5. Kết cấu của luận văn
4.3.3. Tổ chức bộ máy quản trị nhân lực có hiệu quả
Ban Giám đốc cần có cơ chế, chính sách để mọi ngƣời lao động, từ các cán bộ quản lý cấp trung, cấp cơ sở, bộ phận lao động tiền lƣơng đến bản thân mỗi cá nhân ngƣời lao động đều đƣợc tham gia vào công tác quản trị tiền lƣơng, trong đó đặc biệt phát huy vai trò của tổ chức công đoàn.
Quan tâm hơn nữa đến việc đào tạo cho các cán bộ làm công tác quản trị nhân lực của công ty, trƣởng phó các phòng, phân xƣởng, các tổ trƣởng, tổ phó sản xuất
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
về công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác quản trị tiền lƣơng nói riêng, giúp họ có cái nhìn chuyên sâu hơn về lĩnh vực này để có thể áp dụng vào thực tiễn của đơn vị mình.
Khi xây dựng hệ thống quản trị tiền lƣơng, các cấp quản trị của doanh nghiệp phải thảo luận với tổ chức công đoàn về các lĩnh vực vì nó có liên quan trực tiếp và quan trọng với ngƣời lao động. Theo nhƣ quy định của Nhà nƣớc tại Bộ luật Lao động năm 2012, doanh nghiệp cần tổ chức các buổi thƣơng lƣợng tập thể, đối thoại tại nơi làm việc và phải có ý kiến của công đoàn.
Ngoài ra, công ty nên sử dụng phần mềm quản trị nhân lực để lƣu trữ có hệ thống các tài liệu này. Tất cả dữ liệu về ngƣời lao động đƣợc cập nhật đầy đủ, công tác tính công, lƣơng, thƣởng cũng nhƣ các chế độ bảo hiểm…đƣợc thực hiện nhanh chóng; Số liệu thống kê chính xác, đầy đủ, không nhầm lẫn.
4.3.4. Đánh giá công tác quản trị tiền lương sau khi được hoàn thiện
4.3.4.1. Ưu điểm
- Tiền lƣơng đã đảm bảo đời sống cho ngƣời lao động, khắc phục đƣợc hạn chế về sự chênh lệch theo mùa vụ. Hàng tháng ngƣời lao động nhận đƣợc một khoản tiền lƣơng cố định, không phụ thuộc vào sản lƣợng tiêu thụ trong tháng đạt đƣợc bao nhiêu. Những tháng tiêu thụ ít sản phẩm tiền lƣơng họ nhận đƣợc vẫn đảm bảo để tái sản xuất sức lao động và cơ bản nuôi sống gia đình với mức sinh hoạt bình thƣờng. Cách thức trả lƣơng đƣợc xây dựng linh hoạt, phù hợp với đặc điểm tình hình của công ty, không còn quá phụ thuộc vào kết quả bán hàng của từng tháng mà chỉ tính đến hiệu quả trong cả một năm. Vào mùa thấp điểm, ngƣời lao động vẫn nhận đƣợc một mức lƣơng đảm bảo, giúp họ yên tâm hơn trong công việc.
- Hệ thống thang bảng lƣơng đƣợc xây dựng mới đảm bảo tuân thủ đúng quy định về các chế độ tiền lƣơng của Nhà nƣớc và luật pháp. Mức lƣơng đảm bảo trên tiền lƣơng tối thiểu vùng Nhà nƣớc quy định. Khi Nhà nƣớc thay đổi tiền lƣơng tối thiểu vùng hàng năm, công ty không phải điều chỉnh lƣơng cho những lao động có mức lƣơng thấp hơn nữa, đảm bảo đƣợc khoảng cách giữa các bậc phù hợp. Việc xây dựng lại thang bảng lƣơng đã sắp xếp, hợp khung lƣơng cho ngƣời lao động đúng ngƣời, đúng việc. Ngƣời lao động làm công việc gì đƣợc trả lƣơng đúng theo
công việc đó. Không còn tồn tại việc trong cùng 1 tổ/bộ phận, mỗi ngƣời lao động lại đƣợc xếp ở 1 bảng lƣơng khác nhau nhƣ trƣớc kia nữa.
