5. Kết cấu của luận văn
1.3. Cơ sở thực tiễn
1.3.1. Kinh nghiệm công tác Quản trị tiền lương của một số doanh nghiệp trong ngành
a) Hệ thống thang bảng lƣơng của công ty cổ phần Habeco - Hải Phòng
Công ty cổ phần Habeco-Hải Phòng đƣợc thành lập theo quyết định số 227/BB-HABECO ngày 04/08/2007 của Tổng công ty cổ phần Bia - Rƣợu - Nƣớc giải khát Hà Nội và hoạt động theo Giấy đăng ký kinh doanh số 0203003491 do Sở kế hoạch và đầu tƣ thành phố Hải Phòng cấp với vốn điều lệ là 160 tỷ đồng. Tháng 05/2011, công ty cổ phần HABECO - Hải Phòng đã sản xuất ra những chai bia đầu tiên mang thƣơng hiệu Bia Hà Nội và chính thức đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh. Lợi thế là công ty mới thành lập, bộ máy sản xuất đơn giản, gọn nhẹ (không có bộ phận tiêu thụ, chỉ có sản xuất gia công cho HABECO) nên hệ thống thang bảng lƣơng của công ty cũng rất đơn giản, đảm bảo thỏa mãn các yêu cầu của pháp luật và quy định của Nhà nƣớc, đƣợc tính toán dựa vào hệ thống thang bảng lƣơng của Nhà nƣớc quy định tại Nghị định 205/2004/NĐ-CP. Từ hệ số lƣơng đó để tính ra mức lƣơng cụ thể cho từng chức danh (có điều chỉnh nhỏ). Cụ thể:
Bảng 1.1. Thang bảng lƣơng của công ty cổ phần HABECO - Hải Phòng Stt Chức danh Mức lƣơng
Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7
1 Chuyên viên, kỹ sƣ 3.800 4.300 4.800 5.300 5.800 6.400 7.300
2 Cán sự, Kỹ thuật viên 3.500 3.800 4.200 4.700 5.300 6.000 6.800
3 Công nhân cơ điện 2.700 3.100 3.700 4.500 5.200 5.200 6.100
4 Công nhân chế biến 2.800 3.300 4.000 4.700 5.500 5.500
5 Lái xe 3 3.500 4.100 4.900 5.700
(Nguồn: Công ty cổ phần Habeco - Hải Phòng, 2014)
b) Công ty Cổ phần Cồn Rƣợu Hà Nội (Halico).
Công ty Cổ phần Cồn Rƣợu Hà Nội tiền thân là Nhà máy Rƣợu Hà Nội do Hãng Rƣợu Fontaine của Pháp xây dựng từ năm 1898. Qua thời gian trên 100 năm xây dựng và phát triển, Halico đã trở thành một Công ty sản xuất cồn rƣợu lớn nhất
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
Việt Nam. Cùng với đội ngũ cán bộ công nhân viên lành nghề giầu kinh nghiệm kết hợp với đội ngũ nhân viên trẻ, sáng tạo, năng động bên cạnh đó là việc sử dụng các thành tựu khoa học về công nghệ mới nhất, Halico đã tạo ra những sản phẩm có chất lƣợng tinh khiết và ổn định, bảo đảm vệ sinh công nghiệp, an toàn thực phẩm và giữ gìn sự bề vững của môi trƣờng. Các chế độ lƣơng thƣởng, chính sách cho ngƣời lao động thƣờng xuyên đƣợc thay đổi, điều chỉnh phù hợp với quy định của Nhà nƣớc và mang tính khuyến khích với ngƣời lao động. So với hơn 20 đơn vị trực thuộc Habeco thì Halico là một trong những đơn vị hàng đầu về xây dựng cơ chế chính sách về quản trị tiền lƣơng.
Hệ số chức danh công việc hiện nay công ty đang áp dụng đƣợc thể hiện tại bảng 1.2 (đề tài chỉ đƣa ra các chức danh giống hoặc tƣơng đƣơng nhƣ của công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng) đƣợc tính toán thông qua phƣơng pháp cho điểm mỗi chức danh công việc. Từ hệ số lƣơng đó để tính mức lƣơng phải cho từng chức danh công việc.
