Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.1. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.1.4. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp gồm các nội dung theo trình tự sau đây:

Hình 1.1: Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

(Nguồn: Nguyễn Xuân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, “Giáo trình quản trị nhân lực”, NXB Lao động – Xã hội, 2007)

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo và tổ chức thực hiện đào tạo

Đánh giá l ạ i n ế u c ầ n th iế t

Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo C ác quy trình đá nh giá đ ượ c xá c đ ịnh ph ần n ào b ởi s ự có th ể đo lư ờng đư ợc c ác m ục ti êu

1.1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo

Đây là bước đầu tiên và quan trọng nhất ảnh hưởng quyết định tới hiệu quả của toàn bộ công tác đào tạo, phát triển. Thực chất của việc xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định xem khi nào? bộ phận, phòng ban nào? Cần phải phải đào tạo, đào tạo kĩ năng nào, cho loại lao động nào, lao động quản lý hay công nhân và số lượng là bao nhiêu.

* Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên các cơ sở

- Phân tích doanh nghiệp: Khi xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp cần phải xác định được mục tiêu, phương hướng và chiến lược phát triển trong tương lai của doanh nghiệp để từ đó xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên của mình.

Ngoài ra, năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc cũng là căn cứ để phân tích và đưa ra quyết định có thực hiện đào tạo hay không.

Bên cạnh đó, ý kiến, của của lãnh đạo các bộ phận hay quy hoạch về phát triển cán bộ đều là những cơ sở hết sức quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo.

- Phân tích công việc và con người: Xác định nhiệm vụ, trách nhiệm, kiến thức, kĩ năng và các tiêu chuẩn mà người lao động cần có rồi so sánh với người lao động để phát hiện ra những điểm còn thiếu, còn yếu rồi xác định nhu cầu đào tạo phát triển thêm cho người lao động. Đánh giá hiệu quả thực hiện thực hiện công việc của người lao động sẽ cho thấy được người lao động đang ở mức độ nào, cần phải đào tạo cho họ những kiến thức, kĩ năng nào? ở mức độ nào?

* Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo:

- Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật: + Xác định dựa trên công thức:

Nhu cầu đào tạo = Nhu cầu cần thiết + Nhu cầu thay thế - Số hiện có.

Hoặc có thể xác định căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết hay số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, cho từng loại sản phẩm.

+ Phương pháp khảo sát thực tế: Quan sát trực tiếp các hành động thực tế của người lao động tại nơi làm việc theo các tiêu thức cụ thể, nhất định.

+ Phương pháp phân tích tài liệu: Căn cứ vào các tài liệu, văn bản về kế hoạch hoá nguồn nhân lực, các bản phân tích đánh giá công việc.

+ Phương pháp điều tra phỏng vấn: Sử dụng các bảng hỏi để khảo sát trực tiếp từ phía người lao động.

- Xác định nhu cầu đào tạo cho lao động quản lý: Bằng 3 phương pháp: + Phương pháp khảo sát thực tế

+ Phương pháp phân tích tài liệu + Phương pháp điều tra phỏng vấn

Để đánh giá được chính xác nhu cầu đào tạo, phát triển thì phải đảm bảo có sự kết hợp hài hoà giữa nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp và của cá nhân người lao động. Việc lấy thông tin phản hồi từ các thành viên trong tổ chức, ý kiến của cán bộ công nhân viên, đánh giá của người quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, khách hàng là thực sự cần thiết cho việc xác định nhu cầu đào tạo.

1.1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định xem kết quả sau đào tạo phát triển đạt được là gì? Bao gồm:

- Những kĩ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kĩ năng có được sau đào tạo.

- Số lượng cơ cấu học viên.

- Thời gian đào tạo.

- Mục tiêu của đào tạo phải rõ ràng, cụ thể, sát với nhu cầu đào tạo và phù hợp với khả năng của người lao động.

1.1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo. Lựa chọn đối tượng đào tạo dựa trên các cơ sở:

- Mục tiêu, nội dung, phương pháp của khoá đào tạo;

- Trình độ và khả năng học tập của người lao động;

- Nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động;

- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động và kết quả thực hiện công việc;

1.1.4.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy. Xây dựng một chương trình là xây dựng hệ thống các môn học và bài học cho khoá đào tạo. Cụ thể là việc xác định xem những nội dung nào, kiến thức kĩ năng nào với số lượng môn học là bao nhiêu, lượng thời gian cho môn học đó, thời gian cho từng bài học và thứ tự các môn ra sao. Việc thiết kế chương trình đào tạo phải phụ thuộc vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo đã xác định trước. Trên cơ sở chương trình đào tạo đã được xây dựng, doanh nghiệp sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp nhất.

1.1.4.5. Lựa chọn giáo viên

Vì người dạy có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của khoá đào tạo nên lựa chọn giáo viên cần phải cẩn thận và xem xét kỹ lưỡng, phải là những người có đủ trình độ và khả năng truyền đạt kiến thức cho học viên. Có thể căn cứ vào chương trình và phương pháp đào tạo để lựa chọn giáo viên từ nhiều nguồn khác nhau cho phù hợp. Các nguồn để lựa chọn giáo viên có thể là:

- Nguồn trong tổ chức: Bao gồm những người có trình độ lành nghề, các chuyên gia hoặc người quản lý trực tiếp. Nguồn này có ưu điểm là tiết kiệm chi phí, người dạy và người học đã hiểu nhau, chương trình dạy cũng sát với thực tế hơn.