- Hệ thống thang bảng lƣơng đƣợc xây dựng dựa trên việc đánh giá chính xác giá trị từng công việc, theo từng tiêu chí cụ thể, do đó mang tính chính xác cao, đảm bảo đƣợc sự công bằng trong phân phối lƣơng cho ngƣời lao động. Hơn nữa, tiền lƣơng vẫn đƣợc tính theo năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh của công ty, có tính khuyến khích với ngƣời lao động. Sau khi có kết quả sản xuất kinh doanh, dựa vào lợi nhuận đạt đƣợc trong năm để tính tháng lƣơng thƣởng. Điều này buộc tất cả mọi ngƣời đều phải có trách nhiệm trong công việc, không chỉ ở khâu bán hàng, tiêu thụ sản phẩm nhƣ trƣớc kia nữa mà còn từ khâu lập kế hoạch từ đầu năm, tăng cƣờng công tác thực hành tiết kiệm, tăng năng suất lao động, giảm hao phí, lãng phí,… không có sản phẩm lỗi, sản phẩm không phù hợp, tức là yêu cầu ở mỗi cá nhân ngƣời lao động phải nỗ lực hết mình, làm đúng ngay từ đầu. Điều này giúp khắc phục đƣợc hạn chế về sự chênh lệch tiền lƣơng giữa những ngƣời lao động (với cách tính lƣơng cũ), khuyến khích họ thực hiện tốt nhất công việc của mình.
- Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc đƣợc làm một cách nghiêm túc, chính xác, khách quan, không thiên vị, bao che hoặc có tƣ tƣởng trù dập nhân viên, đƣa ra các chỉ tiêu có thể đo lƣờng đƣợc, từ đó việc ĐGTHCV sẽ cụ thể hơn và dễ thực hiện hơn mà ít có những kiến nghị, bất đồng, việc đánh giá thực hiện công việc minh bạch, rõ ràng, cụ thể, công bằng và hiệu quả hơn. Đánh giá đúng thực chất kết quả còn giúp công ty có các hoạt động đào tạo hoặc thuyên chuyển, bố trí, đề bạt nhân viên chính xác, khuyến khích đƣợc ngƣời lao động thực hiện tốt công việc của mình. Việc sử dụng KPI vào đánh giá thực hiện công việc có hiệu quả cao trong việc đảm bảo ngƣời lao động thực hiện đúng các trách nhiệm trong bản mô tả công việc của mình. Đây còn là một cách rất nhanh cho thấy thành quả hiện thời của một mục đích hoặc một mục tiêu chiến lƣợc, giúp ngƣời quản lý nhận biết kết quả một nhân viên/tổ, nhóm/phòng ban nào đó để từ đó có hƣớng khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
- Bộ máy làm công tác quản trị tiền lƣơng đƣợc tổ chức xuyên suốt, nêu rõ vai trò quan trọng của từng bộ phận, từ Ban Giám đốc đến cá nhân ngƣời lao động, có sự tham gia của tổ chức đoàn thể (công đoàn).
- Việc áp dụng công nghệ thông tin vào quản trị và đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ nhân lực góp phần quan trọng vào việc thực hiện thắng lợi công tác quản trị của công ty.
4.3.4.2. Điều kiện cần để áp dụng
- Công tác Quản trị tiền lƣơng cần đƣợc Ban Giám đốc chỉ đạo thực hiện một cách công bằng, công khai, khách quan và dân chủ, không có sự phân biệt, thiên vị bất kỳ trƣờng hợp nào.
- Để đạt đƣợc hiệu quả cao nhất, công ty cần bố trí đúng ngƣời, đúng việc, đúng chuyên môn, năng lực của ngƣời lao động. Sau khi điều chuyển, sắp xếp lại lao động cần xếp đúng lƣơng chức danh cho họ.
- Việc tăng lƣơng cho ngƣời lao động tiếp tục đƣợc thực hiện theo quy chế nâng lƣơng của công ty. Đối với lao động trực tiếp sản xuất cần phải có kiểm tra, sát hạch trƣớc khi nâng bậc.
- Đảm bảo môi trƣờng làm việc đúng tiêu chuẩn, xanh - sạch - đẹp, hạn chế tối đa tác động xấu của môi trƣờng làm việc đến sức khỏe của ngƣời lao động và tình trạng của an toàn vệ sinh lao động.
-Thang bảng lƣơng, quy chế lƣơng, đánh giá thực hiện công việc của ngƣời lao động và các nội dung có liên quan đến việc thực hiện công tác quản trị tiền lƣơng cần đƣợc phổ biến công khai trong công ty cho ngƣời lao động biết và phải giải thích cho ngƣời lao động hiểu rõ và đúng về các quy định của Công ty về tiền lƣơng; có sự trao đổi thông tin hai chiều thƣờng xuyên giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động, có tham khảo ý kiến của BCH công đoàn.