Bảng 1.2. Thang bảng lƣơng của công ty cổ phần Cồn Rƣợu Hà Nội
Stt Chức danh Hệ số 1 Giám đốc 25,5 2 Phó Giám đốc 17,6 3 Trƣởng phòng 9,32 4 Phó trƣởng phòng 5,89 5 Chuyên viên, kỹ sƣ 4,35 6 Thủ kho 3,86 7 Lái xe 3,02 8 Văn thƣ 2,29 9 Tạp vụ, vệ sinh 1,80
10 Công nhân lành nghề, giỏi 2,89
11 Công nhân vận hành máy 2,17
(Nguồn: Halico, 2015)
1.3.2.1. Thành công
Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng luôn đảm bảo việc xây dựng hệ thống thang bảng lƣơng của mình tuân thủ đúng theo các quy định của Nhà nƣớc, có đăng ký/thông báo với cơ quan quản lý lao động tại địa phƣơng theo đúng trình tự, thủ tục, ngƣời lao động đƣợc xếp lƣơng đúng theo công việc mình thực hiện. Ngƣời lao động nhận đƣợc mức lƣơng tƣơng đối cao so với mặt bằng chung về tiền lƣơng trong khu vực, đảm bảo đƣợc đời sống lao động và tạo đƣợc sự yên tâm, tin tƣởng của họ với công ty.
Cách trả lƣơng của công ty ngày càng linh hoạt hơn, có tính đến mức tiền lƣơng khuyến khích khi hoàn thành tốt công việc. Việc trả lƣơng gắn với việc công việc, hiệu quả và hiệu suất lao động. Năm 2013, công ty đã sửa đổi Quy chế trả lƣơng. So với Quy chế lƣơng giai đoạn 2004 - 2012, Quy chế lƣơng từ năm 2013 đến nay đã rút ngắn đƣợc khoảng cách chênh lệch lƣơng quá lớn giữa lao động cùng thực hiện 1 công việc. Lao động cùng thực hiện một công việc có độ phức tạp nhƣ nhau sẽ đƣợc nhận phần tiền lƣơng công việc nhƣ nhau. Giai đoạn trƣớc, tiền lƣơng hoàn toàn đƣợc trả theo thâm niên công tác nên có sự chênh lệch rất lớn và điều này là không hợp lý.
Không những thế, tiền lƣơng đã đƣợc điều chỉnh kịp thời sự chênh lệch theo mùa vụ (Tiền lƣơng quý I, quý IV thấp hơn rất nhiều lần so với quý II, quý III), đảm bảo đời sống ổn định cho ngƣời lao động. Vì bia là mặt hàng giải khát nên trong những tháng mùa hè, mùa hanh khô, sản lƣợng tiêu thụ đƣợc rất lớn, có ngày đạt tới trên 350 nghìn lít. Ngƣợc lại, trong mùa đông, nhiệt độ hạ xuống rất thấp, cộng với thời tiết mƣa phùn, gió bấc, sản lƣợng tiêu thụ chỉ khoảng 5.000 - 20.000 lít/ngày. Chính vì vậy, tiền lƣơng nhận đƣợc rất thấp vì trả theo kết quả sản xuất kinh doanh. Do đó, công ty đã có sự điều chỉnh kịp thời, nhằm giảm bớt chênh lệch đó, giúp ngƣời lao động có thu nhập ổn định hơn. Cách trả lƣơng theo đó cũng đã linh hoạt hơn nhiều so với giai đoạn từ năm 2004 - 2012.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
Từ cách tính lƣơng/hệ số lƣơng của công ty cổ phần Habeco – Hải Phòng và công ty cổ phần Cồn – Rƣợu Hà Nội, công ty có thể áp dụng để xây dựng hệ thống thang bảng lƣơng của mình.
