Chưa thực hiện việc phân tích công việc

5. Kết cấu của luận văn

3.3.5. Chưa thực hiện việc phân tích công việc

Do chưa thực hiện phân tích công việc nên chưa có bản mô tả công việc cụ thể cho từng vị trí việc làm, dẫn đến sự trùng lắp, chồng chéo công việc, thiếu trách nhiệm, đùn đẩy công việc trong thực hiện nhiệm vụ tại một số phòng, ban thuộc cơ quan UBND thành phố Thái nguyên. CBCC chưa hiểu rõ về công việc, trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền lợi của bản thân nên thực hiện công việc hiệu quả không cao. Vì thiếu phân tích công việc nên không xây dựng được chỉ tiêu đánh giá mức độ hoàn thành công việc, dẫn đến việc đánh giá thực hiện công việc chung chung. Do thiếu phân tích công việc nên không xác định đúng nhu cầu đào tạo và nâng cao chất lượng công chức, không tuyển được công chức có năng lực, đáp ứng yêu cầu của công việc...

3.3.6. Đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, công chức chưa chuẩn xác.

Đánh giá việc thực hiện công việc của cán bộ, công chức đóng một vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực nói chung và trong nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của cơ quan UBND thành phố Thái nguyên nói riêng. Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc đúng sẽ xác định được kết quả lao động cụ thể của từng cá nhân, từng cán bộ, công chức trong thực hiện nhiệm vụ được giao. Việc đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, công chức là cơ sở cho việc tuyển chọn bố trí, sử dụng cán bộ công chức.

3.3.7. Chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức chưa được chú trọng

Đây là một trong những nguyên nhân làm cho chất lượng của công chức chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc và thu hút được công chức chất lượng cao về làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước. UBND thành phố Thái nguyên cần chú trọng đến chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức tạo động lực một cách hữu hiệu, hấp dẫn để công chức yên tâm với công việc. Khi nói tới các chính sách và biện pháp khuyến khích tạo động lực cho người lao động không chỉ đơn giản chỉ chính sách thu nhập, tiền lương của CBCC, mặc dù tiền lương, thu nhập là một trong những chính sách quan trọng nhất của tạo động lực và khuyến khích CBCC. Điều quan trọng là phải có hệ thống các chính sách và biện pháp đồng bộ liên quan đến lợi ích của CBCC. Để tạo ra được các chính sách tạo động lực cho CBCC yên tâm công tác, tâm huyết gắn bó với công việc, thì hệ thống chính sách và các biện pháp phải xuất phát từ những mong muốn, nhu cầu chính đáng của đội ngũ CBCC.

Sự không đồng bộ và chưa chặt chẽ của hệ thống pháp luật về công chức là một trong những nguyên nhân quan trọng làm ảnh hưởng tới chất lượng CBCC của UBND thành phố Thái Nguyên trong việc đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của công việc hiện tại, yêu cầu CNH-HĐH của thành phố, của tỉnh và của đất nước.

3.4. Đánh giá chung chất lượng cán bộ, công chức ở cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên

3.4.1. Kết quả đạt được

Qua phân tích thực trạng chất lượng cán bộ, công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Thái nguyên có thể rút ra một số kết quả đạt được như sau:

- Cán bộ, công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Thái Nguyên hầu hết được đào tạo tương đối cơ bản, được giáo dục, rèn luyện, trưởng thành qua thực tiễn, có lập trường tư tưởng chính trị vững vàng,

gương mẫu chấp hành chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, có ý thức tổ chức kỷ luật, có phẩm chất đạo đức tốt, luôn trung thành và tin tưởng vào sự nghiệp đổi mới của đất nước.

