5. Kết cấu của luận văn
1.2. Cơ sở lý luận về Quản trị tiền lƣơng
1.2.1. Khái niệm Quản trị tiền lương
Quản trị tiền lƣơng là một trong những hoạt động của quản trị nguồn nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp xây dựng, tổ chức thực hiện và quản lý các chƣơng trình tiền lƣơng của mình một cách có hiệu quả. Quản trị tiền lƣơng bao gồm nhiều hoạt động khác nhau, trong đó có việc xây dựng hệ thống thang bảng lƣơng của doanh nghiệp, xây dựng quy chế trả lƣơng, định mức lao động, đánh giá thực hiện công việc của ngƣời lao động…
1.2.2. Ý nghĩa của Quản trị tiền lương
Quản trị tiền lƣơng là một hoạt động Quản trị nhân lực, giúp tổ chức đạt hiệu suất cao, tác động tích cực đến đạo đức của ngƣời lao động.
Các hoạt động quản trị tiền lƣơng cần tuân thủ các quy định pháp luật của nhà nƣớc về tiền lƣơng. Nhà nƣớc đã ban hành Bộ luật Lao động 2012 trong đó chƣơng VI - Tiền lƣơng, bao gồm các điều từ 90 đến 103 quy định trực tiếp về tiền lƣơng. Tổ chức cần thực hiện và duy trì một cách có hệ thống cơ cấu tiền lƣơng. Cán bộ tiền lƣơng cần xác định và nắm chắc chính sách, quy chế trả lƣơng của đơn vị mình và thực hiện các hoạt động quan trọng khác nhƣ điều chỉnh, xây dựng lại hệ thống tiền lƣơng (nếu cần thiết), xếp lƣơng cho lao động, đánh giá thực hiện công việc, tính lƣơng cho ngƣời lao động…
Công tác quản trị tiền lƣơng nếu thực hiện tốt sẽ giúp ngƣời lao động cảm thấy đƣợc thỏa mãn, yên tâm, tin tƣởng vào tổ chức. Nhờ đó, họ sẽ có động lực để tiếp tục làm việc, phấn đấu, cống hiến cho tổ chức, góp phần tăng năng suất lao động, tăng chất lƣợng công việc…
Với tổ chức, việc thực hiện tốt công tác quản trị tiền lƣơng giúp tổ chức tạo dựng đƣợc lòng tin với nhân viên, thu hút và gìn giữ nhân tài, tăng hiệu quả của công tác quản trị nhân lực, giảm chi phí, tăng cƣờng hiệu quả sản xuất kinh doanh và khả năng cạnh tranh trên thị trƣờng.
1.2.3. Bộ máy và quy trình quản trị tiền lương
Chính sách tiền lƣơng là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế xã hội của đất nƣớc, liên quan trực tiếp đến lợi ích của đông đảo ngƣời lao động trong xã hội và đƣợc Nhà nƣớc quản lý. Nhà nƣớc cũng thực hiện một cơ chế kiểm soát trong thực hiện chính sách và chế độ tiền lƣơng, trên cơ sở luật pháp về lao động và tiền lƣơng. Việc quản lý Nhà nƣớc về tiền lƣơng đƣợc phân cấp thực hiện nhƣ sau:
- Bộ LĐ-TB&XH là cơ quan quản lý Nhà nƣớc về tiền lƣơng ở cấp cao nhất, có trách nhiệm ban hành các văn bản pháp luật hƣớng dẫn các doanh nghiệp phƣơng pháp xây dựng đơn giá tiền lƣơng, các thông số tiền lƣơng và các hệ số điều chỉnh cần thiết, thông báo các thông tin cần thiết về tiền lƣơng trong phạm vi toàn bộ nền kinh tế, chỉ đạo việc quản lý tiền lƣơng của các Bộ, ngành và địa phƣơng trong toàn quốc.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
- Các Bộ quản lý ngành, các tỉnh, thành phố có trách nhiệm và quyền hạn quản lý công tác tiền lƣơng của các doanh nghiệp, cơ quan trong phạm vi của mình trên cơ sở chỉ đạo của Bộ LĐ - TB&XH, báo cáo thƣờng xuyên lên Bộ LĐ - TB&XH về công tác quản lý tiền lƣơng tại Bộ, ngành mình.
- Các doanh nghiệp có trách nhiệm thực hiện công tác lao động, tiền lƣơng theo Bộ luật Lao động và Luật doanh nghiệp, thực hiện việc xây dựng định mức lao động, tổ chức và phân công lao động, xây dựng đơn giá và thực hiện các thủ tục hành chính cần thiết trong hoạt động tiền lƣơng; và báo cáo lên cơ quan quản lý cấp trên về tiền lƣơng và thu nhập của doanh nghiệp mình.
