5. Kết cấu của luận văn
3.4. Đánh giá về thực trạng công tác Quản trị tiền lƣơng tại công ty
3.4.1. Những mặt đạt được
3.4.1.1. Tuân thủ đúng quy định về các chế độ tiền lương của Nhà nước
Thu nhập ngƣời lao động nhận đƣợc hàng tháng luôn cao hơn mức lƣơng tối thiểu vùng và ở mức cao so với mặt bằng chung của ngƣời dân trên địa bàn tỉnh Hải Dƣơng và công ty không có sự biến động lớn về lao động. Điều đó đƣợc thể hiện trong hai bảng sau:
Bảng 3.16. Thu nhập bình quân của ngƣời lao động giai đoạn 2010 - 2014
Đvt: triệu đồng
Năm 2010 2011 2012 2013 2014
Thu nhập bình quân 7,6 7,6 7,8 8,0 8,1
(Nguồn: Báo cáo lao động - thu nhập của công ty giai đoạn 2010 - 2014, 2014)
Bảng 3.17. Sự biến động về lao động từ 2011 - 2014
Năm
Lao động tăng Lao động giảm Số lƣợng Trình độ Số lƣợng Nguyên nhân 2011 2 Đại học: 1 Cao đẳng: 1 2 Nghỉ chế độ: 2 (100%) 2012 3 Cao đẳng: 3 5 Nghỉ chế độ: 5 (100%)
2013 3 Thạc sỹ: 1 Đại học: 1 Công nhân: 1 3 Nghỉ chế độ: 2 (66,7%) Chuyển công tác: 1 (33,3%) 2014 6 Đại học: 5 Cao đẳng: 1 7 Nghỉ chế độ: 6 (85,7%) Chuyển công tác: 1 (14,3%) Tổng số 15 Thạc sỹ: 1 Đại học: 8 Cao đẳng: 6 20 Nghỉ chế độ: 18 (90%) Chuyển công tác: 2 (10%) - (lý do gia đình ở xa)
(Nguồn: Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương, 2014)
Khi xây dựng các chính sách về quản trị tiền lƣơng, công ty đều tổ chức các buổi họp, hội thảo chuyên đề. Nội dung đƣợc phòng TCLĐHC phổ biến, giải thích, các bộ phận sẽ triển khai phổ biến, giải thích, tiếp nhận các ý kiến phản hồi, nhận xét của ngƣời lao động và gửi lại phòng TCLĐHC tổng hợp, tiếp tục họp để xem xét, thống nhất. Quy trình này đƣợc tiến hành từ 2 đến 3, 4 lần cho đến khi ban hành chính thức. Nhƣ vậy, các chính sách về tiền lƣơng đƣợc công khai và phổ biến rộng rãi và có tham khảo ý kiến của toàn thể ngƣời lao động trong công ty.
3.4.1.2. Tiền lương của người lao động gắn liền với năng suất và hiệu quả kinh doanh của công ty
Tiền lƣơng đƣợc tính theo năng suất lao động và kết quả tiêu thụ trong tháng, gồm 2 phần là lƣơng cố định và lƣơng sản phẩm, gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. Khi thay đổi quy chế lƣơng năm 2013, công ty đã có cải tiến nhằm ổn định thu nhập cho ngƣời lao động. So sánh: với mức sản lƣợng tiêu thụ của một tháng là 800.000 lít. Một ngƣời lao động với mức lƣơng là 2.944.000 đồng, hệ số công việc là 3,51 (giả sử ngày công thực tế = ngày công tiêu chuẩn) thì tiền lƣơng nhận đƣợc nhƣ sau:
+ Theo quy chế lƣơng cũ: TL = (2,56 + 4,7) x 300 x 800 = 1.742.400 đồng. + Theo quy chế lƣơng 2013: TL = (2.944.000 x 0,7) + (4,7 x 300 x 800) = 3.188.800 đồng
Theo phƣơng án trả lƣơng mới, tiền lƣơng của ngƣời lao động vừa đảm bảo đúng quy định của Nhà nƣớc, vừa đảm bảo thu nhập cho ngƣời lao động. Công ty đã điều chỉnh cách phân phối tiền lƣơng nhằm tạo sự hài hòa, ổn định trong thu
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
nhập. So với cách thức trả lƣơng cũ thì tiền lƣơng của ngƣời lao động giảm bớt vào các tháng cao điểm nhằm bù lƣơng cho tháng thấp điểm, vẫn đảm bảo tổng quỹ lƣơng đã đƣợc phê duyệt theo đơn giá.
