẩm chất chính trị cán bộ, công chức, tăng cường thanh tra công vụ, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực trong cán bộ, công chức

* Nâng cao việc rèn luyện đạo đức, phẩm chất chính trị trong CBCC hành chính nhà nước; tăng cường thanh tra công vụ cần đảm bảo các yêu cầu sau:

- Tăng cường giáo dục cho CBCC về tinh thần trách nhiệm, ý thức tận tâm, tận lực với nhiệm vụ được giao, bảo đảm cho CBCC thực hiện đúng các chế độ, nhiệm vụ và quyền hạn, nghĩa vụ; về tinh thần tự giác nghiêm chỉnh chấp hành đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước, các quy định, quy chế của địa phương và đơn vị.

- Duy trì nề nếp, nâng cao chất lượng sinh hoạt tự phê bình và phê bình trong CBCC; thực hiện nghiêm chế độ nhận xét, đánh giá đối với CBCC, đặc biệt là khâu thông báo công khai đối với CBCC về những ưu, khuyết điểm của cán bộ, công chức để họ có kế hoạch phấn đấu.

- Thực hiện tốt chế độ kê khai tài sản công chức theo quy định; chế độ công khai hoá hoạt động công vụ, nhất là trong các công việc quan hệ với

công dân, trong các lĩnh vực liên quan đến những vấn đề nhạy cảm được xã hội quan tâm như: Chính sách về quản lý đất đai, đầu tư xây dựng cơ bản và tài chính, ngân sách...

- Thực hiện tốt Quy chế dân chủ ở cơ sở, phát huy vai trò của nhân dân trong tham gia xây dựng và giám sát mọi hoạt động, sinh hoạt của đội ngũ CBCC nhà nước; bảo vệ những người đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực.

- Kiên quyết sa thải ra khỏi đội ngũ đối với những CBCC thoái hoá, biến chất, những cán bộ, công chức trình độ, năng lực kém, không phấn đấu vươn lên bằng cách bố trí công việc khác hoặc đưa ra khỏi biên chế.

- Duy trì chế độ quản lý, kiểm tra chặt chẽ, kiên quyết xử lý nghiêm và thông báo công khai những CBCC vi phạm kỷ luật, vi phạm pháp luật Nhà nước; tăng cường kiểm tra, giám sát, thanh tra đối với hoạt động công vụ của CBCC. Việc thanh tra công vụ được tiến hành thường xuyên, kết hợp thanh tra định kỳ hàng tháng, quý, năm với thanh tra đột xuất; nội dung của hoạt động thanh tra là tất cả hoạt động công vụ của công chức. Ngăn ngừa những hành vi tiêu cực ngay từ bản thân những người thực hiện thanh tra công vụ bằng cách lựa chọn những cán bộ, công chức trong sạch, am hiểu pháp luật, ý thức kỷ luật cao để bổ nhiệm làm thanh tra công vụ.

* Đẩy mạnh việc thực hiện Luật phòng và chống tham nhũng và Luật thực hành tiết kiệm, chống lãng phí nhằm mục đích ngăn chặn và loại trừ ra khỏi đội ngũ cán bộ, công chức những phần tử thoái hóa đạo đức, làm trong sạch đội ngũ, nâng cao ý thức trách nhiệm đối với xã hội và công dân.

thiết để các CBCC sử dụng tốt các công cụ đó trong quản lý hành chính, quản lý hoạt động kinh tế - xã hội. CBCC làm việc tại UBND quận Hoàn Kiếm cần nhanh chóng tiếp thu những tư tưởng hiện đại, tiếp nhận những cái mới đi vào hoạt động mang lại hiệu quả tốt nhất.

4.2.5. Thực hiện tốt chế độ chính sách đãi ngộ, thu hút nhân tài, tạo dựng môi trường và động lực làm việc đối với cán bộ, công chức

Chính sách đãi ngộ ở đây bao gồm: các chính sách về tiền lương, khen