- Trình độ chuyên môn, năng lực quản lý nhà nước của CBCC ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên đang từng bước hoàn thiện. Với sự đa dạng về hình thức nâng cao chất lượng như: đào tạo chính quy, các khóa tập huấn, hội thảo chuyên đề, đào tạo lại,…. Đa số cán bộ, công chức có tinh thần học hỏi, đổi mới tư duy, tích cực nâng cao cả về trình độ chuyên môn và nghiệp vụ, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm công tác và năng lực thực thi hoàn thành nhiệm vụ. Do vậy trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn của cán bộ, công chức từng bước được nâng cao về mọi mặt, góp phần tích cực vào sự phát triển kinh tế - xã hội với tốc độ tăng trưởng kinh tế của thành phố. Bước đầu đáp ứng yêu cầu đổi mới quản lý hành chính công của cấp chính quyền thành phố.

- Cán bộ, công chức ủy ban có ý thức tôn trọng và biết phát huy quyền làm chủ của nhân dân, giữ được mối quan hệ tốt với nhân dân, có tinh thần trách nhiệm và có ý thức kỷ luật, cố gắng thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, có tác phong quần chúng, dân chủ được nhân dân tin tưởng và ủng hộ.

- Cán bộ, công chức có nhiều cố gắng trong thực hiện nhiệm vụ, đề xuất nhiều giải pháp để nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc được giao; nhiều tập thể, cá nhân được tỉnh tặng cờ, bằng khen về kết quả thực hiện nhiệm vụ, đóng góp to lớn vào thành tích của thành phố.

- Mặc dù trong điều kiện tiền lương và thu nhập thực tế còn thấp, lại chịu nhiều tác động tiêu cực của cơ chế thị trường nhưng đa số cán bộ, công chức ủy ban vẫn giữ được phẩm chất đạo đức, tư cách và lối sống lành mạnh, khắc phục mọi khó khăn, hoàn thành nhiệm vụ.

3.4.2. Một số hạn chế

Bên cạnh những kết quả đạt được thì cán bộ, công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Thái nguyên vẫn còn tồn tại một số hạn chế như sau:

- Việc chuẩn hóa cán bộ, công chức ở cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Thái Nguyên mới chỉ tập trung vào chuẩn hóa bằng cấp, chưa chú ý đến nâng cao năng lực, tác phong, lề lối làm việc ảnh hưởng tới hiệu quả giải quyết công việc. Một số cán bộ, công chức còn hạn chế về kỹ năng, lung túng trong việc hoạch định các chủ trương, kế hoạch công tác, thực hiện nhiệm vụ, một số công việc thuộc thẩm quyền nhưng xử lý chưa kịp thời, chồng chéo, và không đạt hiệu quả cao.

- Cán bộ, công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Thái Nguyên những năm gần đây vẫn còn tình trạng vừa thừa, vừa thiếu. Thiếu cán bộ, công chức hành chính chuyên ngành, cán bộ quản lý giỏi, thừa cán bộ, công chức không đủ phẩm chất, năng lực yếu không đáp ứng được nhu cầu công việc; việc lựa chọn cán bộ lãnh đạo chủ chốt còn gặp nhiều khó khăn, thiếu cán bộ hoạch định chính sách ở tầm chiến lược. Việc thực hiện tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ công chức chưa đạt kết quả.

- Công tác xây dựng và quy hoạch đội ngũ cán bộ chưa có tầm nhìn xa, bố trí cán bộ chủ yếu vẫn theo tình huống, tình trạng hụt hẫng giữa các thế hệ cán bộ công chức trong các cơ quan vẫn còn phổ biến, thiếu đội ngũ cán bộ, công chức nòng cốt, kế cận có trình độ chuyên môn cao và các chuyên gia hoạch định chính sách chiến lược.

- Cán bộ, công chức trẻ có kiến thức, trình độ học vấn cao nhưng còn thiếu kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý, làm việc… chậm được phát hiện, bồi dưỡng, đào tạo để đề bạt, bổ nhiệm vào các vị trí tương xứng. Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức còn mất cân đối, thiếu đồng bộ, chưa hợp lý. Cơ cấu nam nữ trong đội ngũ cán bộ, công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố thiếu cân bằng. Cán bộ, công chức nam chiếm tỷ lệ cao hơn cán bộ, công công chức nữ. Số lượng công chức nữ giữ chức danh lãnh đạo, quản lý ít do trình độ hạn chế nên chưa tham gia được công việc chủ chốt, công tác đầu ngành. Chủ yếu tập trung và phân công bố trí làm công tác chuyên môn và phục vụ cơ quan. Cán bộ, công chức là dân tộc thiểu số chiếm tỷ lệ còn thấp.

