5. Kết cấu của luận văn
3.2.2. Thực trạng hoàn thiện công tác tạo độnglực cho người lao động
qua khuyến khích tài chính
3.2.2.1. Thực trạng hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động thông qua hệ thống tiền lương phù hợp và công bằng
Vấn đề tiền lương luôn luôn là vấn đề được Sở GT-VT Quảng Ninh quan tâm và coi đó là một công cụ rất quan trọng để tạo động lực làm việc cho người lao động, đó là một hình thức kích thích vật chất rất hiệu quả và đem lại những kết quả không ngờ.
a. Nguyên tắc trả lương:
- Đảm bảo sự công bằng và công khai trước toàn thể cán bộ công nhân viên
- Đối với cán bộ, công nhân viên thuộc biên chế của đơn vị thì lương hiện hưởng được tính theo Thông tư 02/2017/TT-BNV như sau:
+ Mức lương = [ 1.300.000 đồng/tháng] × [hệ số lương hiện hưởng] + Đối với các khoản phụ cấp:
Mức phụ cấp tính theo mức lương cơ sở = [ 1.300.000 đồng/tháng] × [Hệ số phụ cấp hiện hưởng]
Các khoản phụ cấp tính theo % mức lương hiện hưởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có) = [Mức lương + Mức phụ cấp chức vụ lãnh đạo (nếu có) + Mức phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có)] × [Tỉ lệ % phụ cấp được hưởng theo quy định]
- Đối với công nhân và nhân viên lao động nhận lương khoán, cơ sở để trả lương là khối lượng công việc và kinh nghiệm của nhân viên đang có.
- Đối với khối đơn vị Phòng Đào tạo (đào tạo lái xe), cơ sở để trả lương là:
n: Số lượng học sinh nhân viên trực tiếp giảng dạy Lương khoán theo hợp đồng: 1.100.000 đồng/học sinh Như vậy số lượng nhân viên phòng Đào tạo được nhận là: Số lương thụ hưởng = (Lương khoán × n)
Ta có thể nhận thấy rằng với các tính như trên vẫn phụ thuộc chủ yếu vào hệ số lương và kết quả hoạt động thu hút học viên ở Sở GT-VT Quảng Ninh. Khi gắn liền tiền lương với kết quả hoạt động quảng cáo, thu hút học viên đến đào tạo lái xe (giảng dạy nhiều học viên thì được hưởng nhiều) sẽ làm cho người lao động có ý thức hoàn thành công việc một cách nhanh chóng và hiệu quả hơn, tạo uy tín, nâng cao doanh thu, lợi nhuận cho Sở GT- VT Quảng Ninh.
Đối với cán bộ, công nhân viên hưởng lương theo biên chế, bên cạnh những công nhân viên tích cực hăng say với công việc, làm hết trách nhiệm của mình thì vẫn tồn tại những đối tượng mang suy nghĩ, thờ ơ, mặc kệ, vì có làm nhiều thì lương được nhận vẫn không tăng. Điều này đã làm lãng phí thời gian, tiền của và hiệu quả công việc chung của Sở GT-VT. Vì vậy, Sở GT-VT Quảng Ninh cần xây dựng các tiêu chí đánh giá công việc cho người lao động chi tiết hơn để kích thích tính tích cực của người lao động, từ đó dẫn đến sự công bằng trong trả lương.
(Đơn vị: %)
Biểu đồ 3.1: Cơ cấu mức lương hiện huởng của cán bộ công nhân viên Sở GTVT tỉnh Quảng Ninh năm 2017
(Nguồn: Báo cáo danh sách hợp đồng lao động trong các cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập Sở GT-VT Quảng Ninh năm 2017)
Theo quan sát ta thấy lương bình quân của cán bộ, nhân viên trong Sở GT-VT Quảng Ninh đạt mức trung bình. Số cán bộ hưởng mức lương trên 7 triệu đồng/tháng rất thấp. Số nhân viên hưởng mức lương dưới 3 triệu đồng là 12 trường hợp chiếm 5,53%, sở dĩ họ nhận lương thấp đó bởi vì số nhân viên
5.53% 80.18% 9.69% 4.6% Năm 2017 Dưới 3 triệu đồng Từ 3 - 5 triệu đồng Từ 5 - 7 triệu đồng Trên 7 triệu đồng
này phấn lớn là nhân viên không có tay nghề, thực hiện nhiệm vụ công vụ hoặc vệ sinh môi trường trong toàn đơn vị. Số nhân viên nhận lương khoán là do sự thỏa thuận giữa hai bên khi ký kết hợp đồng. Số cán bộ, công nhân viên thụ hưởng mức lương từ 3 đến 5 triệu đồng/tháng chiếm tuyệt đại đa số, điều này phản ánh tín hiệu đáng mừng đó là số lượng nguồn cán bộ cho Sở là rất phong phú, đây là số công nhân viên còn trẻ, mới làm việc bởi vậy lương sẽ còn tăng lên theo thời hạn. Nhưng với mức lương như vậy thì việc đảm bảo nhu cầu sinh hoạt của cá nhân và gia đình nhân viên mới chỉ dừng lại ở chỗ tạm ổn. Tuy nhiên, mức lương này là do Nhà nước quy định và cũng là tình hình chung của cả nước chứ không riêng Sở GT-VT Quảng Ninh.
