5. Kết cấu đề tài
2.3.2 Yếu tố bên ngoài
Tình hình kinh tế
- Tỷ lệ lạm phát giá và tiêu dùng ở Việt Nam ngày càng tăng cao làm đời sống ngƣời lao động vô cùng khó khăn. Tình hình chính trị bất ổn ở Châu Âu, Châu Phi làm ảnh hƣởng trực tiếp đến kinh tế thế giới vốn chƣa hồi phục nên lại chịu thêm một đợt sóng lớn.
- Tình trạng tiền tệ bất ổn, lãi suất tăng cao trong nƣớc lại càng làm gia tăng khó khăn cho doanh nghiệp.
- Những tình hình khó khăn trên đã gây ảnh hƣởng trực tiếp đến công tác quản trị nhân sự tại công ty đặc biệt là công tác tuyển dụng lao động phổ thông. Trong năm 2014 và 2015 bộ phận nhân sự đã cố gắng hết sức trong công tác tuyển dụng và giữ vững ổn định nhân sự. Đƣa ra các chính sách tiền lƣơng đãi ngộ hấp dẫn, đào tào và hƣớng dẫn thƣờng xuyên cho cán bộ công nhân viên.
Văn hóa xã hội
- Việt Nam là quốc gia có nền văn hóa đa dạng, mỗi vùng miền có nền văn hóa khác nhau. Sự khác nhau về văn hóa có thể tạo nên mâu thuẫn giữa nhân viên và cấp quản lý.
- Văn hóa nƣớc ta chịu ảnh hƣởng nhiều từ nền kinh tế nông nghiệp tuy ngƣời lao động cần cù kiên nhẫn nhƣng lại thiếu năng động, sáng tạo trong công việc và tác phong công nghiệp.
- Tinh thần làm việc nhóm, tập thể còn kém thích làm việc cá nhân, không hợp tác. - Công tác nhân sự phải cố gắng tìm hiểu văn hóa từng vùng miền để tránh những hiềm khích, mẫu thuẩn trong công tác quản lý.
SVTH: Lê Thị Diễm Y
- Văn hóa ngƣời lao động ở tỉnh đa phần làm theo ý thích bản thân, thƣờng xuyên nghỉ việc không xin phép làm ảnh hƣởng đến sản xuất. Nhân sự tại các xí nghiệp thƣờng xuyên phải làm công tác chỉ dẫn nội quy làm việc để ngƣời lao động đi vào khuôn khổ.
Khoa học công nghệ
- Khoa học công nghệ thông tin hiện nay phát triển nhƣ vũ bão. Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải không ngừng nâng cao chất lƣợng sản phẩm, cải tiến trang thiết bị để cạnh tranh trên thị trƣờng.
- Trƣớc sự phát triển trên công ty cũng tự trang bị cho mình những thiết bị hiện đại, đáp ứng đƣợc những yêu cầu từ khách hàng. Tuy nhiên điều trở ngại lớn là do ngƣời lao động phổ thông thiếu kiến thức vận dụng máy móc thiết bị hiện đại mặc dù đã hƣớng dẫn đào tạo thƣờng xuyên nhƣng lâu ngày lại làm theo ý thích bản thân dẫn đến năng suất thấp.
Khách hàng
- Là ngƣời đem lại doanh thu và lợi nhuận cho công ty, là đối tƣợng mà doanh nghiệp phục vụ và là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Công ty xuất khẩu trên hơn 40 quốc gia trên thế giới. Thị trƣờng Mỹ, Nhật Bản, EU là những thị trƣờng xuất khẩu lớn của công ty.
- Hiện nay các thị trƣờng trên đang rơi vào khủng hoảng, cách duy nhất để tồn tại và phát triển là nâng cao sự thỏa mãn của khách hàng. Do đó quản trị nhân sự trong doanh nghiệp cần đảm bảo nguồn nhân lực để thỏa mãn và đáp ứng nhu cầu của
khách hàng.
2.4 Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Ưu điểm
Công tác quản trị nhân sự của công ty trong thời gian qua đã đạt đƣợc những kết quả đáng mừng:
- Công tác thu hút tuyển chọn tại công ty đƣợc quản lý một cách chặt chẽ, rõ
ràng và chi tiết về trách nhiệm, quyền hạn của các cá nhân, bộ phận trong phỏng vấn cũng nhƣ nghĩa vụ và quyền lợi của ngƣời lao động trong công ty.