3.4.1.3. Việc trả lương của công ty đã hướng đến trả lương theo công việc
Ngƣời lao động làm việc gì đƣợc trả tiền lƣơng mềm theo công việc đó, không tính đến thâm niên trong công việc. Trƣớc kia do tính thâm niên cao nên sự chênh lệch về lƣơng giữa lao động bậc cao và lao động bậc thấp rất lớn. Cụ thể: so sánh
tiền lƣơng của 2 ngƣời lao động cùng làm 1 công việc nhƣ nhau, Ntt nhƣ nhau, 1 lao
động có hệ số lƣơng là 3,80 (tƣơng ứng với mức lƣơng 4.370.000 đồng) và 1 lao động có hệ số lƣơng là 2,37 (tƣơng ứng mức lƣơng 2.725.500 đồng), hệ số lƣơng mềm là 3,30; sản lƣợng tiêu thụ trong tháng là 4.000.000 lít.
- Theo quy chế lƣơng mới:
TL1 = (2.725.500 x 0,7) + (3,3 x 300 x 4.000) = 5.867.850 đồng
TL2 = (4.370.000 x 0,7) + (3,3 x 300 x 4.000) = 3.062.960 đồng
Chênh lệch giữa 2 ngƣời là 1.151.150 đồng - Theo quy chế lƣơng cũ:
TL1 = (2,37 + 3,3) x 300 x 4.000 = 3.402.000 đồng
TL2 = (3,8 + 3,3) x 300 x 4.000 = 4.260.000 đồng
Chênh lệch giữa hai ngƣời là 858.000 đồng, đã đƣợc giảm bớt.
3.4.1.4. Trả lương theo thực hiện công việc của người lao động, có quy chế thưởng/ phạt rõ ràng
Công ty có đánh giá kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động trong tháng trên 2 phƣơng diện là việc thực hiện công việc và việc thực hiện nội quy, quy chế của công ty (Phụ lục 2). Việc chấm điểm nhằm đánh giá chính xác kết quả thực hiện công việc và ý thức của ngƣời lao động, nhằm giúp ngƣời sử dụng lao động đánh giá đúng thái độ và trình độ tay nghề, chuyên môn của họ; khuyến khích ngƣời lao động thực hiện tốt công việc, Việc đánh giá phần nào đã chỉ ra đƣợc đúng kết quả lao động của mỗi cá nhân.
3.4.2. Những hạn chế, tồn tại
Quý I, IV do thời tiết không thuận lợi (nhiệt độ thấp, mƣa phùn…) nên thu nhập giảm đáng kể vào thời gian này. Sản lƣợng tiêu thụ bình quân/tháng trong quý I và IV thấp hơn rất nhiều lần so với quý II và III, cụ thể:
Bảng 3.18. Sản lƣợng tiêu thụ giai đoạn 2013 - 2015
ĐVT: triệu lít
Năm Quý I Quý II Quý III Quý IV
2013 4,8 15,2 19,8 5,1
2014 4,3 16,1 20,1 6,0
Dự kiến 2015 4,4 16,5 21,0 6,1
(Nguồn: Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương, 2013-2014)
Trong những tháng cao điểm (quý II, III), tiền lƣơng mềm thƣờng cao hơn nhiều lần so với các tháng còn lại do phụ thuộc vào sản lƣợng tiêu thụ.
Ví dụ: Một lao động có đơn giá lƣơng mềm là 1.000 đồng/1.000 lít; K = 1,0; + Ntt = Ntc
Khi đó, Qtt = 1 triệu lít thì: TLm1 = 1.000 x 1.000 = 1.000.000 đồng Qtt = 5 triệu lít thì TLm2 = 1.000 x 5.000 = 5.000.000 đồng.
Sự chênh lệch quá lớn dẫn đến thu nhập của ngƣời lao động không đƣợc đảm bảo vào những tháng thấp điểm. Với một số lao động có mức lƣơng thấp thì thu nhập của họ còn thấp hơn tiền lƣơng tối thiểu vùng Nhà nƣớc quy định. Điều này là cần đƣợc thay đổi nhằm đảm bảo tuân thủ đúng pháp luật về lao động của Nhà nƣớc cũng nhƣ ổn định thu nhập cho ngƣời lao động.