Các sản phẩm, dịch vụ đều phải có định mức lao động và đơn giá tiền lƣơng. Đơn giá tiền lƣơng đƣợc xây dựng trên cơ sở định mức lao động trung bình tiên tiến của doanh nghiệp và các thông số tiền lƣơng do Nhà nƣớc quy định. Khi thay đổi về định mức lao động và các thông số tiền lƣơng thì thay đổi đơn giá tiền lƣơng.Tiền lƣơng và thu nhập phụ thuộc vào thực hiện khối lƣợng sản phẩm, dịch vụ, năng suất, chất lƣợng lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tốc độ tăng tiền lƣơng thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động. Nhà nƣớc hoặc cấp trên trực tiếp quản lý tiền lƣơng và thu nhập thông qua quản lý định mức lao động, đơn giá tiền lƣơng, tiền lƣơng thực hiện của doanh nghiệp.
- Ban giám đốc là những ngƣời đƣa ra đƣờng lối, chính sách chung, quyết định phân bổ các nguồn lực cho công tác quản trị tiền lƣơng, cũng là ngƣời ra những quyết định quan trọng về tiền lƣơng, nhân sự của công ty.
- Phòng tổ chức lao động đóng vai trò quan trọng trong việc thiết kế và tổ chức thực hiện, tổng hợp kết quả đánh giá và đề ra biện pháp sửa đổi/khắc phục các chƣơng trình quản trị tiền lƣơng của công ty. Các phòng ban khác phải kết hợp chặt chẽ với phòng tổ chức lao động để xây dựng và thực hiện các chƣơng trình đó, đặc biệt là vai trò của ngƣời lãnh đạo trực tiếp.
- Bộ phận chuyên trách làm công tác lao động tiền lƣơng của doanh nghiệp phải đƣợc củng cố, bố trí và bồi dƣỡng về trình độ nghiệp vụ, chuyên môn thực hiện công việc theo yêu cầu.
- Công đoàn chính là đại diện quyền lợi của tập thể lao động, tham gia vào quá trình tiếp nhận những ý kiến phản hồi của ngƣời lao động, tham gia giải quyết những thắc mắc, kiến nghị về các quyền lợi, nghĩa vụ của ngƣời lao động.
- Ngƣời lao động cần có trách nhiệm tham gia đóng góp các ý kiến của mình nhằm xây dựng, hoàn thiện công tác quản trị tiền lƣơng của doanh nghiệp.
1.2.4. Nội dung của Quản trị tiền lương trong các doanh nghiệp
1.2.4.1. Xây dựng thang bảng lương doanh nghiệp
a) Khái niệm về thang lƣơng, bảng lƣơng
Thang lƣơng là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lƣơng giữa những công nhân làm cùng một nghề/nhóm nghề giống nhau theo trình độ lành nghề của họ. Kết cấu của thang lƣơng gồm có nhóm mức lƣơng, số bậc lƣơng, mức lƣơng và bội số lƣơng. Thang lƣơng đƣợc xác định theo ngành hoặc nhóm ngành kinh tế kỹ thuật, trong đó các nghề có tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật rõ ràng.
Bảng lƣơng (bảng chức danh) là bảng xác định khoảng cách lƣơng cho mỗi ngạch chức danh công việc. Bảng lƣơng gồm một hay nhiều ngạch lƣơng, mỗi ngạch quy định cụ thể mức lƣơng cho từng bậc trong ngạch lƣơng đó số lƣợng bậc tối thiểu (bậc 1) đến tối đa tùy theo từng ngạch lƣơng.
Thang bảng lƣơng trong doanh nghiệp là cơ sở để thỏa thuận tiền lƣơng, ký hợp đồng lao động, là cơ sở để nâng lƣơng với ngƣời lao động; để xác định quỹ tiền lƣơng kế hoạch từ đó tính đơn giá tiền lƣơng hàng năm (theo từng gia đoạn) của doanh nghiệp; là cơ sở để khoán quỹ lƣơng và xây dựng Quy chế trả lƣơng cũng nhƣ thông báo với cơ quan quản lý Nhà nƣớc về lao động.
Ví dụ: theo NĐ 205/2004/NĐ-CP, bảng lƣơng viên chức, chuyên môn nghiệp vụ có 4 ngạch lƣơng: chuyên viên chính, kinh tế viên chính, kỹ sƣ chính (6 bậc); chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sƣ (8 bậc); cán sự, kỹ thuật viên (12 bậc).
b) Tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thống tiền lƣơng:
Thứ nhất là công bằng bên trong hay công bằng bên ngoài. Công bằng bên
trong về đạt đƣợc khi tỷ số đóng góp/thu nhập của bản thân họ ngang bằng với tỷ số đóng góp/thu nhập của những ngƣời khác trong tổ chức. Công bằng bên ngoài đạt đƣợc tỷ số đó ngang bằng với tỷ số của những ngƣời lao động ở tổ chức khác.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
Nhiệm vụ chính của hệ thống trả lƣơng là phải đảm bảo mức lƣơng đƣợc xây dựng trên cơ sở tỷ số đóng góp/thu nhập cân bằng bên trong cũng nhƣ bên ngoài tổ chức. Nếu trả thấp hơn mức lƣơng trên thị trƣờng, tổ chức sẽ không thu hút và giữ đƣợc lao động có chất lƣợng cao nhƣng nếu trả ở mức cao hơn mức lƣơng thị trƣờng, có thể gặp khó khăn vì chi phí lao động quá cao dẫn đến giá thành sản phẩm tăng, khó cạnh tranh trên thị trƣờng.
Thứ hai là tiền lương cố định hay biến đổi. Các tổ chức có thể lựa chọn trả
lƣơng với tỷ trọng của các thành phần rất khác nhau tùy thuộc vào điều kiện của mình: hoặc tiền lƣơng cơ bản với tỷ trọng cao, hoặc phần tiền lƣơng biến đổi với tỷ trọng cao (bao gồm tiền thƣởng cá nhân, tiền thƣởng cho tổ, nhóm, phân chia lợi nhuận, năng suất…).
Thứ ba là tiền lương theo thực hiện công việc hay theo nhân viên. Mỗi tổ chức
có thể lựa chọn trả lƣơng theo kết quả thực hiện công việc hay trả lƣơng theo nhân viên, tùy thuộc vào văn hóa tổ chức, lòng tin và quan điểm của ngƣời quản lý cấp cao. Trả lƣơng theo kết quả thực hiện công việc là trả lƣơng theo số lƣợng sản phẩm sản xuất ra (doanh số bán ra), trả lƣơng theo nhân viên là trả lƣơng giống nhau (tƣơng đƣơng nhau) cho mọi ngƣời lao động làm một công việc nhất định, kể cả ngƣời lao động có kết quả thực hiện công việc rất cao.
Thứ tư là tiền lương theo công việc hay theo cá nhân lao động. Tiền lƣơng trả
theo công việc tức là đánh giá trị của mỗi công việc chứ không đánh giá ngƣời lao động thực hiện công việc đó là ai để trả lƣơng. Công việc trở thành một đơn vị để xác định mức tiền lƣơng, độc lập với cá nhân ngƣời lao động. Còn tiền lƣơng trả theo cá nhân lao động tức là dựa vào kiến thức, khả năng của cá nhân trong việc thực hiện đƣợc các nhiệm vụ khác nhau. Theo đó, ngƣời lao động đƣợc trả lƣơng theo các công việc họ đảm nhận đƣợc. Nhiệm vụ càng hoàn thành nhiều, chất lƣợng càng cao thì tiền lƣơng nhận đƣợc càng cao.
Thứ năm là tiền lương cao hơn hay thấp hơn mức đang thịnh hành trên thị
trường. Quyết định mức lƣơng cao hơn thị trƣờng cho phép tổ chức thu hút lao
động giỏi, hạn chế thuyên chuyển lao động, tạo bầu không khí lao động vui vẻ; thích hợp với các công ty lớn, hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ. Trả lƣơng bằng
với mức lƣơng thịnh hành trên thị trƣờng phù hợp với các tổ chức đã đƣợc thành lập rất hoàn hảo, có sức cạnh tranh cao còn trả lƣơng thấp hơn thị trƣờng phù hợp tổ chức có quy mô nhỏ, hoạt động trong lĩnh vực kinh tế yếu thế, số lƣợng lao động ít và chủ yếu là lao động nữ.
Thứ sáu là trả lương công khai hay trả lương kín. Một số doanh nghiệp công
khai mức lƣơng của mọi ngƣời nhƣng một số khác lại yêu cầu ngƣời lao động phải cam kết không tiết lộ mức lƣơng mình nhận đƣợc, một số đơn vị lại lựa chọn giữa hai thái cực là không công khai lƣơng của từng cá nhân lao động nhƣng lại cung cấp thông tin về các ngạch lƣơng, mức lƣơng cơ bản.
Thứ bẩy là quyết định trả lương tập trung hay phi tập trung. Với hệ thống trả
lƣơng tập trung, các quyết định lƣơng do phòng Tổ chức lao động xây dựng và điều tiết; Với hệ thống phi tập trung, các quyết định về tiền lƣơng do ngƣời quản lý của từng phòng ban, phân xƣởng của công ty xây dựng.
c) Nguyên tắc khi xây dựng hệ thống thang bảng lƣơng
Doanh nghiệp cần căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động cụ thể của mình để xây dựng và quyết định thang bảng lƣơng đối với lao động. Khi xây dựng thang bảng lƣơng cần đảm bảo nguyên tắc bình đẳng, không phân biệt đối xử về dân tộc, giới tính, thành phần xã hội, tín ngƣỡng, tình trạng hôn nhân… đồng thời phải xây dựng đƣợc tiêu chuẩn để xếp lƣơng, nâng bậc lƣơng.
