5. Kết cấu của luận văn
4.1. Căn cứ để đề xuất định hƣớng và giải pháp hoàn thiện công tác quản
tiền lƣơng của công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng
4.1.1. Bối cảnh thị trường trong và ngoài nước tác động đến Công ty
4.1.1.1. Rủi ro của ngành
Trong thời kỳ mở cửa hội nhập, những áp lực mà ngành bia - rƣợu - nƣớc giải khát phải chịu là rất lớn. Theo cam kết khi gia nhập WTO và TPP, thị trƣờng sẽ mở cửa, những hỗ trợ cho ngành từ Nhà nƣớc sẽ giảm xuống. Chính sách bảo hộ bằng hạn ngạch bị bãi bỏ, thuế nhập khẩu sẽ giảm theo lộ trình từ 35% về 0% làm cho các sản phẩm cạnh tranh từ bên ngoài xuất hiện nhiều hơn ở thị trƣờng trong nƣớc và cạnh tranh gay gắt với sản phẩm sản xuất trong nƣớc. Hiện nay, có nhiều hãng bia của nƣớc ngoài đã đổ bộ vào Việt Nam, tạo nên sự cạnh tranh gay gắt nhƣ Heiniken, Tiger, Saporo, Asahi, Corona, Oettinger, Bitburger, Royal Dutch…
Bia là sản phẩm chịu thuế tiêu thụ đặc biệt của Nhà nƣớc. Thuế tiêu thụ đặc biệt của Nhà nƣớc đối với mặt hàng bia hiện nay là 50%. Ngày 26/11/2014, Quốc hội khóa XIII, kỳ họp thứ 8 đã thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Thuế tiêu thụ đặc biệt số 70/2014/QH13, cụ thể: đến ngày 01/01/2016 thuế suất thuế TTĐB cũng tăng thêm 5% lên 55%, 60% từ ngày 01/01/2017 và 65% từ ngày 01/01/2018.
Bia là sản phẩm đồ uống mà sản lƣợng tiêu thụ phụ thuộc nhiều vào thu nhập của ngƣời dân cũng nhƣ tình trạng nền kinh tế. Cùng với sự khủng hoảng của nền kinh tế toàn cầu và sự giảm sút tốc độ tăng trƣởng kinh tế đã ảnh hƣởng rất lớn tới sự tiêu thụ các sản phẩm bia. Hơn thế, sự phát triển của các công ty trên địa bàn lân cận cũng khiến công ty phải nỗ lực để chiếm lĩnh thị phần trong tình và mở rộng ra một số địa bàn lân cận.
Sự biến động về tỷ giá cũng ảnh hƣởng trực tiếp đến chi phí nguyên vật liệu đầu vào và ảnh hƣởng đến doanh thu, lợi nhuận của công ty vì trong số 4 loại
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
nguyên liệu chính để sản xuất bia thì có đến 3 loại phải nhập từ nƣớc ngoài nhƣ malt, houblon viên, cao houblon. Sự biến động về tỷ giá sẽ ảnh hƣởng lớn.
4.1.1.2. Điểm mạnh của công ty
Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng là một công ty đƣợc đánh giá cao trong hệ thống 21 công ty con, công ty liên kết của HABECO. Mặt khác, công ty cũng có nhiều lợi thế do đã có truyền thống trên 20 năm sản xuất bia, máy móc thiết bị đƣợc đầu tƣ ngày càng hiện đại, áp dụng công nghệ tiên tiến nhất trên thế giới. Sản phẩm sản xuất ra đạt chất lƣợng ổn định, tỷ lệ thu hồi cao, tiết kiệm chi phí, phù hợp với “gu” thƣởng thức của ngƣời dân trên địa bàn. Công tác quản lý trên mọi mặt chặt chẽ, công nợ thấp, không có vay nợ, các chỉ số về khả năng thanh toán, tỷ suất lợi nhuận, lãi trên cổ phiếu tƣơng đối cao.