Để điều chỉnh hệ thống thang bảng lƣơng phù hợp (thay thế NĐ 205/2004/NĐ-CP), công ty đã tham khảo cách xây dựng của công ty cổ phần Habeco Hải Phòng, tức là lấy hệ số hiện hƣởng nhân với mức lƣơng cơ sở để tính mức lƣơng cho ngƣời lao động và điều chỉnh một số trƣởng hợp thấp hơn mức lƣơng tối thiểu vùng.
Công ty cổ phần Cồn Rƣợu Hà Nội tính lƣơng theo phƣơng pháp cho điểm theo chức danh công việc. Đây là một cách làm hay, có khoa học, có thể là nguồi tài liệu tham khảo hữu ích cho công ty. Cách tính này giúp công ty có đƣợc điểm số khách quan, chính xác nhất, không dựa vào các kinh nghiệm chung chung, chủ quan.
1.3.2.2. Chưa thành công
Hiện nay, trình độ công nghệ ngày càng cao, công việc có sự thay đổi nhƣng hệ thống thang bảng lƣơng chƣa đƣợc điều chỉnh kịp thời. Công ty không đầu tƣ mở rộng quy mô sản xuất nữa mà chỉ tập trung vào đầu tƣ theo chiều sâu hiện đại hóa thiết bị. Trƣớc kia, công nhân chủ yếu là lao động thủ công, ví dụ nhƣ phải trực tiếp lau rửa chai, két bia, dập nắp, dán nhãn, pha hóa chất, truyền dịch… thì hiện nay tất cả các công đoạn đó đã đƣợc tự động hóa hoàn toàn. Ngƣời lao động chỉ cần theo dõi sự vận hành của máy móc thiết bị, ghi chép số liệu và điều chỉnh khi cần thiết. Các công việc không còn sự chênh lệch nhiều về mức độ phức tạp khi thực hiện. Trong khi đó, sự chênh lệch về tiền lƣơng giữa các công việc lại chƣa đƣợc điều chỉnh phù hợp thực tế. Ví dụ nhƣ công việc vận hành máy rửa chai, máy dán nhãn hiện cũng là công việc tự động hóa hoàn toàn, thao tác tƣơng tự với ngƣời vận hành hệ thống chiết keg nhƣng tiền lƣơng của các bộ phận này vẫn khác nhau….
Bên cạnh đó còn có sự chênh lệch về tiền lƣơng do thâm niên nghề nghiệp. Giữa lao động trẻ và lao động lâu năm (tuổi đời, và kinh nghiệm thƣờng cao hơn nhiều) sự thực hiện công việc là nhƣ nhau, trong một số trƣờng hợp các lao động trẻ
do có trình độ hơn (đƣợc đào tạo), có sức khỏe và nhanh nhẹn hơn, khả năng tiếp nhận công nghệ và làm việc tốt hơn các lao động lâu năm. Tuy nhiên, tiền lƣơng của ngƣời lao động vẫn chƣa đƣợc điều chỉnh, sự chênh lệch do tính thâm niên vẫn cao. Điều này tạo ra sự không công bằng về tiền lƣơng trong công ty.
Hơn nữa, do đặc thù về mặt hàng sản xuất và vị trí địa lý, lãnh thổ (miền bắc, có 4 mùa rõ rệt) nên vẫn có sự chênh lệch không nhỏ về tiền lƣơng theo mùa vụ. Cụ thể, vào mùa đông - xuân, do khí thời tiết lạnh giá kéo dài, nhiệt độ thấp, nồm ẩm, mƣa nhiều nên sản lƣợng tiêu thụ sụt giảm rất lớn so với mùa hè. Tiền lƣơng do trả theo tiêu thụ cũng có sự chênh lệch rõ rệt. Tiền lƣơng vào các quý I, quý IV rất thấp, không đủ để đảm bảo đời sống cho ngƣời lao động. Ngoài ra, việc đánh giá thực hiện công việc của ngƣời lao động cũng chƣa mang tính chính xác cao, vẫn thiên về cảm tính, chung chung nhiều hơn. Ngƣời quản lý trực tiếp còn e ngại khi đánh giá nhân viên, tính bình quân chủ nghĩa cao.