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chưa mang tính đồng bộ, chưa thực sự gắn kết với cơ cấu phát triển kinh tế của thành phố. Chưa chú trọng đến nâng cao trình độ về chuyên môn nghiệp vụ. Trình độ năng lực quản lý kinh tế - xã hội của đội ngũ CBCC ở cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Thái nguyên còn nhiều hạn chế, thiếu hụt kiến thức về kinh tế thị trường, về quản lý nhà nước, về pháp luật, ngoại ngữ, tin học và kỹ năng hành chính cũng như tri thức về khoa học kỹ thuật, công nghệ hiện đại do đó năng suất và hiệu quả công việc còn thấp.

- Năng lực thực tế của một số cán bộ, công chức chính quyền còn yếu so với yêu cầu nhiệm vụ, chưa thật sự nắm vững đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, còn lúng túng, bất cập về kiến thức, năng lực và kỹ năng công tác nên ảnh hưởng không nhỏ đến việc thụ lý, giải quyết công việc chung, nhất là về thủ tục hành chính, làm cho một số tổ chức, công dân thiếu hài lòng.

- Đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức ở một số cơ quan, đơn vị vẫn còn tình trạng nể nang, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức chưa đủ tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, khả năng quản lý, chỉ đạo, điều hành. Có cơ quan, đơn vị chưa tạo điều kiện tốt cho cán bộ, công chức được thực hiện khả năng, bố trí chưa hợp lý, đề bạt cán bộ chưa đúng diện quy hoạch.

- Các chế độ chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức về vật chất và tinh thần, thu hút người tài, hỗ trợ cán bộ, công chức học tập nâng cao trình độ tuy đã được quan tâm nhưng chưa phù hợp và sát với tình hình thực tế. Cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức hiện nay.

- Tinh thần hợp tác và phong cách làm việc của cán bộ, công chức còn yếu và chậm đổi mới. Một bộ phận cán bộ, công chức làm việc còn thiếu tính chuyên nghiệp, bị động trong công tác tham mưu, đề xuất, tìm các giải pháp để nâng cao chất lượng công việc; gặp những việc mới, việc khó ngại tìm tòi, nghĩ cách giải quyết mà phụ thuộc vào việc báo cáo xin ý kiến của người phụ trách.

- Phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ của một bộ phận cán bộ, công chức chưa tốt, tinh thần trách nhiệm chưa cao. Việc thực hiện quy chế văn hóa công sở chưa nghiêm. Tình trạng lãng phí tài sản nhà nước, lãng phí thời gian công sở vẫn chưa được khắc phục, sử dụng xe công không đúng mục đích, tiêu chuẩn, vấn đề công tác phí còn nhiều bất cập, không phù hợp với thực tế.

- Tỷ lệ cán bộ, công chức thành thạo về ngoại ngữ, tin học chưa cao. Việc sắp xếp, bố trí cán bộ, công chức còn một số bất cập. Một số cán bộ, công chức chưa được làm đúng ngành nghề đào tạo, dẫn đến hiệu quả công việc chưa cao, chưa phát huy hết được sở trường, sở đoạn của cán bộ, công chức.

3.4.3. Nguyên nhân

-Doquá trình hội nhập quốc tế đang diễn ra nhanh chóng dẫn đến sự thay đổi chức năng, nhiệm vụ, thay đổi những tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc. Thực tế đó làm cho khoảng cách giữa yêu cầu của công việc và năng lực hiện có của người thực hiện công việc có xu hướng ngày càng xa nhau.

