5. Kết cấu đề tài
3.2.3 Giải pháp duy trì nhân lực ổn định
3.2.3.1 Cơ sở khoa học của giải pháp
- Căn cứ quy chế lƣơng, thƣởng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH IVY số QĐ01/2015/IVY.
3.2.3.2 Giải pháp
Biến động lao động là nỗi lo hằng năm của các doanh nghiệp. Tỷ lệ biến động cao nhất là vào dịp tết âm lịch, ngƣời công nhân sau khi về quê ăn tết thƣờng có xu hƣớng ở lại quê một thời gian hoặc tìm kiếm một công việc phù hợp ở quê nhà. Hằng năm tỷ lệ biến động này luôn nằm ở mức 15-20%, để tránh và giảm thiểu bớt vấn đề trên công ty cần nên:
- Thuê xe đƣa đón công nhân về quê ăn tết.
- Lì xì đầu năm dành cho ngƣời đến làm việc đúng ngày khai trƣơng của công ty.
- Hỗ trợ tiền thuê nhà trọ dành cho công nhân làm việc xa nhà.
- Động viên hƣớng dẫn nhân viên, phân công công việc công bằng.
Quyền hạn và nghĩa vụ phải rõ ràng, tránh chồng chéo dễ tạo nên tâm lý khó chịu, bị ức chế và chán nản cho nhân viên. Đó là một nguyên nhân chủ yếu của nhân viên rời bỏ doanh nghiệp.
3.2.3.3 Dự kiến kết quả đạt đƣợc
Không có sự biến động nhân sự sau mỗi đợt nghỉ tết nguyên đán đặc biệt là bộ phận công nhân, Cán bộ công nhân viên gắn bó với công ty.
3.2.4 Giải pháp nâng cao chế độ tiền lương, tiền thưởng
3.2.4.1 Cơ sở khoa học của giải pháp
- Căn cứ quy chế lƣơng, thƣởng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH IVY số QĐ01/2015/IVY.
3.2.4.2 Giải pháp
Thách đố của cấp quản trị là làm sao tạo ra một khung cảnh kích thích con ngƣời khi làm việc và nuôi dƣỡng công ty lớn mạnh. Chìa khoá để mở khung cảnh đó là lƣơng bỗng và đãi ngộ. Lƣơng bỗng hiện đang là vấn đề khập khiễng, gây nhiều tranh luận sôi nổi trên diễn đàn Quốc hội và vẫn còn là đề tài nóng bỏng tại Việt Nam.
Khi xã hội phát triển cao, lƣơng bỗng và tiền thƣởng chỉ là một mặt của vấn đề. Đãi ngộ phi tài chánh ngày càng trở nên quan trọng hơn, đó chính là bản thân công việc và môi trƣờng làm việc. Khi khảo sát và nghiên cứu mức lƣơng bổng, công ty cần nghiên cứu thêm thị trƣờng lao động, gồm các yếu tố: Lƣơng bổng trên thị trƣờng, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội, nền kinh tế, luật pháp.
- Để tăng tính hiệu quả chế độ lƣơng bổng công ty nên áp dụng phƣơng pháp tác
động kinh tế. Tác động kinh tế sẽ tạo cho nhân viên có sự quan tâm về vật chất, tăng khả năng sáng tạo, nhiệt tình với công việc, gắn bó với công ty hơn.
- Công ty nên có thông báo chính thức về thời hạn xét tăng lƣơng và tiêu chuẩn
- Tiền thƣởng, công ty nên xây dựng trên cơ sở khối lƣợng công việc, thâm niên và thành tích xuất sắc trong kỳ xét thƣởng.
- Ngoài chế độ lƣơng bổng hợp lý thì chế độ đãi ngộ cũng là việc rất quan trọng
để duy trì nguồn nhân lực của công ty.
- Động viên khen thƣởng nhƣ giấy khen, huy chƣơng, nghỉ phép, du lịch, sự thăng tiến trong công việc.
- Công ty nên quan tâm chăm sóc đến từng cá nhân, nắm rõ tên tuổi, hoàn cảnh
gia đình, giảm bớt khoảng cách giữa quản lý và nhân viên. Tạo điều kiện để các cá nhân tham gia sinh hoạt dã ngoại, du lịch nhóm.
- Cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao giá trị suất ăn công nghiệp, chất lƣợng vệ
sinh an toàn thực phẩm để ngƣời lao động đảm bảo đƣợc sức khỏe và có tâm trạng thoải mái khi làm việc.
- Hỗ trợ tiền thuê nhà dành cho nhân viên xa nhà.
- Hợp tác với các trƣờng mẫu giáo nhận trông coi con em công nhân. 3.2.4.3 Dự kiến kết quả đạt đƣợc
Nâng cao thu nhập và đời sống của ngƣời lao động.
100% cán bộ công nhân viên có cuộc sống ấm no, hạnh phúc, gắn bó với công ty.