Khi đƣợc khảo sát, ở câu hỏi số 2 có 75,8% ngƣời đƣợc hỏi cho rằng cách trả lƣơng nhƣ hiện nay là không phù hợp, cụ thể có tháng lƣơng rất cao, có tháng lại rất thấp, thu nhập bấp bênh, không ổn định.
3.4.2.2. Sự chênh lệch tiền lương giữa các lao động cùng một công việc
Sự chênh lệch tiền lƣơng không nhỏ giữa những ngƣời lao động cùng làm một công việc nhƣ nhau nhƣng ngƣời có mức lƣơng cao sẽ có tổng lƣơng cao hơn. Cách trả lƣơng này cũng đƣợc nhận xét là không phù hợp (75,8%) với lý do đƣợc đƣa ra ở câu hỏi thứ 2 khi khảo sát là sự chênh lệch về tiền lƣơng của lao động làm cùng 1 công việc vẫn cao (điểm không phù hợp thứ 2).
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
Theo nhƣ so sánh ở trên: tiền lƣơng của những lao động trong cùng một tổ vẫn cong chênh lệch: Theo cách tính 1 (Bảng 3.14) và cách tính 2 (Bảng 3.15): tiền lƣơng chênh lệch đã đƣợc rút ngắn nhƣng vẫn còn sự chênh lệch. Thực tế việc thực hiện công việc giữa hai ngƣời thƣờng không có sự khác biệt nhiều, trong khi đó đa số lao động có mức lƣơng thấp hơn (trẻ hơn) lại thực hiện công việc tốt hơn các lao động cao tuổi vì họ có trình độ hơn, dễ tiếp cận công nghệ và ứng dụng nhanh vào công việc, có sức khỏe tốt hơn. Ngƣời lao động cao tuổi tuy có nhiều kinh nghiệm nhƣng khả năng tiếp cận với máy móc, công nghệ hạn chế hơn, cách xử lý các tình huống phát sinh thƣờng chậm, không linh hoạt. Do đó, sự chênh lệch về lƣơng sẽ dẫn đến sự không thỏa mãn với các lao động trẻ có trình độ.
3.4.2.3. Thang bảng lương chưa phù hợp
Việc chuyển thang bảng lƣơng từ hệ số sang tiền đồng và nâng mức lƣơng cho một số lao động dƣới 2.400.000 đồng/tháng lên trên mức lƣơng tối thiểu vùng trƣớc mắt chỉ mang tính hợp lý hóa, chƣa phù hợp với đặc điểm tình hình của đơn vị, độ giãn cách giữa các bậc, đặc biệt là những bậc đầu chƣa hợp lý. Khi Nhà nƣớc quy định tăng tiền lƣơng tối thiểu vùng (NĐ 103/2014/NĐ-CP), một số ngƣời lao động hiện đang có mức lƣơng dƣới mức 2.750.000 đồng/tháng sẽ tiếp tục đƣợc điều chỉnh lên trên mức này (ít nhất 7%), mặc dù trong đợt xếp lại lƣơng trƣớc vừa đƣợc xếp tăng. Nhƣ vậy, mỗi khi Nhà nƣớc điều chỉnh tiền lƣơng tối thiểu vùng thì công ty sẽ phải điều chỉnh tiền lƣơng cho những lao động có mức lƣơng thấp hơn tiền lƣơng tối thiểu vùng đó, những ngƣời có mức cao hơn mức tối thiểu này vẫn không thay đổi thì sự điều chỉnh sẽ gây ra bất hợp lý và không công bằng. Quan điểm của ban lãnh đạo công ty, cán bộ quản lý và một số ngƣời lao động khi đƣợc hỏi (câu hỏi số 3) cho rằng thang bảng lƣơng không phản ánh chính xác giá trị công việc (63,6%).
3.4.2.4. Trả lương theo công việc chưa triệt để, vẫn có một phần trả lương theo nhân viên
Ví dụ nhƣ có lao động chức danh chuyên viên (bảng lƣơng chuyên môn nghiệp vụ) nhƣng do bị kỷ luật lao động và đã đƣợc điều chuyển làm công việc khác, không phải chức danh chuyên viên nhƣng vẫn đƣợc tiếp tục đƣợc xếp lƣơng trong chức danh này. Điều này là chƣa thực sự hợp lý.