Hạn chế là khả năng truyền đạt không cao, gián đoạn công việc của người dạy.

- Nguồn ngoài tổ chức: Gồm những giáo viên ở các trung tâm, tổ chức đào tạo, các trường đại học, cao đẳng. Ưu điểm của nguồn này là tính chuyên môn cao, khả năng truyền đạt kiến thức tốt, nhiều phương án để lựa chọn. Nhược điểm là chi phí cao, người dạy và người học nhiều khi không thực sự hiểu nhau trong các vấn đề, kiến thức người dạy đôi khi không sát thực tế.

Do vậy sau khi lựa chọn được giáo viên, việc tập huấn, hướng dẫn cho họ hiểu đối tượng và mục tiêu đào tạo là vô cùng cần thiết, đảm bảo cho họ thực hiện nhiệm vụ tốt hơn.

1.1.4.6. Dự tính kinh phí và tổ chức thực hiện đào tạo * Dự tính kinh phí

Chi phí đào tạo quyết định lựa chọn các phương án đào tạo. Chi phí đào tạo bao gồm toàn bộ chi phí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy.

Chi phí cho việc học bao gồm: Tiền lương cho người học (trong quá trình học họ không làm việc), học phí, học bổng, chi phí đi lại, ăn uống, sinh hoạt cho người được đào tạo.

Chi phí cho việc dạy bao gồm: Tiền trả cho người dạy, thuê địa điểm, mua sắm trang thiết bị, phương tiện phục vụ cho việc học, các chi phí quản lý và phục vụ khác...

Việc xây dựng và quyết toán ngân sách cho đào tạo phải phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp. Một dự án đào tạo phải có khả thi về mặt tài chính, tức là doanh nghiệp có khả năng thực hiện và có sự tương xứng giữa chi phí bỏ ra và kết quả thu được. Kinh phí đào tạo có tác động không nhỏ tới hiệu quả của đào tạo, phát triển. Khi dự tính kinh phí đào tạo cần căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh thực tế của doanh nghiệp rồi sử dụng hợp lý quỹ đào tạo đồng thời quản lý và điều chỉnh quỹ một cách chính xác để doanh nghiệp không bị vượt quá khả năng chi trả. Sau khi hoàn thành các bước trên thì chúng ta tổ chức thực hiện đào tạo, phát triển cho người lao động.

* Tổ chức thực hiện đào tạo và phát triển

Sau khi xây dựng kế hoạch đào tạo thì công ty cần triển khai các kế hoạch đào tạo, hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo nhằm đạt được hiệu quả cao nhất. Trong quá trình thực hiện nếu xảy ra các vấn đề phát sinh ngoài kế hoạch thì phải kịp thời báo ngay với lãnh đạo cấp trên để trực tiếp xem, thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp. Việc triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực được tổ chức theo tiến trình như sau:

Hình 1.2: Tiến trình đào tạo tại doanh nghiệp

(Nguồn: Lưu Thị Minh Ngọc,Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Thống kê, 2015 )

Hình 1.3: Tiến trình đào tạo bên ngoài doanh nghiệp

(Nguồn: Lưu Thị Minh Ngọc,Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Thống kê, 2015 )

Mời giảng viên Tập trung người học Chuẩn bị tài liệu Chuẩn bị cơ sở vật chất Đãi ngộ người dạy và học Duyệt chương trình Ký hợp đồng Lựa chọn đối tác đào tạo, phát triển

Cử người đi học

1.1.4.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Khi tổ chức đào tạo xong, tiến hành đánh giá hiệu quả của chương trình và kết quả đào tạo. Đánh giá những gì đã đạt được và những gì chưa đạt được để tìm ra nguyên nhân để sửa chữa, khắc phục và rút kinh nghiệm cho lần sau xây dựng và tổ chức thực hiện có hiệu quả hơn.

Đánh giá chương trình đào tạo theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những gì điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả chương trình. Từ đó, so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo. Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người học với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và khả năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi của người lao động theo hướng tích cực.

Các phương pháp để đánh giá:

-Phương pháp phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, hoặc phỏng vấn trực tiếp.

- Sử dụng các bài thu hoạch, bài kiểm tra, bài thi

- Tiến hành quan sát trực tiếp người được đào tạo làm việc sau khi đào tạo so với trước khi được đào tạo.

- So sánh tình hình thực hiện công việc của người được đào tạo với những người không được đào tạo ở cùng một vị trí.

- Thăm dò ý kiến của người quản lý, người được đào tạo, đồng nghiệp khách hàng và các cán bộ nhân sự.

Công tác đánh giá chương trình và kết quả đào tạo là rất quan trọng. Nhờ đó có thể biết được chương trình đào tạo có hiệu quả và đạt được mục tiêu đặt ra hay không. Phòng, tổ quản trị nhân lực có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình đào tạo với sự phối hợp, giúp đỡ và ủng hộ của lãnh đạo và các phòng ban khác.