b. Nâng bậc lương
- Trình tự xem xét nâng bậc lương: Hàng năm, căn cứ vào nhu cầu công việc, tình hình doanh thu của Sở GT-VT Quảng Ninh, sau khi tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời; Phòng Tổ chức - lao động rà soát và tổng hợp danh sách CBCNV đã đủ niên hạn nâng lương, gửi các tổ đội, phòng ban để tham khảo sau đó trình lên Hội đồng lương xét duyệt, lập quyết định trình Giám đốc ký và thông báo trong toàn đơn vị.
- Căn cứ để nâng lương đối với lao động biên chế trong ngành là tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật ứng với công việc đảm nhận;
- Điều kiện nâng bậc lương: Thường xuyên hoàn thành tốt công việc được giao, bảo đảm năng suất, chất lượng, hiệu quả và thời gian làm việc; không trong thời gian bị kỷ luật.
- Thời gian nâng bậc lương: Thời gian 02 năm đối với trường hợp sau: Người lao động có thời hạn giữ bậc lương ít nhất 02 năm đối với các ngạch có hệ số mức lương khởi điểm (bậc 1) hệ số thấp hơn 2,34. Thời gian 03 năm đối với trường hợp:giữ bậc lương ít nhất 03 năm đối với các ngạch có hệ số mức lương khởi điểm từ 2,34 trở lên.Nâng bậc lương trước thời hạn: Đối với các
trường hợp người lao động có sáng kiến, giải pháp khoa học kỹ thuật; có nhiều thành trích trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, mang lại nhiều lợi ích cho công ty được Hội đồng lương xét duyệt và Giám đốc quyết định cho nâng bậc lương trước thời hạn.
Để đi sâu vào tâm tư, nguyện vọng của người lao động về mức độ hài lòng về tiền lương, tác giả đã tiến hành khảo sát và thu được kết quả như sau:
Bảng 3.2: Đánh giá mức độ hài lòng với mức lương của người lao động
TT Tiêu chí Số lượng phiếu (phiếu) Tỉ lệ %
1 Anh (Chị) có hài lòng với mức lương hiện nay
không? 40 100
Rất hài lòng 16 40
Hài lòng 14 35
Không hài lòng 10 25
2 Mức hương hiện nay có đảm bảo cuộc sống của
Anh (Chị) không? 40 100
Đảm bảo 30 75
Không đảm bảo 10 25
(Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của tác giả)
Qua kết quả khảo sát chúng ta dễ dàng nhận thấy rằng: đại đa số người lao động tại Sở GTVT tỉnh Quảng Ninh hài lòng (chiếm 35%) và rất hài lòng (chiếm 40%) với mức lương hiện tại; và về cơ bản mức lượng hiện tại cũng đã đảm bảo được cuộc sống cho người lao động (75%). Tuy nhiên, vẫn có đến 25 % người lao động không hài lòng với chế độ lương ở đây và cũng có tới 25 % người lao động được hỏi và nói rằng mức lượng hiện tại của họ không đủ đảm bảo chi trả cho cuộc hằng ngày. Nguyên nhân là do hiện nay đất nước ta vẫn đang duy trì mức trả tiền lương theo hệ số, cộng với phụ cấp thâm niên,
chức vụ, đặc thù ngành nghề, do đó đại bộ phận người lương cao ở đây là những người có bằng cấp, trình độ chuyên môn cao, có thâm niên công tác, còn lao động lương thấp là những lao động vừa ra trường, thâm niên công tác dưới 1 năm, chưa được tính thâm niên, mà hệ số lương khởi điểm thấp (2,34) cho nên lương thấp và không đủ chi trả cuộc sông hằng ngày.