SVTH: Lê Thị Diễm Y
luôn tạo cơ hội cho họ thăng tiến, thể hiện bản thân mình vì vậy ngƣời lao động trong công ty sẽ càng thêm gắn bó với công ty. Lao động từ nguồn nội bộ đã qua đào tạo, họ có tay nghề, có kinh nghiệm, có sự hiểu biết về công ty, nên họ sẽ nhanh chóng thích nghi với công việc mới, dễ hòa nhập vào môi trƣờng mới và việc tuyển dụng cũng giảm bớt đƣợc chi phí cho công tác tuyển dụng.
- Công ty đã lập ra hội đồng phỏng vấn bao gồm những ngƣời có thẩm quyền
nhƣ giám đốc, trƣởng bộ phận yêu cầu cần tuyển dụng, trƣởng bộ phận tổ chức. Những ngƣời này có kinh nghiệm trong công tác tuyển dụng nên có thể đánh giá ứng viên một cách chính xác nhất.
- Hệ thống quy chế, sổ sách đƣợc sử dụng trong tuyển dụng theo đúng bộ luật
lao động của Nhà nƣớc cũng nhƣ những quy định của chính phủ về lao động, việc làm. Điều này giúp cho việc theo dõi, đánh giá ứng cử viên đầy đủ hơn, chính xác hơn và tránh đƣợc những lầm lẫn không đáng có.
Những hạnchế
Bên cạnh những việc đã làm đƣợc, công tác quản trị nhân sự của công ty vẫn còn một số hạn chế:
- Về công tác hoạch định nguồn nhân lực: việc hoạch định nguồn nhân lực của công ty hiện nay đƣợc giao cho phòng Hành chính – nhân sự nhƣng công tác hoạch định nguồn nhân lực chƣa đƣợc quan tâm. Phòng hành chính – nhân sự chƣa đƣa ra những định hƣớng cũng nhƣ những chính sách nhằm phát triển công tác hoạch định nguồn nhân lực vì vậy dẫn đến hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực chƣa cao.
- Về công tác tuyển dụng nhân sự: công tác tuyển dụng nhân sự của công ty đƣợc thực hiện theo quy trình rất chặt chẽ, có quy mô nhƣng hiệu quả tuyển dụng chƣa cao, chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu tuyển dụng những nhân sự giỏi, lành nghề, có chuyên môn và kỹ năng cao. Nguyên nhân là do nguồn tuyển dụng của công ty chƣa thực sự dồi dào, các chính sách, ƣu đãi cho ngƣời lao động chƣa thực sự hấp dẫn.
- Về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: hàng năm công ty có tổ chức các đợt đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho cán bộ công nhân viên trong
SVTH: Lê Thị Diễm Y
công ty nhƣng công tác đào tạo chƣa thực sự mang lại hiệu quả cao. Phải kể đến đó là kinh phí đào tạo chƣa đƣợc đầu tƣ nhiều, công ty chỉ hỗ trợ một phần cho ngƣời đƣợc đào tạo. Nguồn lực giảng viên, giáo viên chƣa thực sự hiệu quả vì vậy chƣa mang lại kết quả đào tạo tốt nhất.
- Về công tác duy trì và ổn định nguồn nhân lực: công ty đã có quan tâm đến công tác duy trì và ổn định nguồn nhân lực do đặc thù là công ty xây dựng nên lực lƣợng lao động biến động tƣơng đối nhiều. Nhƣng hiện tại vẫn chƣa có nhiều chính sách ƣu đãi để giữ và duy trì lao động nhƣ những công ty lớn khác.
- Về chế độ tiền lƣơng, tiền thƣởng: công ty có ƣu điểm là thanh toán lƣơng
đúng thời hạn, có thƣởng cho ngƣời lao động nhƣng so về mặt bằng chung mức lƣơng cũng nhƣ các ƣu đãi về vật chất và phi vật chất cho ngƣời lao động chƣa có nhiều gây nên tình trạng ngƣời lao động cảm thấy chán nản muốn nhảy việc.
Tóm tắt chƣơng 2
Trong chƣơng 2, em tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH IVY. Mặc dù mới đi vào hoạt động, Công ty cũng đã tổ chức đƣợc bộ máy quản trị công ty, đảm bảo đội ngũ cán bộ công nhân viên cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty hiện tại, ban đầu có một số thành tựu trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, vẫn còn một số mặt tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhận lực cần khắc phục.