3.4.2.5. Tiêu chí để tính hệ số công việc của từng công việc chưa cụ thể, chi tiết
Các tiêu chí mới chỉ đƣợc đƣa ra ở mức độ chung nhất, chƣa phân tích đƣợc nó gồm các yếu tố gì với trọng số bao nhiêu để làm cơ sở đánh giá chính xác. Việc cho điểm chủ yếu dựa trên cảm tính, không mang tính chính xác, khách quan.
3.4.2.6. Đánh giá thực hiện công việc chưa tốt
Việc đánh giá chƣa khoa học, chính xác, cách đánh giá phần lớn vẫn thiên về cảm tính. Hệ thống các chỉ tiêu đánh giá mang tính chung chung. Ngƣời đánh giá có khi không thông báo cụ thể đến ngƣời lao động về lỗi họ mắc để sửa sai, tránh lặp lại lỗi đó một lẫn nữa. Ngƣời đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên lại là các trƣởng phòng, quản đốc chứ không phải các quản lý trực tiếp (tổ trƣởng, ca trƣởng…) nên đôi khi không sâu sát với thực tế. Ngƣời lao động không đƣợc tham gia vào quá trình đánh giá, không đƣợc trao đổi thông tin có liên quan đến mình do đó có thể xảy ra tình trạng bất bình, không đồng tình về kết quả, không “tâm phục khẩu phục”, không nhận lỗi
3.4.2.7. Bộ máy làm công tác quản trị nhân lực chưa có nghiệp vụ tốt
Cán bộ làm công tác quản trị nhân lực của phòng TCLĐHC gồm 2 ngƣời với nội dung công việc rất nhiều, bao gồm tuyển dụng, đào tạo, an toàn vệ sinh lao động, bảo hộ lao động, làm các chế độ cho ngƣời lao động (BHXH, BHYT, BHTN…), định mức lao động, xây dựng đơn giá tiền lƣơng, theo dõi và chấm công lao động, lập bảng thanh toán lƣơng các loại, theo dõi đánh giá thực hiện công việc, xây dựng kế hoạch lao động, lập các phƣơng án điều chuyển, bố trí tổ chức nhân lực cho sản xuất… Chỉ có 1 cán bộ có chuyên ngành đào tạo phù hợp với quản trị nhân lực. Do đó trong quá trình làm việc còn chƣa linh hoạt, chƣa đánh giá đƣợc sát tình hình thực tế, chƣa chủ động trong việc đề xuất các phƣơng án, giải pháp điều chỉnh phù hợp. Các cán bộ quản lý cấp cơ sở, cấp trung không có kiến thức về vấn đề này do chƣa đƣợc đào tạo nhiều về quản trị nhân lực. Có đến 72,7% ngƣời đƣợc hỏi có nhu cầu đƣợc đào tạo về kiến thức quản trị nhân lực.
3.4.2.8. Phương pháp quản lý vẫn lạc hậu
Hiện nay, công ty vẫn đang áp dụng cách thức quản trị tiền lƣơng bằng hệ thống bản cứng hoặc các file điện tử riêng rẽ. Tất cả mọi hồ sơ, lý lịch của ngƣời
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
lao động chƣa đƣợc cập nhật và theo dõi trên máy tính (hồ sơ điện tử). Muốn tra cứu tài liệu, thông tin hay hồ sơ cá nhân của một ngƣời lao động mất rất nhiều thời gian tìm kiếm. Việc tổng hợp số liệu, tính toán lƣơng… cũng lâu và có thể nhầm lẫn, sai sót nếu không cẩn thận. Mọi số liệu đƣợc lƣu riêng rẽ, không có hệ thống, chƣa khoa học, khó tra cứu, tính rủi ro cao nếu xảy ra thất lạc, mất mát giấy tờ.