Nguồn nhân lực của công ty ổn định, thu nhập bình quân của ngƣời lao động đƣợc đảm bảo, không có hiện tƣợng lao động bỏ việc hàng loạt, không để xảy ra tình trạng đình công, lãn công, không có tranh chấp lao động. Công ty luôn tạo điều kiện để ngƣời lao động đƣợc học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề.
Công ty từng bƣớc xây dựng đƣợc môi trƣờng văn hóa doanh nghiệp thân thiện, tăng tính gắn kết giữa ngƣời lao động với tổ chức, tạo dựng hình ảnh chuyên nghiệp, tạo đƣợc lòng tin của khách hàng để xây dựng và quảng bá thƣơng hiệu.
4.1.1.3. Điểm yếu của công ty
Công ty hiện nay đang đứng trƣớc sự cạnh tranh mạnh mẽ của các nhãn hiệu bia nổi tiếng trong nƣớc và thế giới. Bia Hải Dƣơng lại chỉ là một thƣơng hiệu của địa phƣơng nên việc cạnh tranh cũng gặp nhiều khó khăn. Sản lƣợng bia Hà Nội do Tổng công ty giao ngày cảng giảm do số lƣợng các công ty con tăng lên.
Mặt khác, việc tiêu thụ sản phẩm lại phụ thuộc nhiều vào thời tiết, tính mùa vụ cao nên công việc cũng nhƣ thu nhập của ngƣời lao động không ổn định theo từng tháng (tháng cao, tháng thấp rõ rệt).
Ngoài ra, do đƣợc thành lập sớm (từ năm 1972) và sáp nhập các nhà máy, xí nghiệp nhỏ khác nên đội ngũ lao động của công ty có tuổi đời bình quân cao (hiện nay tuổi bình quân là 43 tuổi). Do đó, việc tiếp cận với máy móc công nghệ hiện đại
của những lao động này rất hạn chế, buộc phải điều chuyển sắp xếp lại công việc khác phù hợp hơn. Chế độ tiền lƣơng của công ty đang thực hiện không còn phù hợp với thực tế.
4.1.1.4. Cơ hội của công ty
Nhƣ đã phân tích ở trên, Hải Dƣơng là một tỉnh có nhiều lợi thế để thu hút đầu tƣ, phát triển kinh tế. Kéo theo đó là hệ thống hạ tầng kỹ thuật của tỉnh sẽ nâng cấp và quy hoạch mới các tuyến đƣờng bộ, đƣờng sắt, đƣờng thủy và các cảng cạn, bến bãi,… cơ hội để công ty tiếp cận với các thiết bị máy móc, công nghệ hiện đại tăng lên. Công ty có thể nghiên cứu phát triển thêm các dòng sản phẩm mới với chất lƣợng cao hơn mang thƣơng hiệu Hải Dƣơng đáp ứng nhu cầu đa dạng của thị trƣờng, gia tăng sản lƣợng, mở rộng địa bàn tiêu thụ.
Nguồn lao động đổ về địa bàn tỉnh dồi dào, chủ yếu là lao động trẻ. Công ty có cơ hội tìm đƣợc những lao động chất lƣợng cao phù hợp với nhu cầu công việc hoặc các lao động thời vụ với chi phí rẻ hơn. Mặt khác, đây cũng đƣợc xác định là nguồn khách hàng tiềm năng của công ty.