SVTH: Lê Thị Diễm Y
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP – KIẾN NGHỊ 3.1 Định huớng phát triển
3.1.1 Định hướng phát triển công ty
Trong những năm qua công ty đã gặt hái nhiều thành công trong hoạt động kinh doanh. Trải qua nhiều năm hoạt động, công ty đã khẳng định đƣợc vị thế của mình trên thị trƣờng. Trong mỗi giai đoạn hoạt động của mình, công ty luôn đặt ra những mục tiêu và phƣơng hƣớng để vƣơn tới, căn cứ đề ra những phƣơng hƣớng này là kết quả hoạt động kinh doanh của giai đoạn trƣớc.
Phƣơng hƣớng, nhiệm vụ trọng tâm của công ty là tiếp tục phát huy tiềm năng, nhanh chóng hoàn thành và đƣa dự án đầu tƣ chiều sâu vào sản xuất kinh doanh có hiệu quả. Duy trì và phát triển các hoạt động sản xuất kinh doanh đã có trong năm 2015, nhƣng các hoạt động phải có tính chuyên nghiệp cao hơn, mở rộng sản xuất kinh doanh, xây dựng công ty ngày càng lớn mạnh, phục vụ đắc lực cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hoá đất nƣớc.
* Định hƣớng chung của công ty trong giai đọan 2016 - 2020
- Phát triển sản xuất kinh doanh theo cơ chế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ
nghĩa, đảm bảo nhịp độ tăng trƣởng ổn định, vững chắc.
- Phát huy hiệu quả của các dự án đầu tƣ chiều sâu, hiện đại hóa công ty để
nâng cao năng lực sản xuất, tiếp tục từng bƣớc đầu tƣ chiều sâu, hiện đại hóa công nghệ và hạ tầng một cách đồng bộ, có trọng điểm.
- Xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên công ty theo tiêu chí đoàn kết, kỷ
cƣơng, cần cù, sáng tạo, văn minh, phát huy đƣợc truyền thống văn hóa của tổ chức, có nề nếp làm việc khoa học, chuyên nghiệp vững tiến vào thế kỷ mới.
- Coi trọng việc đào tạo cán bộ và khuyến khích việc tự đào tạo để hoạt động
sáng tạo, cải tiến, hợp lý hóa sản xuất của mọi ngƣời trong công ty. Công ty cũng có chính sách kịp thời và hoàn thiện các chính sách đó để nâng cao tinh thần sáng tạo cho ngƣời lao động.
- Đẩy mạnh việc áp dụng hệ thống quản lý chất lƣợng ISO, hệ thống quản lý quan hệ khách hàng vào các hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm nâng cao chất lƣợng hàng hóa.
-Hoàn thiện công tác tổ chức nhằm tăng cƣờng tinh thần chủ động sáng tạo của
ngƣời lao động, đồng thời tháo dỡ mọi khó khăn cản trở để ngƣời lao động đƣợc đóng góp cho công ty, đồng thời tăng thu nhập cho ngƣời lao động.
* Các mục tiêu cụ thể:
-Về thị trƣờng tiêu thụ: Hiện nay thị trƣờng chính của công ty là các công trình
trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh (chiếm tới 70%), vì vậy trong thời gian tới công ty sẽ mở rộng tới các tỉnh miền Trung và NamBộ.
- Về các mục tiêu kinh tế: Đẩy mạnh tốc độ tăng trƣởng trong những năm tới,
đạt khoảng 30%/ năm. Trong năm 2016 công ty phấn đấu đạt các chỉ tiêu kinh tế sau:
+ Tổng doanh thu đạt: 32 671 508 873 đồng, tăng 30% so với năm 2015 + Lợi nhuận sau thuế đạt: 329 255 862 đồng, tăng 30% so với năm 2015
+ Các khoản nộp ngân sách Nhà nƣớc đạt: 69842152.9 đồng, tăng 30% so với năm 2015.
Để đạt những nhiệm vụ trên đòi hỏi công ty phải huy động mọi nguồn lực kể cả nguồn lực sẵn có và những nguồn lực còn tiềm ẩn, trong đó nguồn lực quan trọng nhất vẫn là đội ngũ cán bộ công nhân viên toàn công ty. Vì vậy cần có sự gắn bó đoàn kết, năng động, sáng tạo, không ngừng học hỏi, nâng cao trình độ hiểu biết, lĩnh hội tri thức mới đối với tập thể cán bộ công nhân viên trong công ty, góp phần làm nên thành công của công ty.
3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực
Xem nguồn nhân lực có chất lƣợng là yếu tố quan trọng cho sự phát triển bền vững của Công ty.
Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty dựa trên các nhu cầu công việc cũng nhƣ điều kiện thực tiển của Công ty; phù hợp với đặc điểm tình và khả
năng tài chính hiện nay của Công ty cũng nhƣ phù hợp với mục tiêu chiến lƣợc phát triển của Công ty trong tƣơng lai.
Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trên cơ sở khắc phục những mặt hạn chế tồn tại trong công tác điều hành và quản lý nguồn nhân lực.
Chăm lo cãi thiện đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ CNV.
Qua đó, duy trì đội ngũ cán bộ công nhân viên hiện có và thu hút ngƣời tài từ bên ngoài nhằm xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợc để thực hiện mục tiêu chiến lƣợc phát triển của công ty trong giai đoạn tới.
3.2 Giải pháp
3.2.1 Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực
3.2.1.1 Cơ sở khoa học của giải pháp
- Căn cứ vào nội quy, quy chế lao động công ty sửa đổi số 03/QCLĐ/IVY ngày 13/05/2014
- Căn cứ vào phƣơng hƣớng phát triển công ty năm 2016 3.2.1.2 Giải pháp
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu về nguồn nhân lực để đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số ngƣời có đầy đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu. Công tác hoạch định có thể tiến hành nhƣ sau:
- Kiểm tra rà xét lại lại toàn bộ hệ thống nhân sự từ khối văn phòng cho đến các
dự án để đảm bảo đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển sản xuất trong hiện tại và tƣơng lai. Tìm ra tất cả các lỗ hổng từ khâu quản lý văn phòng cho đến từng tổ các dự án, khắc phục, điều chỉnh để phù hợp với nhu cầu trên.
- Xác định năng lực sản xuất hằng năm, từng quý, tháng để công tác cân đối chuẩn bị nhân sự phù hợp cho từng thời điểm.
- Xác định lựa chọn và huấn luyện những ngƣời làm công tác hoạch định nhân sự
một cách công khai nghiêm túc và lựa chọn thời điểm, chu kỳ đánh giá năng lực nhân viên một cách khách quan.
Xác định nguồn nhân lực hiện tại, phân loại, sắp xếp nếu bộ phận nào chƣa vững nghiệp vụ, thiếu kỹ năng chuyên môn phải đào tạo lại và tổ chức kiểm tra định kỳ. 3.2.1.3 Dự kiến kết quả đạt đƣợc
Hoạch định nguồn nhân lực giúp Ban giám đốc có cái nhìn tổng quan về tình hình nhân sự hiện có cũng nhƣ nhu cầu nhân sự trong giai đoạn 2015-2020 để từ đó có những chính sách, kế hoạch trong công tác tuyển dụng, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực cho công ty. Tránh tình trạng thiếu nhân sự, hay lãng phí nhân sự ảnh hƣởng đến tiến độ công việc cũng nhƣ chi phí phải trả.
3.2.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân sự
3.2.2.1 Cơ sở khoa học của giải pháp
- Căn cứ quyết định tuyển dụng năm 2015 của công ty TNHH IVY 3.2.2.2 Giải pháp
Trong những năm gần đây tuy công tác tuyển dụng nhân sự thực hiện khá tốt nhƣng thực sự công ty vẫn chƣa có biện pháp tuyển dụng thu hút đƣợc đội ngũ nhân sự lành nghề, có chuyên môn và kỹ năng cao. Để công tác tuyển dụng đƣợc tốt hơn công ty cần mở rộng hơn nguồn tuyển dụng nhƣ:
- Đăng thông báo tuyển dụng trên các báo có nhiều độc giả, các website
vietnamworks, timviec,..
- Liên hệ các công ty chuyên cung cấp, tƣ vấn, giới thiệu nhân sự chuyên nghiệp.
- Cấp học bổng, ký kết hợp đồng cam kết với các sinh viên khá giỏi sau khi tốt
nghiệp sẽ về thực tập và làm việc tại công ty.
- Tham gia các hội chợ giới thiệu việc làm, hƣớng nghiệp để tìm hiểu và phân tích nhu cầu hiện tại và tƣơng lai của lao động.
- Sử dụng nguồn lao động bán thời gian hoặc các tổ hợp địa phƣơng để xử lý những công việc đơn giản.
Tiếp nhận lại các lao động đã nghỉ việc hoặc nghỉ dài hạn có thể đây là đội ngũ không đáng tin cậy nhƣng cần phải xem xét nguyên nhân nghỉ việc.
3.2.2.3 Dự kiến kết quả đạt đƣợc