Bảng 3.3: Kết quả khảo sát đánh giá cách thức trả lương
TT Tiêu chí Số lượng phiếu Tỉ lệ % 1
Tiền lương Anh (Chị) nhận được so với kết quả
thực hiện công việc của mình thế nào? 40 100
Cao 7 17,5
Tương xứng 25 62,5
Thấp 8 20
2
Anh (Chị) thấy cách thức trả lương của Sở GTVT
thế nào? 40 100
Công bằng 32 80
Không công bằng 8 20
(Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của tác giả)
Kết quả khảo sát cho thấy về cơ bản Sở GTVT tỉnh Quảng Ninh đã có sự quan tâm nhất định đến việc cân đối tiền lương, thưởng, phụ cấp cho người lao động, bởi vậy có tới 17,5 % người lao động được hỏi nói rằng lương họ nhận được là cao, 62,5% cho rằng là tương xứng; khi hỏi về cách thức trả lương thì có 80% số lao động được hỏi cho rằng là công bằng. Tuy nhiên cũng có tới 20 % lao động cho rằng họ được trả lương thấp hơn so với năng lực thực tại của họ, 20 % nói rằng cách thức trả lương như vậy là không công bằng.
Tính công bằng trong trả lương được thể hiện ở công bằng nội bộ và công bằng bên ngoài. Công bằng nội bộ là công bằng giữa các phòng ban, giữa những người lao động với nhau và dựa trên công sức người lao động bỏ ra. Không có tiêu chí rõ ràng để so sánh nhưng người lao động thường có xu hướng so sánh
mức lương của mình với người khác. Theo học thuyết của J. Stacy, tính công bằng trong lao động là rất quan trọng để tạo động lực cho người lao động, không có yếu tố này, người lao động có thể sẽ thay đổi đầu vào, đầu ra của họ (hiệu quả, nỗ lực, khả năng) để đem lại sự công bằng. Theo học thuyết Maslow thì lương là một nhu cầu vật chất, do đó nhu cầu này cần phải được thỏa mãn trước khi thỏa mãn nhu cầu ở mức cao hơn và Sở GT-VT Quảng Ninh cần phải chú ý tới chính sách này để tạo động lực cho người lao động.
3.2.2.2. Thực trạng hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động thông qua tiền thưởng
Tiền thưởng là một khoản thu nhập có ý nghĩa rất lớn về mặt tinh thần. Nó là băng chứng về việc công sức lao động và những đóng góp của họ với tổ chức đã được thừa nhận. Họ sẽ cảm thấy sự vui vẻ phấn khích, tự hào, và yêu thích công việc của mình hơn, từ đó tăng thêm động lực làm việc để đạt hiệu quả cao hơn.
a. Xây dựng quỹ tiền thưởng:
- Quỹ tiền thưởng được hình thành:
+ Từ lợi nhuận được để lại theo chế độ quy định
+ Từ quỹ tiền lương xây dựng theo đơn giá được duyệt , sau khi chia lương cho người lao động toàn đơn vị, số còn lại dành để thưởng năng suất lao động
- Mục đích sử dụng quỹ tiền thưởng:
+ Thưởng cuối năm hoặc thưởng kỳ trên cơ sở năng suất lao động và thành tích công tác của mỗi cán bộ công nhân viên trong toàn Sở.
+ Thưởng đột xuất cho những cá nhân và tập thể trong Sở GT-VT có thành tích xuất sắc trong phong trào thi đua do Sở phát động; sáng kiến cải tạo kỹ thuật, ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật….
+ Thưởng cho những cá nhân và đơn vị ngoài Sở GT-VT có đóng góp nhiều cho hoạt động, công tác quản lý của Sở GT-VT Quảng Ninh.
b. Các hình thức thưởng:
- Thưởng đột xuất: Căn cứ đề nghị của Hội đồng thi đua khen thưởng, Giám đốc quyết định.
- Thưởng định kỳ: Hàng năm, căn cứ kết quả hoạt đông, Sở trích một khoản phù hợp để thưởng cho những tập thể cá nhân được Hội nghị cán bộ của Sở bình xét đề nghị khen thưởng, Đảng ủy thông qua.
- Thưởng năng suất lao động: Trên cơ sở năng suất lao động và kết quả doanh thu trong một năm, Hội đồng thi đua khen thưởng và Giám đốc quyết định thưởng cho người lao động trong toàn Sở GT-VT Quảng Ninh theo nguyên tắc sau:
+ Đối tượng được chia thưởng: là toàn bộ lao động trong biên chế và hợp đồng lao động có đóng bảo hiểm đang làm việc ở Sở tại thời điểm chia thưởng.
+ Các trường hợp không được chia thưởng gồm: hợp đồng lao động thanh lý trước hạn, người lao động bị buộc thôi việc.
Các loại tiền thưởng Sở GT-VT tỉnh Quảng Ninh đang áp dụng:
Được tính = tỷ lệ ×[Tổng lương thực nhận trong năm /12 tháng] (Lương thực nhận)
Tỷ lệ được căn cứ vào kết quả hệ số công việc của 12 tháng của cán bộ công nhân viên, cụ thể:
Xuất sắc = 200%; Giỏi =150%; Khá =120%
- Thưởng hệ số công việc hàng tháng đối với khối gián tiếp, bán gián tiếp: + Hệ số công việc được căn cứ theo điểm đánh giá cá nhân hàng tháng: Điểm thời gian, điểm khối lượng, điểm chất lượng (Chấm theo thang điểm 5).
