Công ty TNHH Tín Thành
Trong một tổ chức nguồn nhân lực luôn ở vị trí trung tâm, chi phối mục đích cách thức khai thác sử dụng mọi nguồn lực khác. Nguồn nhân lực được sử dụng hiệu quả tác động tích cực đến sử dụng vốn, kỹ thuật, tài nguyên thiên nhiên. Nếu không có sức lao động của con người thì mọi nguồn lực khác chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng mà không phát huy tính hữu ích của nó trong hoạt động kinh doanh. Chất lượng nguồn nhân lực là một lợi thế cạnh tranh trong mỗi tổ chức. Do đó công tác
đào tạo nguồn nhân lực cần được chú trọng ở bất cứ doanh nghiệp nào. Đây là điều quan trọng mà những doanh nghiệp đều quan tâm hàng đầu trong công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp.
Trên cơ sở nghiên cứu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP Sông Đà, Công ty Cổ phần thép Việt - Nhật (HPS) Hải Phòng và Công ty TNHH Sanko Mold Việt Nam có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm nhằm tăng cường công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Tín Thành như sau:
Một là, thường xuyên quan tâm gìn giữ và phát huy đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật lành nghề tạo cho họ điều kiện học tập, rèn luyện, gắn bó họ bằng lợi ích trong cuộc sống và gắn bó bằng truyền thống của tổng công ty.
Hai là, khuyến khích, tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên tự học tập để nâng cao trình độ tay nghề.
Ba là, các chương trình đào tạo phải gắn với thực tế, thiết thực với chiến lược mà doanh nghiệp đưa ra.
Bốn là, quan tâm đến việc đào tạo nguồn nhân lực trong tương lai bằng tiếp nhận những sinh viên có kết quả học tập tốt về tại đơn vị thực tập sinh. Sau khi hoàn thành khóa học, công ty giữ lại những sinh viên có thành tích học tập tốt.
Năm là, áp dụng phương pháp đào tạo ra đội ngũ để đào tạo những người khác, với phương pháp này sẽ tiết kiệm được chi phí cũng như thời gian cho đào tạo,…
Sáu là, cần xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cả trong ngắn hạn và dài hạn căn cứ vào định hướng chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
Chương 2
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tín Thành hiện nay như thế nào?
- Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tín Thành?
- Những giải pháp tăng cường công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tín Thành?
2.2. Phương pháp nghiên cứu
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin
2.2.1.1. Thu thập thông tin thứ cấp
Thông tin lấy từ sách, báo, các công trình nghiên cứu liên quan đã công bố nhằm cung cấp những lý luận có liên quan tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Thu thập từ Internet để có các thông tin về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp tại Việt Nam, những kết quả, hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của những doanh nghiệp đó.
Tài liệu của Công ty TNHH Tín Thành gồm: Báo cáo kết quả SXKD giai đoạn 2015 - 2017 và các báo cáo liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty
Thu thập từ các cơ quan Nhà nước, của tỉnh Bắc Ninh về chủ trương chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng.
2.2.1.2. Thu thập thông tin sơ cấp
a. Mục đích: thu thập thông tin sơ cấp để phục vụ đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tín Thành
b. Đối tượng điều tra
Hiện tại Công ty TNHH Tín Thành hoạt động theo mô hình công ty TNHH hai thành viên trở lên với cơ cấu tổ chức từ cao xuống thấp theo thứ tự: Hội đồng thành viên, Ban giám đốc, Ban kiểm soát, các phòng chuyên môn, các tổ đội sản xuất.
Để tìm hiểu, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tín Thành, tác giả thực hiện thu thập các thông tin sơ cấp thông qua điều tra, phỏng vấn trực tiếp các đối tượng có liên quan đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Cụ thể các đối tượng được điều tra, khảo sát phục vụ nghiên cứu của luận văn gồm: hội đồng thành viên; ban kiểm soát; ban giám đốc; lãnh đạo các phòng chuyên môn trong công ty và người lao động trong làm việc trong công ty TNHH Tín Thành.
c. Quy mô điều tra, khảo sát
Để đảm bảo cỡ mẫu đủ độ tin cậy phục vụ phân tích tác giả lựa chọn điều tra, khảo sát toàn bộ nhân lực của công ty TNHH Tín Thành. Cụ thể số lượng người được khảo sát trong Công ty như sau:
- Hội đồng thành viên: 01 người (Chủ tịch HĐTV kiêm Giám đốc công ty) - Ban kiểm soát: 01 người (Trưởng ban kiểm soát)
- Ban giám đốc: 02 người (Phó giám đốc phụ trách kỹ thuật, Phó giám đốc phụ trách kinh doanh, hành chính nhân sự)
- Lãnh đạo các phòng chuyên môn trong công ty: 11 người, trong đó: Phòng Sản xuất: 03 người, Phòng Kinh doanh: 02 người, Phòng Tài chính: 02 người, Phòng Kế hoạch sản xuất: 02 người và Phòng Hành chính nhân sự: 02 người.