3.3 Kiến nghị với công ty
Tiến hành đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng về
Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển. Chi phí này bao gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng nhƣ chi phí quảng cáo, …
Số lƣợng và chất lƣợng các hồ sơ xin tuyển.
Hệ số giữa số nhân viên mới tuyển và số đƣợc đề nghị tuyển.
Số lƣợng ứng viên chấp nhận và số lƣợng ứng viên từ chối chấp nhận công việc ở một mức lƣơng nhất định.
Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới đƣợc tuyển. Số lƣợng nhân viên mới bỏ việc.
Ngoài ra, chúng ta nên tiến hành so sánh kết quả của các đợt tuyển dụng với nhau và tìm ra nguyên nhân tại sao lại có sự khác biệt đó để rút ra kinh nghiệm cho những đợt tuyển dụng sau.
Thƣờng xuyên cải thiện quy trình tuyển dụng
Sau mỗi đợt tuyển dụng bộ phận nhân sự nên thực hiện công việc phân tích rút ra kinh nghiệm, đánh giá hiệu quả của từng bƣớc trong quy trình, xác định điểm yếu và tìm ra nguyên nhân căn bản, đồng thời nhận diện các cơ hội cải thiện, bổ sung thêm những bƣớc cần thiết, loại bỏ những bƣớc không cần thiết trong quy trình tuyển dụng. Khi quy trình tuyển dụng đƣợc cải thiện một cách hợp lý thì chất lƣợng nhân viên đƣợc tuyển sẽ đƣợc nâng cao.
Tăng ngân sách cho công tác tuyển dụng
Về lâu dài nguồn chi ngân sách cho công tác tuyển dụng cần đƣợc đẩy mạnh hơn nữa, trƣớc đòi hỏi ngày một cao của nguồn nhân lực cấp cao đòi hỏi công tác tuyển dụng phải nhắm đến những tầng cao hơn nữa; và để thực hiện việc đó thì trƣớc hết là phải đảm bảo nguồn ngân sách cho công tác tuyển dụng. Tăng nguồn ngân sách cho công tác tuyển dụng sẽ giúp bộ phận tuyển dụng tiếp cận đƣợc nhiều công cụ tuyển dụng tốt hơn, việc marketing tuyển dụng cũng chất lƣợng hơn, thu hút đƣợc nhiều nguồn nhân lực cao cấp hơn, việc hợp tác với các công ty tƣ vấn nhân sự chất lƣợng cao, mở rộng mối quan hệ giao tế cũng đƣợc xúc tiến.
KẾT LUẬN
Trong thời đại phát triển và hội nhập, mỗi quốc gia đều xây dựng cho mình một chiến lƣợc phát triển riêng. Việt Nam cũng đang xây dựng cho mình một lối đi riêng, phấn đấu đến năm 2020 đƣa nƣớc ta trở thành một nƣớc công nghiệp. Để thực hiện đƣợc chiến lƣợc đó Đảng và nhà nƣớc ta đã xác định “Lấy việc phát huy nguồn nhân lực con ngƣời làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững”. Để phát huy tốt nguồn nhân lực thì đòi hỏi các nguồn lực, trình độ quản lý cũng phải phát triển tƣơng xứng, nguồn nhân lực phải đƣợc đào tạo, phát triển và đãi ngộ hợp lý.
Nhân sự là chìa khóa vô cùng quan trọng trong sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nƣớc. Trong thời đại phát triển và hội nhập hiện nay, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển đều phụ thuộc vào cách sử dụng và quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả hay không.
Công ty TNHH IVY đã rất quan tâm và chú trọng đến công tác quản trị nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trong những năm gần đây công tác quản trị, tuyển dụng và đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty đã đạt đƣợc một số kết quả quan trọng tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế có thể ảnh hƣởng đến sự phát triển trong tƣơng lai của công ty.
Trong thời gian thực tập tại công ty, bằng những lý thuyết đã đƣợc giảng dạy cộng với quá trình tìm hiểu thực tế, em đã lựa chọn và đƣa ra một số giải pháp về công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển, lƣơng bổng đãi ngộ tại Công ty với mong muốn giúp công tác quản trị nhân sự đƣợc hoàn thiện hơn. Nhƣng do kiến thức bản thân còn hạn chế nên bài luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp quý báu của Thầy, Cô và các bạn để bài chuyên đề của em đƣợc hoàn thiện hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. PGS.TS Trần Kim Dung (2011). “Quản Trị Nguồn Nhân Lực”, Nhà xuất bản Tổng Hợp. Tp. Hồ Chí Minh.
2. TS Nguyễn Hữu Thân (2010). “Quản Trị Nhân Sự”, Nhà xuất bản Lao Động – Xã Hội, Tp. Hà Nội.
3. TS Phan Thăng & TS Nguyễn Thanh Hội (2006). “Quản Trị Học”, Nhà xuất bản Thống Kê.
4. Bộ Giáo Dục Và Đào Tạo (2006). “Giáo Trình Kinh Tế Chính trị Mac – LêNin”, Nhà xuất Bản Chính Trị Quốc Gia.