4.1.1.5. Khó khăn, thách thức
Trƣớc bối cảnh nền kinh tế mở cửa, công ty gặp không ít khó khăn từ sự cạnh tranh mạnh mẽ của các thƣơng hiệu bia trong và ngoài nƣớc, thêm vào đó là một loạt các biện pháp, chính sách của Nhà nƣớc nhằm hạn chế tác hại của lạm dụng bia rƣợu. Thời tiết đặc thù của các tỉnh miền Bắc là mùa đông kéo dài, nồm, ẩm, mƣa phùn… cũng ảnh hƣởng xấu tới việc tiêu thụ sản phẩm, tức là ảnh hƣởng trực tiếp đến thu nhập - việc làm của ngƣời lao động. Điều này đặt công ty trƣớc thách thức cần phải tập trung xây dựng, phát triển thƣơng hiệu, nâng cao khả năng cạnh tranh của mình. Ngƣời lao động cần tiếp cận và làm chủ đƣợc thiết bị máy móc, làm chủ công nghệ, không ngừng học tập nâng cao trình độ. Chế độ tiền lƣơng cũng cần thỏa đáng để có thể thu hút và giữ chân lao động giỏi.
4.1.2. Định hướng phát triển của Công ty
Trong thời gian tới, công ty tiếp tục tập trung vào phát triển theo chiều sâu nhằm nâng cao năng suất và chất lƣợng sản phẩm, tăng sức cạnh tranh trên thị trƣờng. Về địa bàn tiêu thụ sẽ mở rộng ra các tỉnh lân cận, tăng cƣờng công tác
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
markting, xây dựng và quảng bá thƣơng hiệu. Hiện nay công ty đang nghiên cứu phát triển sản phẩm mới, nhằm đa dạng hóa sản phẩm, phục vụ đƣợc đầy đủ nhu cầu của ngƣời tiêu dùng nhằm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty.
Không chỉ chú trọng vào khâu sản xuất kinh doanh mà công ty còn quan tâm đến vấn đề phát triển bền vững, vì con ngƣời. Môi trƣờng làm việc đƣợc cải thiện, không chỉ đảm bảo vệ sinh an toàn lao động mà công ty còn hƣớng tới xây dựng môi trƣờng xanh - sạch - đẹp. Trong năm 2014, công ty đã xây dựng hoàn thành và đƣợc cấp chứng chỉ ISO 14001:2010. Công tác từ thiện xã hội đƣợc thực hiện tốt, hàng năm đều đóng góp, ủng hộ các quỹ an sinh xã hội, xây nhà tình nghĩa, hỗ trợ công nhân lao động trên đại bàn tỉnh với số tiền trên 350 triệu đồng/năm.
Quan trọng hơn là việc xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh hợp lý nhằm tạo việc làm ổn định cho ngƣời lao động, đảm bảo đời sống, thu nhập, tăng các khoản phúc lợi, thăm hỏi. Công tác chăm sóc sức khỏe cho ngƣời lao động tiếp tục đƣợc cải thiện tốt hơn, các chế độ bồi dƣỡng, thăm hỏi đều đƣợc thực hiện cao hơn các quy định của Luật Lao động. Công tác thiếu niên nhi đồng đƣợc BCH Công đoàn phối hợp với Đoàn thanh niên công ty quan tâm thực hiện đầy đủ.
Trƣớc thực tế hiện nay, khi Nhà nƣớc ban hành Bộ luật Lao động 2012 cùng rất nhiều các Nghị định, Thông tƣ liên quan quan đến vấn đề lao động, việc làm, tiền lƣơng, công ty cần quan tâm nhiều hơn nữa đến công tác quản trị nguồn nhân lực để có thể đảm bảo thực hiện đúng, đủ, chính xác và tốt nhất các chế độ cho ngƣời lao động, xây dựng đƣợc cho mình hệ thống quản trị nhân lực thỏa đáng và hợp lý, đặc biệt là công tác quản trị tiền lƣơng. Khi đƣợc hỏi, 100% ban lãnh đạo công ty và cán bộ quản lý cho rằng cần phải điều chỉnh công tác quản trị tiền lƣơng, đặc biệt về vấn đề xây dựng thang bảng lƣơng và cách thức trả lƣơng.