- Đảm bảo cập nhật nhanh chóng, đầy đủ, thƣờng xuyên và tuân thủ đúng các quy định của Nhà nƣớc về các chế độ tiền lƣơng cảu ngƣời lao động.
- Với Tổng Công ty: nên đƣa ra hệ thống các văn bản quy định, hƣớng dẫn chung nhất về tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc, thống nhất cách xây dựng thang bảng lƣơng, đơn giá tiền lƣơng; thƣờng xuyên hƣớng dẫn, trao đổi và tổ chức các buổi hội thảo chuyên đề về lƣơng, thƣởng… cho ngƣời lao động.
- Với Ban Giám đốc: để thực hiện thành công các chƣơng trình của quản trị tiền lƣơng, Ban Giám đốc cần tổ chức các buổi họp, đối thoại, thƣơng lƣợng tập thể với Ban chấp hành công đoàn, đại diện tập thể ngƣời lao động; cân bằng lợi ích giữa các bên, đƣa ra các cơ chế, chính sách phù hợp nhằm khuyến khích ngƣời lao động thực hiện tốt công việc của mình. Việc tổ chức các buổi họp chuyên đề về xây dựng thang bảng lƣơng, quy chế trả lƣơng là rất cần thiết, nhằm tạo nên tính khách quan, chính xác và công bằng, lấy ý kiến đóng góp vào các bản dự thảo đó để xây dựng đƣợc hệ thống các quy định, quy chế chính xác, hợp lý nhất. Ngoài ra, Ban Giám đốc cũng cần tạo điều kiện cho phòng TCLĐHC và quản lý các bộ phận đƣợc tham gia các khóa đào tạo về quản trị nhân lực, quản trị tiển lƣơng... để kịp thời cập nhật kiến thức, nâng cao trình độ chuyên môn, áp dụng vào công việc; đƣa phần mềm về quản trị nhân lực vào sử dụng và áp dụng các tiến bộ của công nghệ thông tin, kỹ thuật vào quản lý.
- Với lãnh đạo các bộ phận: ngoài vai trò đóng góp ý kiến, đề xuất vào việc xây dựng hệ thống công cụ quản trị tiền lƣơng, lãnh đạo các bộ phận là đầu mối thu thập thông tin của ngƣời lao động cũng nhƣ là ngƣời giải thích, hƣớng dẫn cho ngƣời lao động bộ phận mình hiểu đƣợc các quy định, quy chế đó để thực hiện đúng. Hơn nữa, đây cũng là bộ phận trực tiếp quản lý lao động nên phải đánh giá đƣợc chính xác kết quả thực hiện công việc, thực hiện nôi quy lao động của ngƣời lao động, tránh tình trạng đánh giá chung chung, không chính xác.
- Với bộ phận nhân sự và phòng TCLĐHC. Đây là bộ phận trực tiếp tổng hợp, xây dựng hệ thống các quy định, quy chế của công tác quản trị tiền lƣơng nên yêu cầu phải có trình độ chuyên môn tay nghề phù hợp, không ngừng cập nhật, bổ sung kiến thức. Ngoài ra, bộ phận này còn phải thực sự am hiểu từng công việc cụ thể để đƣa ra các đánh giá khách quan, chính xác nhất.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
- Với ngƣời lao động: nên đóng góp ý kiến của mình một cách thẳng thắn với ngƣời quản lý trực tiếp hoặc với phòng TCLĐHC, yêu cầu đƣợc giải đáp về những vấn đề còn khúc mắc, chƣa hiểu, tránh tình trạng bàn tán, xuyên tạc không đúng sự thật, không đúng chính sách của công ty, gây mâu thuẫn, mất đoàn kết hoặc gây hoang mang trong công ty. Ngƣời lao động có quyền đƣợc bảo đảm đúng các quyền lợi của mình về vấn đề lao động, việc làm và tiền lƣơng nhƣ luật pháp và công ty quy định.
KẾT LUẬN
Trong giai đoạn hội nhập nền kinh tế quốc tế hiện nay, vai trò của nguồn nhân lực ngày càng đƣợc nâng cao và chú trọng hơn bao giờ hết. Nguồn nhân lực trở thành yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Vì vậy quản trị nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả là một vấn đề cấp thiết và là thách thức đối với hầu hết các doanh nghiệp trong đó có Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng. Điều này đòi hỏi các lãnh đạo của công ty luôn phải có chính sách và giải pháp thích ứng nhằm quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả và coi nguồn nhân lực nhƣ nguồn "tài sản vô hình" và giữ một vị trí đặc biệt trong công ty.