+ Điểm thời gian: Tối đa là 5, mỗi lần đi làm muộn hoặc về sớm quá 10 phút bị trừ 0.25 điểm.
+ Điểm khối lượng: Tối đa là 5 (Khi cá nhân hoàn thành 100% khối lượng công việc được giao)
+ Điểm chất lượng: Tối đa là 5 (Khi cá nhân hoàn thành suất sắc công việc) - Xếp loại nhân viên hàng tháng:
+ Xuất sắc: Có 3 điểm 5
+ Giỏi: Có 2 điểm >=3, và 1 điểm >=4 + Khá: Có 3 điểm 3
+ Trung bình: có 1 điểm 2 - Mức thưởng:
+ Xuất sắc: 20% lương cơ bản + Giỏi:15% lương cơ bản + Khá: 0%
Hàng tháng, phòng TC- LĐ thống kê ngày công lao động thực tế của từng đối tượng chia thưởng để kiểm soát việc chia thưởng cuối năm của đơn vị.
Căn cứ vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ và đảm bảo quỹ lương thực hiện, căn cứ quỹ tiền thưởng được hưởng, theo định kỳ như đã nêu trên, Phòng TC- LĐ có trách nhiệm tổng hợp cụ thể việc xếp loại đơn vị, xếp loại cá nhân thông qua Hội đồng thi đua khen thưởng, BCH Công đoàn và Đảng ủy đơn vị, sau đó chia tiền thưởng cho từng cá nhân khối Sở, Đội trực thuộc Sở; phòng TC- KT chịu trách nhiệm kiểm tra, cấp phát. Đồng thời phòng TC- LĐ và Phòng TC-KT có trách nhiệm kiểm soát việc chia thưởng cuối năm của đơn vị (các đơn vị sự nghiệp).
- Xác định quỹ tiền thưởng
Căn cứ vào mức chi phí các đơn vị được hưởng, tạm ứng 60 % chi phí chung sau khi khối lượng thực hiện hằng tháng trên cơ sở đã được phê duyệt, số còn lại căn cứ vào tình hình kết quả hoạt động cuối năm để xác định quỹ tiền thưởng và các khoản dự phòng xuất toán, cắt giảm quyết toán khi thẩm định quyết toán, kiểm toán hoặc thanh tra.
Ta có thể thấy rằng tiền thưởng chủ yếu căn cứ vào kết quả hoạt trong một năm. Nếu kết quả tốt thưởng cao và ngược lại mà ít khi quan tâm tới thành tích của cá nhân để thưởng. Nếu cá nhân có thành tích xuất sắc cũng chỉ được bằng khen và các khoản tiền thưởng nhỏ. Nguyên nhân là do quy chế khen thưởng của đơn vị đã được xây dựng từ lâu mà chưa có sự điều chỉnh cho phù hợp với tình hình hiện nay của đơn vị. Tiền thưởng của cán bộ công nhân viên bị ràng buộc bởi các tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc . Kết quả đánh giá mức hoàn thành công việc là căn cứ để xét thưởng nhưng vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế dẫn đến ảnh hưởng kết quả đánh giá hệ số làm cho nhiều cán bộ công nhân viên cảm thấy không công bằng.
Bảng 3.4: Đánh giá của người lao động về tiền thưởng
Đơn vị tính: %
Tiêu chí Số lượng (phiếu) Tỉ lệ %
Anh (Chị) có hài lòng với chỉ tiêu thưởng và
mức thưởng hiện nay không? 40 100
Rất hài lòng 14 35
Hài lòng 18 45
Không hài lòng 8 20
(Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của tác giả)
Tiền thưởng ngoài việc làm thỏa mãn nhu cầu vật chất còn có ý nghĩa to lớn về tinh thần, người ta thường nói “mười đông tiền công không bằng một đồng tiền thưởng”. Người lao động khi được khen thưởng sẽ cảm thấy phấn khởi, hăng say lao động.
Theo kết qủa khảo sát, có 20% người lao động không hài lòng về mức thưởng, đây là một tỉ lệ mà Sở GTVT tỉnh Quảng Ninh có thể tạm thời chấp nhận được. Từ đó ta có thể thấy được chính sách về thưởng của Sở GTVT tỉnh Quảng Ninh đã đem lại được hiệu quả nhất định, thể hiện mức đánh giá sự hài lòng của người lao động chiếm tỉ lệ cao (rất hài lòng 35 % và hài lòng