4.1.3. Cơ chế chính sách của Nhà nước
Nhà nƣớc hiện nay đã ban hành một số Nghị định, Thông tƣ hƣớng dẫn cụ thể việc thực hiện một số điều của Bộ luật Lao động 2012, trong đó có vấn đề về tiền lƣơng. Cụ thể nhƣ quy định về mức lƣơng cơ sở tại NĐ 66/2013/NĐ-CP ngày 27/6/2013, quy định mức lƣơng tối thiểu vùng tại NĐ 103/2014/NĐ-CP ngày 11/11/2014, NĐ 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013, NĐ 05/2015/NĐ-CP ngày
12/01/2015 quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lƣơng; TT01/2013/TT-BLĐTBXH ngày 30/01/2013 quy định mức điều chỉnh tiền lƣơng, tiền công và thu nhập tháng đã đóng bảo hiểm xã hội… Đây là cơ sở, căn cứ để công ty tổ chức xây dựng, điều chỉnh các chế độ chính sách của mình.
4.1.4. Chính sách của HABECO
Công ty mẹ Habeco đƣa ra các cơ chế chính sách “mở” cho các công ty con trong việc thực hiện các quy chế về quản trị tiền lƣơng, tức là chỉ có các hƣớng dẫn, định hƣớng trong việc xây dựng đơn giá tiền lƣơng, thang bảng lƣơng, cách thức tính lƣơng… Habeco hiện nay vẫn là doanh nghiệp Nhà nƣớc, do đó việc xây dựng và chi trả lƣơng lƣơng phải áp dụng theo đúng các quy định của Luật pháp lao động đối với doanh nghiệp Nhà nƣớc. Trong khi đó, công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng (có 55% vốn của Habeco) đƣợc quyền áp dụng theo quy định dành cho công ty cổ phần nên linh hoạt hơn trong công tác quản trị tiền lƣơng. Habeco đã tổ chức nhiều khóa đào tạo, các buổi hội thảo chuyên đề hoặc cử chuyên gia, chuyên viên về lao động tiền lƣơng xuống công ty con để hỗ trợ, hƣớng dẫn thực hiện các vấn đề về tiền lƣơng và việc thực hiện Bộ luật Lao động.
4.2. Định hƣớng hoàn thiện công tác Quản trị tiền lƣơng của công ty
4.2.1. Hoàn thiện công tác Quản trị tiền lương nhằm tạo động lực lao động
Hệ thống lƣơng, thƣởng đƣợc sử dụng nhƣ một công cụ hữu hiệu trong việc tạo động lực lao động cho ngƣời lao động. Tạo động lực lao động là một trong những hoạt động của quản trị nhân lực, trong đó ngƣời quản lý sử dụng những kích thích để tăng hiệu quả thực hiện công việc của ngƣời lao động. Việc tạo động lực bằng tiền lƣơng, thƣởng (công cụ tài chính) là tạo động lực thông qua kích thích vật chất. Hệ thống lƣơng thƣởng hợp lý có vai trò quan trọng để kích thích ngƣời lao động (về mặt tâm lý) thực hiện tốt công việc của mình, phấn đấu học hỏi nâng cao trình độ. Một chế độ lƣơng thƣởng hợp lý có tác dụng nâng cao mức độ hài lòng, gắn bó của cán bộ công nhân viên với công ty.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
Thứ nhất, cách tính lƣơng cho ngƣời lao động cần công bằng. Việc phân phối tiền lƣơng phải theo theo lao động, trả theo công việc và kết quả lao động. Ngƣời lao động làm công việc gì đƣợc trả lƣơng theo công việc đó.
Thứ hai, tiền lƣơng phải đảm bảo đƣợc cuộc sống cho ngƣời lao động. Tính chất mùa vụ cần đƣợc khắc phục, nhằm ổn định tiền lƣơng cho ngƣời lao động trong những tháng thấp điểm.