Công ty vẫn chƣa áp dụng phần mềm quản lý nhân sự nên việc quản lý, theo dõi và thực hiện các công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác quản trị tiền lƣơng nói riêng còn chƣa đƣợc khoa học, chƣa thành hệ thống, khó khăn và mất nhiều thời gian để tra cứu.
1.3.3. Các nghiên cứu liên quan đến Quản trị tiền lương
Đề tài tham khảo nhiều nghiên cứu về vấn đề tiền lƣơng, quản trị tiền lƣơng nhƣ: - Đề tài nghiên cứu “Hoàn thiện phƣơng thức trả lƣơng linh hoạt cho ngƣời lao động chuyên môn cao trong ngành dầu khí Việt Nam” của NCS Trịnh Duy Huyền (2012);
- Đề tài nghiên cứu “Hoàn thiện phƣơng pháp trả công lao động theo cơ chế
thị trƣờng trong các doanh nghiệp ở Hà Nội” của NCS Đỗ Thị Tƣơi (2013);
- Đề tài nghiên cứu “Tiền lƣơng, thu nhập của các doanh nghiệp ngoài Nhà nƣớc trên địa bàn Hà Nội” của NCS Vũ Hồng Phong (2011);
- Đề tài nghiên cứu “Pháp luật lao động về tiền lƣơng trong các doanh nghiệp
và thực tiễn áp dụng tại tỉnh Hải Dƣơng” của Nguyễn Mạnh Tuân (2010).
Bên cạnh đó là rất nhiều bài báo, thông tin đƣợc đăng tải trên các tạp chí, website về vấn đề lao động, tiền lƣơng:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
- http://www.dangcongsan.vn/cpv, bài “Đình công - Nguyên nhân và những giải pháp đặt ra” (tác giả: TS.Nguyễn Thanh Tuyền - Vụ trƣởng, Ban Dân vận TW);
- http://vnexpress.net/tin-tuc/thoi-su/ca-ngan-cong-nhan-dinh-cong-vi-cong-ty- thay-cach-tinh-luong-3099181.html (ngày 27/10/2014, tác giả: Duy Trần);
- http://www1.napa.vn/blog/quan-diem-nhan-thuc-ve-tien-luong-va-chinh- sach-tien-luong.htm Quan điểm, nhận thức về tiền lƣơng và chính sách tiền lƣơng
(ngày 20/4/2015, tác giả Đặng Nhƣ Lợi - Nguyên Phó Chủ nhiệm Ủy ban Các vấn
đề xã hội của Quốc hội);
- https://voer.edu.vn/m/mot-so-van-de-ly-luan-chung-ve-tien-luong (tác giả Phạm Văn Hƣng);
- https://voer.edu.vn/m/quan-ly-nha-nuoc-ve-tien-luong-thu-nhap-trong-cac-
Chƣơng 2
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Câu hỏi nghiên cứu
Để hoàn thiện công tác quản trị tiền lƣơng tại công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng, đề tài đặt ra 4 câu hỏi cần nghiên cứu:
Thứ nhất, thực trạng công tác tiền lƣơng và Quản trị tiền lƣơng tại công ty
hiện nay nhƣ thế nào?
Thứ hai, yếu tố nào ảnh hƣởng đến việc trả lƣơng cho ngƣời lao động?
Thứ ba, để hoàn thiện công tác Quản trị tiền lƣơng cần giải pháp gì?
Thứ tư, phƣơng pháp xây dựng thang bảng lƣơng và Quy chế trả lƣơng nhƣ
thế nào?
Cách tiếp cận: Dựa vào các báo cáo của công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng cung cấp, thông qua tiếp cận, lấy ý kiến của cán bộ, ngƣời lao động của công ty và một số thông tin khác.