Thang bảng lƣơng phải đƣợc rà soát định kỳ để sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với tình hình thực tế và đúng quy định của pháp luật lao động. Đồng thời, phải tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn (hoặc đại diện tập thể ngƣời lao động) và gửi cơ quan quản lý nhà nƣớc về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất của doanh nghiệp.
Khi xây dựng cần lƣu ý các yếu tố sau:
* Thứ nhất là số bậc của thang lương, khoảng cách các bậc: Một thang lƣơng
gồm có bậc lƣơng và mức lƣơng tƣơng ứng. Bậc lƣơng là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân, đƣợc xếp từ thấp đến cao. Số bậc của thang lƣơng, bảng lƣơng phụ thuộc vào độ phức tạp quản lý, cấp bậc công việc đòi hỏi. Khoảng cách
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
giữa hai bậc lƣơng liền kề phải đảm bảo khuyến khích ngƣời lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài năng nhƣng ít nhất bằng 5%.
* Thứ hai là mức lương của lao động: Mức lƣơng là tiền lƣơng để trả công lao
động trong một đơn vị thời gian phù hợp với các bậc trong thang lƣơng. Mức lƣơng thấp nhất (khởi điểm) của công việc hoặc chức danh trong thang bảng lƣơng đƣợc xác định trên cơ sở mức độ phức tạp công việc hoặc chức danh tƣơng ứng với trình độ kỹ thuật, kỹ năng, trách nhiệm, kinh nghiệm để thực hiện công việc hoặc chức danh, trong đó:
- Mức lƣơng thấp nhất của công việc/chức danh đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thƣờng không đƣợc thấp hơn mức lƣơng tối thiểu vùng do Nhà nƣớc quy định;
- Mức lƣơng thấp nhất của công việc/chức danh đòi hỏi lao động qua đào tạo, học nghề (kể cả lao động do doanh nghiệp tự đào tạo nghề) phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lƣơng tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.
- Mức lƣơng của công việc/chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5%; công việc/chức danh có điều kiện lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại phải cao hơn ít nhất 7% so với công việc có độ phức tạp tƣơng đƣơng, làm việc trong điều kiện lao động bình thƣờng.
d) Cơ sở để xây dựng thang bảng lƣơng: gồm 3 căn cứ:
* Thứ nhất là mức lƣơng tối thiểu Nhà nƣớc quy định và mức tiền lƣơng bình quân trên thị trƣờng: mức lƣơng tối thiểu của doanh nghiệp phải cao hơn tiền lƣơng tối thiểu vùng Nhà nƣớc quy định, nhằm đảm bảo tính hợp pháp của hệ thống tiền lƣơng và cần khảo sát mức tiền lƣơng bình quân trên thị trƣờng lao động, đặc biệt là của các doanh nghiệp cùng ngành nghề sản xuất kinh doanh.
* Thứ hai là căn cứ về nhu cầu về sử dụng lao động và khả năng cung ứng lao động trên thị trƣờng (cung - cầu lao động) theo yêu cầu của doanh nghiệp.
* Thứ ba là căn cứ vào khả năng tài chính và khả năng chi trả của doanh nghiệp. Khả năng tài chính của công ty sẽ là cơ sở để xác định quỹ tiền lƣơng, mức lƣơng phải trả và các chế độ khác cho ngƣời lao động.
e) Phƣơng pháp xây dựng thang bảng lƣơng: có hai phƣơng pháp:
* Phƣơng pháp 1: Xây dựng thang bảng lƣơng theo mức độ phức tạp và điều kiện lao động. Để xây dựng thang bảng lƣơng theo phƣơng pháp này cần xác định đƣợc các chức danh nghề của thang lƣơng, bội số thang lƣơng, số bậc thang lƣơng và mức lƣơng tƣơng ứng với mỗi bậc.
* Phƣơng pháp 2: Xây dựng thang bảng lƣơng theo phƣơng pháp đánh giá giá trị công việc. Theo phƣơng pháp này, khi xây dựng cần đánh giá đƣợc giá trị của các công việc, để sắp xếp các công việc theo một thứ bậc từ thấp đến cao (hoặc ngƣợc lại), sau đó thiết lập thang lƣơng phù hợp.
f) Trình tự khi xây dựng hệ thống thang bảng lƣơng
Trƣớc hết, doanh nghiệp cần lập một hội đồng đánh giá và lựa chọn phƣơng pháp phù hợp để đánh giá giá trị của các công việc. Để xây dựng hệ thống thang