- Do cán bộ, công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Thái nguyên được hình thành từ nhiều nguồn khác nhau, độ tuổi, trình độ năng lực của từng cán bộ, công chức cũng khác nhau. Trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức còn nhiều hạn chế chưa ngang tầm với yêu cầu của nhiệm vụ mới, còn bất cập, hụt hẫng về nhiều mặt tri thức và năng lực làm việc. Một số ít cán bộ chưa có ý thức cao trong thực hiện nhiệm vụ. Lề lối làm việc tùy tiện, bảo thủ, một số cán bộ, công chức thiếu ý chí vươn lên hoàn thiện bản thân, thiếu ý thức trách nhiệm nên không hoàn thành nhiệm vụ và đôi khi xảy ra vi phạm.

- Do thể chế pháp luật để quản lý các hoạt động kinh tế - xã hội còn lỏng lẻo và nhiều kẽ hở, là điều kiện để phát sinh những vi phạm về đạo đức, phẩm chất của người cán bộ, công chức. Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về quản lý cán bộ, công chức tuy đang từng bước hoàn thiện nhưng còn nhiều bất cập, đặc biệt là về phân cấp quản lý cán bộ, công chức đã tạo ra không ít những khó khăn cho địa phương trong áp dụng, dẫn tới những bất cập trong quản lý công chức và công tác cán bộ, ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng CBCC.

- Do công tác tuyển dụng và sử dụng cán bộ, công chức cấp thành phố còn nhiều bất cập, không ít công chức vì những lí do chủ quan và khách quan không làm đúng chuyên môn được đào tạo, không phù hợp với khả năng cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến xây dựng cán bộ, công chức chuyên nghiệp, hiện đại. Việc phân loại cán bộ, công chức chưa đảm bảo tính khoa học, khách quan, còn dựa trên tình cảm cá nhân, bè phái dẫn đến hậu quả sai lệch trong việc bố trí, sử dụng quy hoạch, đề bạt cán bộ, công chức, không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong từng giai đoạn. Đây cũng là nguyên nhân dẫn đến tình trạng chán nản, bất bình đối với những cán bộ, công chức có năng lực và là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến những hạn chế trong việc thực thi công vụ cán bộ, công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Thái Nguyên.

- Do công tác quy hoạch CBCC còn thiếu tầm nhìn chiến lược, chưa gắn với định hướng phát triển kinh tế - xã hội trong một tương lai dài; cá biệt tại một số đơn vị còn mang tính hình thức. Công tác tạo nguồn tại một số cơ quan, đơn vị còn mỏng, số lượng cán bộ quy hoạch cho các chức danh còn ít; cá biệt có nơi chỉ quy định một người cho một chức danh hoặc không có nguồn cho cán bộ tại chỗ, chưa đạt được cơ cấu cán bộ hợp lý giữa 3 độ tuổi hoặc chưa đảm bảo tỷ lệ cán bộ nữ, cán bộ trẻ, độ tuổi trung bình nhiệm kỳ sau thấp hơn nhiệm kỳ trước dẫn đến hụt hẫng nguồn cán bộ khi cần thay thế. Việc gắn kết giữa công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển cán bộ còn có mặt hạn chế; một số nơi quy hoạch mang tính hình thức.

- Do công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức còn dàn trải, chưa sát với thực tiễn, nặng về bằng cấp để đạt yêu cầu chuẩn hóa; nhìn chung chưa gắn với yêu cầu, tiêu chuẩn, quy hoạch cán bộ. Chưa chú trọng đào tạo kỹ năng vận dụng pháp luật, kỹ năng điều hành, giao tiếp hành chính; vì vậy, kỹ năng phân tích vấn đề, kỹ năng phối hợp, giải quyết vấn đề, kỹ năng nghiên cứu, phát hiện vấn đề của cán bộ, công chức còn nhiều hạn chế.

- Do công tác thanh kiểm tra trong hoạt động công vụ, xử lý vi phạm được thực hiện chưa thường xuyên, liên tục. Việc xử lý kỷ luật còn chưa tương xứng với mức độ vi phạm; các hình thức xử lý chủ yếu được áp dụng là cảnh cáo và khiển trách. Cán bộ, công chức vi phạm kỷ luật bị điều động cũng chỉ là