4.2.3. Hoàn thiện công tác Quản trị tiền lương nhằm tăng vị thế cạnh tranh cho công ty
Đảm bảo thu nhập, đời sống cho ngƣời lao động. Mức thu nhập ở mức cao hơn so với mặt bằng chung của khu vực (tỉnh Hải Dƣơng) và của toàn ngành bia, rƣợu, nƣớc giải khát nhằm thu hút và gìn giữ nhân tài; giữ và ổn định đội ngũ nhân sự; tăng vị thế cạnh tranh cho công ty, góp phần thu hút đầu tƣ, tăng giá trị của cổ phiếu, đem lại lợi nhuận cho cổ đông.
4.2.4. Định hướng khi xây dựng thang bảng lương và quy chế trả lương
- Xây dựng quy chế trả lƣơng theo vị trí, chức danh công việc, đảm bảo trả lƣơng thỏa đáng đối với ngƣời có tài năng, trình độ chuyên môn, kỹ thuật và đóng góp nhiều cho công ty.
- Ngƣời lao động làm công việc, chức vụ gì thì xếp lƣơng theo công việc, chức vụ ấy đã đƣợc quy định trong các thang, bảng lƣơng.
- Xây dựng lƣơng theo chức danh công việc bằng cách đánh giá giá trị công việc đó một cách chính xác.
- Đảm bảo cân đối tiền lƣơng của ngƣời lao động giữa các thời điểm khác nhau trong năm, giảm sự chênh lệch theo mùa vụ.
4.3. Các giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị tiền lƣơng của Công ty Cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng. phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng.
4.3.1. Hướng xây dựng Hệ thống thang bảng lương
4.3.1.1. Nguyên tắc xây dựng thang bảng lương
- Số bậc của thang lƣơng, khoảng cách các bậc: đƣợc xây dựng tuân thủ đúng theo quy định của Nhà nƣớc. Khoảng cách giữa hai bậc lƣơng liền kề phải đảm bảo khuyến khích ngƣời lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài năng nhƣng ít nhất bằng 5%. Khoảng cách giữa
các bậc lƣơng đảm bảo đủ lớn để khuyến khích ngƣời lao động thực hiện tốt công việc để phấn đấu đƣợc xét nâng lƣơng, tích lũy kiến thức, kỹ năng để nâng cao trình độ, tay nghề.
+ Mức lƣơng thấp nhất: không thấp hơn mức lƣơng tối thiểu vùng do Nhà nƣớc quy định; với công việc đòi hỏi lao động phải qua đào tạo: cao hơn ít nhất 7% so với lƣơng tối thiểu vùng; với công việc lao động nặng nhọc, độc hại: cao hơn ít nhất 5% công việc có độ phức tạp tƣơng đƣơng trong điều kiện lao động bình thƣờng. (Hiện công ty không có công việc lao động nặng nhọc, độc hại và đặc biệt nặng nhọc, độc hại). Mức lƣơng tối thiểu vùng II công ty đang áp dụng từ ngày 01/01/2015 là 2.750.000 đồng (theo NĐ 103/2014/NĐ-CP).
+ Đảm bảo bình đẳng, không có sự phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, tôn giáo, vùng miền…; có các tiêu chuẩn để xếp lƣơng. Tức là các công việc sẽ đƣợc đánh giá để trả lƣơng theo một hệ thống các chỉ tiêu chung, trong đó không có sự phân biệt, đối xử không công bằng giữa các cá nhân ngƣời lao động.
+ Phải tham khảo ý kiến của công đoàn và công bố công khai tại nơi làm việc trƣớc khi thực hiện, gửi đến phòng Lao động Thƣơng binh và Xã hội thành phố Hải Dƣơng, đồng thời giải thích cặn kẽ khi ngƣời lao động chƣa hiểu, có thắc mắc. Cần phải tổ chức buổi thƣơng lƣợng tập thể trƣớc khi đƣa ra quyết định, giữa một bên là ngƣời sử dụng lao động và một bên là đại diện tập thể ngƣời lao động theo các