3.4.3. Nguyên nhân
- Thứ nhất, bia là sản phẩm mang tính chất mùa vụ cao. Trong quý II, III thời tiết nắng nóng, khô hanh tiêu thụ đƣợc nhiều và ngƣợc lại, quý I, IV thời tiết mƣa phùn, lạnh thì sản lƣợng tiêu thụ kém. Tiền lƣơng của ngƣời lao động phụ thuộc rất nhiều vào sản lƣợng tiêu thụ nên có sự chênh lệch rất lớn giữa các thời điểm trên. Cơ cấu tiền lƣơng (lƣơng cứng và lƣơng mềm) đã lạc hậu, cần phải thay đổi theo hƣớng đảm bảo mức thu nhập cho ngƣời lao động ổn định hơn.
- Thứ hai, tiền lƣơng trả cho ngƣời lao động vẫn bị ảnh hƣởng bởi thâm niên của ngƣời lao động, chƣa phụ thuộc nhiều vào vị trí công việc và việc thực hiện công việc. Cùng một công việc nhƣ nhau, việc thực hiện công việc tƣơng đƣơng nhau hoặc có khi lao động có thâm niên, tuổi nghề cao làm không tốt bằng các lao động trẻ tuổi nhƣng phần tiền lƣơng họ nhận đƣợc vẫn cao hơn. Điều này không khuyến khích đƣợc ngƣời lao động. Nhiều lao động trẻ đảm nhiệm các vị trí đòi hỏi có kiến thức nhƣng không nhận đƣợc mức lƣơng thỏa đáng có thể sẽ dẫn đến việc thực hiện công việc không tốt do không có động lực làm việc.
- Thứ ba, hệ thống thang bảng lƣơng công ty đang áp dụng chƣa phù hợp. Do Nhà nƣớc sửa đổi, bổ sung ban hành Bộ luật Lao động năm 2012, kèm theo đó việc thay đổi mức tiền lƣơng tối thiểu vùng, công ty chƣa làm ngay lại đƣợc hệ thống thang bảng lƣơng mới mà chỉ chuyển từ hệ số sang tiền đồng bằng cách lấy hệ số lƣơng cũ nhân với mức tiền lƣơng cơ sở.
Ngoài ra, do Nhà nƣớc chƣa ban hành các văn bản hƣớng dẫn thực hiện Luật Lao động nên công ty còn lung túng trong việc tự xây dựng lại hệ thống thang bảng lƣơng của mình. Việc điều chỉnh tiền lƣơng (làm cơ sở đóng bảo hiểm) cho ngƣời lao động trƣớc mắt chỉ mang tính chất đối phó với cơ quan quản lý Nhà nƣớc (Sở
LĐ-TB&XH, cơ quan BHXH…) chứ chƣa thực sự hợp lý, phù hợp với đặc điểm tình hình thực tế của công việc.
- Thứ tƣ, việc trả lƣơng theo công việc vẫn chƣa triệt để, vẫn còn trả lƣơng theo nhân viên do khi công ty thực hiện điều chuyển, sắp xếp lại lao động vẫn không sắp xếp lại thang bảng lƣơng cho họ phù hợp với công việc mới. Ví dụ nhƣ có lao động công nghệ khi không đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc mình đang đảm nhận (do thay đổi công nghệ và thiết bị máy móc, từ thủ công chuyển sang tự động) đã đƣợc điều chuyển sang làm công việc của vệ sinh môi trƣờng nhƣng vẫn đƣợc giữ nguyên lƣơng của công nhân công nghệ.
- Thứ năm, cách tính hệ số công việc chƣa khoa học, chƣa đƣợc phân tích đƣợc rõ ràng, cụ thể, chƣa phân tích đƣợc các nội dung bên trong cấu thành nên yếu tố đó và tỷ lệ cụ thể. Do đó, Hcv chƣa đƣợc chính xác. Hơn nữa, công ty đã tiến hành đầu tƣ nâng cấp hệ thống thiết bị máy móc, công nghệ theo hƣớng hiện đại, tính tự động hóa cao, quy trình thực hiện công việc cũng có nhiều thay đổi. nhƣng
Hcv vẫn chƣa đƣợc thay đổi phù hợp với thực tế nên việc trả lƣơng theo công việc
không chính xác cao.
- Thứ sáu, việc đánh giá kết quả thực hiện công việc thiên về cảm tính nhiều. Công ty chƣa xây dựng các công cụ, hệ thống đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên, chỉ đƣa ra các chỉ dẫn, hƣớng dẫn chung chung. Ngoài ra còn do thái độ