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin
Đề tài sử dụng thông tin số liệu thứ cấp. Việc thu thập thông tin dựa vào các số liệu trong các tài liệu đã đƣợc công bố nhƣ các báo cáo tổng kết của công ty, quy chế trả lƣơng của công ty, số liệu tổng hợp lƣơng các năm, số liệu thống kê về lao động (trình độ chuyên môn, thâm niên công tác, bậc thợ…);
Các thông tin khác có liên quan đƣợc thu thập từ các văn bản quy phạm pháp luật, các số liệu đƣợc công bố trên tạp chí; các đề tài có liên quan đến vấn đề nhân sự, tiền lƣơng trên các tạp chí… nhằm tăng tính đối chứng trong việc rút ra các nhận xét, kết luận cũng nhƣ để đƣa ra giải pháp.
2.2.2. Phương pháp tổng hợp số liệu
Đề tài sử dụng phƣơng pháp phân tích tổng hợp các đặc điểm về công tác quản trị tiền lƣơng của công ty. Các kết quả đƣợc tổng hợp thành các bảng thống kê, nhằm tăng tính chính xác khi so sánh.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu
- Phƣơng pháp thống kê mô tả: là phƣơng pháp thu thập, mô tả và trình bày số liệu thu thập đƣợc từ nghiên cứu thực nghiệm qua các cách thức khác nhau, trong những điều kiện thời gian cụ thể để minh chứng cho kết quả nhận định, đánh giá đƣợc đƣa ra trong quá trình phân tích. Dữ liệu đƣợc biểu diễn thành các bảng số liệu tóm tắt về dữ liệu; Thống kê tóm tắt mô tả dữ liệu.
- Phƣơng pháp so sánh: là phƣơng pháp nghiên cứu tổng hợp, so sánh các chỉ tiêu, dữ liệu ở các thời điểm, thời kỳ khác nhau để thấy đƣợc sự thay đổi và mức độ đạt đƣợc của các hiện tƣợng chỉ tiêu, từ đó phân tích, giải thích các hiện tƣợng, nhằm đƣa ra kết luận. Phƣơng pháp này bao gồm so sánh giữa các năm với nhau, năm sau so với năm trƣớc.
- Phƣơng pháp ma trận SWOT: Mô hình phân tích SWOT là một công cụ rất hữu dụng cho việc nắm bắt và ra quyết định trong mọi tình huống đối với bất cứ tổ chức kinh doanh nào. Đây là việc đánh giá một cách chủ quan các dữ liệu đƣợc sắp xếp dƣới dạng một ma trận 2 hàng, 2 cột, chia làm 4 phần: Strengths (điểm mạnh), Weaknesses (điểm yếu), Opportunities (cơ hội) và Threats (thách thức) với trật tự logic, dễ hiểu, dễ trình bày, dễ thảo luận và đƣa ra quyết định.
Điểm mạnh Điểm yếu
Cơ hội Thách thức
Từ mô hình có thể thấy các thuận lợi, khó khăn cũng nhƣ cơ hội, thách thức với công tác quản trị tiền lƣơng (từ các yếu tố bên trong, bên ngoài tổ chức), chỉ ra các yếu tố tác động đến nó, đƣa ra đƣợc các giải pháp phù hợp để đạt đƣợc kết quả cao.
- Phƣơng pháp phỏng vấn sâu: Phƣơng pháp này giúp tác giả tiếp cận trực tiếp đến các đối tƣợng phỏng vấn để thu thập thông tin, có một cái nhìn sâu sắc về tình hình thực tế của công tác quản trị tiền lƣơng của công ty. Phƣơng pháp này rất hiệu
quả bởi vì nó là cách tiếp cận khách quan nhất. Do đề tài có số lƣợng các mẫu nhỏ, để thu thập các dữ liệu tốt nhất, tác giả sử dụng trong phƣơng pháp phỏng vấn trực tiếp. Trong nghiên cứu này, tác giả đề xuất việc sử dụng một bảng câu hỏi phỏng vấn. Bảng câu hỏi đƣợc thể hiện tại Phụ lục 1.
- Phƣơng pháp chuyên gia: để thực hiện việc cho điểm các chỉ tiêu một cách khách quan, chính xác, tác giả sử dụng phƣơng pháp chuyên gia. Trong thời gian