Quản trị tiền lƣơng là một trong những hoạt động quản trị nhân lực có ý nghĩa rất lớn, giúp doanh nghiệp đạt đƣợc hiệu suất cao cũng nhƣ tác động một cách tích cực đến tâm lý của mỗi ngƣời lao động. Nó giúp tạo đƣợc động lực trong lao động, nâng cao trách nhiệm của mỗi ngƣời trong công việc, góp phần tăng năng suất lao động cũng nhƣ chất lƣợng sản phẩm. Mặt khác, đây cũng là một công cụ để công ty giữ và ổn định đƣợc đội ngũ nhân viên, tạo vị thế ngày càng cao trên thị trƣờng.
Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng luôn phải đối mạnh với sự cạnh tranh mạnh mẽ của các công ty bia, rƣợu, nƣớc giải khát không chỉ trong nƣớc mà cả quốc tế, của các doanh nghiệp trong và ngoài ngành. Do đó, công tác Quản trị nhân lực tốt, đặc biệt là hệ thống lƣơng thƣởng hợp lý sẽ có tác dụng tạo cho họ động lực làm việc, góp phần tăng năng suất lao động, tăng vị thế của công ty trên thị trƣờng, gìn giữ và thu hút nhân tài.
Với những nội dung phân tích ở từng chƣơng, luận văn đã cố gắng làm nổi bật, bám sát mục tiêu, yêu cầu của đề tàivà đã đạt đƣợc những kết quả chủ yếu sau:
- Trên cơ sở nghiên cứu và kế thừa, luận văn đã hệ thống hóa một số nội dung lý luận cơ bản về quản trị tiền lƣơng, thực tiễn công tác quản trị tiền lƣơng của một số doanh nghiệp trong ngành, từ đó tạo điều kiện để nghiên cứu và đánh giá thực trạng công tác quản trị tiền lƣơng của công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
- Qua phân tích, đánh giá thực trạng, luận văn đã thể hiện và chỉ ra những tồn
tại, nguyên nhân hạn chế của công tác quản trị tiền lƣơng của công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng.
- Từ việc nghiên cứu lý luận và thực tiễn, luận văn đã làm rõ sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản trị tiền lƣơng, từ đó đề xuất một số giải pháp và điều kiện cũng nhƣ các kiến nghị để thực hiện các giải pháp đó. Việc đổi mới hệ thống thang bảng lƣơng cũng nhƣ quy chế trả lƣơng theo hƣớng phù hợp hơn sẽ giúp công ty hoàn thiện công tác quản trị nhân lực và sẽ đạt đƣợc nhiều thành công hơn trong việc phát huy đƣợc cao nhất vai trò của nguồn nhân lực, tăng hiệu quả, hiệu suất trong kinh doanh.
Do điều kiện và thời gian nghiên cứu còn hạn hẹp, mặc dù tác giả đã có nhiều cố gắng song Luận văn không tránh khỏi những sai sót nhất định. Tác giả mong muốn nhận đƣợc nhiều ý kiến đóng góp quý báu của các nhà khoa học, các đồng nghiệp để bản luận văn đƣợc hoàn thiện hơn.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Chính phủ, Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004.
2. Chính phủ, Nghị định 49/2013/NĐ-CP ngày 14 tháng 5 năm 2013 Quy định
chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương.
3. Chính phủ, Nghị định 182/2013/NĐ-CP ngày 14 tháng 11 năm 2013 quy định
về tiền lương tối thiểu vùng.
4. Chính phủ, Nghị định 103/2014/NĐ-CP ngày 11 tháng 11 năm 2014 quy định
về tiền lương tối thiểu vùng.
5. Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng (2004 đến 2014), Báo cáo tổng kết
hoạt động sản xuất kinh doanh.
6. Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng (2004, 3013), Quy chế lương.
7. Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng, Tài liệu lưu hành nội bộ về bản mô
tả công việc, định biên lao động.
8. Đại học Lao động Xã hội (2007), Giáo trình Tiền lương - Tiền công, Nxb Lao
động - Xã hội, Hà Nội.
9. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân
lực, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, Hà Nội.
10. Trịnh Duy Huyền (2012), Hoàn thiện phương thức trả lương linh hoạt cho
người lao động chuyên môn cao trong ngành dầu khí Việt Nam, Luận án tiến
sỹ chuyên ngành Kinh tế lao động, ĐH Kinh tế quốc dân Hà Nội.
11. Đặng Nhƣ Lợi (2015), Quan điểm, nhận thức về tiền lương và chính sách tiền lương,