- Người lao động trong DN: trong Công ty TNHH Tín Thành có 18 bộ phận trực thuộc các phòng chuyên môn với 120 người.
Như vậy tổng số người được lựa chọn điều tra khảo sát tại Công ty TNHH Tín Thành là: 135 người
d. Phương pháp điều tra: phỏng vấn trực tiếp bằng các câu hỏi đã được chuẩn bị trước và in sẵn qua phiếu khảo sát. Phiếu khảo sát được thiết kế dành riêng cho 02 đối tượng khác nhau là cán bộ quản lý và người lao động trong Công ty (Phụ lục).
e. Nội dung điều tra
Các thông tin thu thập từ cán bộ quản lý và người lao động về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tín Thành bao gồm các nội dung sau:
- Thông tin cá nhân: tên, tuổi, giới tính, vị trí công tác, số năm công tác, trình độ học vấn
- Đánh giá về các nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty:
xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; xác định mục tiêu đào tạo của Công ty; xác định đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; nội dung chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo; đội ngũ giáo viên giảng dạy; nguồn kinh phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin
Các dữ liệu sau khi thu thập được kiểm tra lại và điều chỉnh đảm bảo đạt được các yêu cầu: đầy đủ, chính xác và lôgíc.
Sau khi điều chỉnh, các dữ liệu này được nhập vào máy tính và tổng hợp theo từng đối tượng và nội dung điều tra.
Công cụ sử dụng cho xử lý và tổng hợp dữ liệu điều tra là: máy tính, phần mềm Excel.
2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin
a. Phương pháp thống kê mô tả
Thống kê mô tả (Descriptive statistics): là các phương pháp liên quan đến việc thu thập số liệu, tóm tắt, trình bày, tính toán và mô tả các đặc trưng khác nhau để phản ánh một cách tổng quát đối tượng nghiên cứu.
Sau khi thu thập thông tin và số liệu, bao gồm cả số liệu thứ cấp và sơ cấp sẽ được tập hợp lại thành bảng biểu, sau đó dùng các công cụ như excel,…để làm rõ tính chất của các dạng số liệu, cụ thể hóa thước đo số liệu nhằm mô tả cho đối tượng nghiên cứu. Trong phương pháp thống kê mô tả, tác giả sử dụng chủ yếu các tiêu chí về thống kê về tổng số lượng, giá trị trung bình, độ lệch, biểu đồ tỷ lệ phần trăm phân tích xu hướng,…
Tuy nhiên trong nghiên cứu này, tác giả tập trung chủ yếu xem xét các giá trị trung bình dựa vào tổng điểm số cho điểm của các ý kiến, sau khi có điểm trung bình tác giả sẽ xem xét mức độ quan trọng của các yếu tố cũng như điểm trung bình chung mức độ phản ứng với các yếu tố của đối tượng nghiên cứu.
b. Phương pháp thống kê so sánh
So sánh là phương pháp được sử dụng phổ biến trong phân tích để xác định xu hướng, mức độ biến động của chỉ tiêu phân tích. Vì vậy để tiến hành so sánh phải giải quyết những vấn đề cơ bản, cần phải đảm bảo các điều kiện đồng bộ để có thể so sánh được các chỉ tiêu tài chính. Như sự thống nhất về không gian, thời gian, nội dung, tính chất và đơn vị tính toán.
Trong luận văn sử dụng phương pháp này dùng để so sánh các chỉ tiêu nghiên cứu qua các năm và so sánh về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành kinh doanh.
So sánh là việc đối chiếu các chỉ tiêu, các hiện tượng kinh tế, xã hội đã được lượng hoá có cùng một nội dung, tính chất tương tự nhau
- Biểu hiện bằng số: Có thể tính theo giá trị tuyệt đối hoặc tỷ lệ phần trăm (%). - Phương pháp so sánh gồm các dạng: so sánh tương đối và so sánh tuyệt đối
c. Phương pháp chuyên gia
Phương pháp chuyên gia thông qua trao đổi với các cán bộ có kinh nghiệm về lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Tín Thành; trao đổi, thảo luận với cán bộ quản lý các bộ phận, những người lao động tại Công ty để từ đó góp phần hoàn thiện nội dung nghiên cứu cũng như kiểm chứng kết quả nghiên cứu.
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu
2.3.1. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu kết quả hoạt động SXKD của công ty TNHH Tín Thành
- Tổng tài sản: cho biết quy mô tài sản (tàn sản ngắn hạn, tài sản dài hạn) của công ty TNHH Tín Thành qua các năm.
Tổng tài sản = Tài sản ngắn hạn + Tài sản dài hạn
Trong đó, tài sản ngắn hạn và tài sản dài hạn được lấy từ bảng cân đối kế toán của công ty TNHH Tín Thành.
- Tổng nguồn vốn: cho biết quy mô nguồn vốn (nợ phải trả và vốn chủ sở hữu) của công ty TNHH Tín Thành qua các năm.
Tổng nguồn vốn = Nợ phải trả + Vốn CSH
Trong đó, nợ phải trả và vốn chủ sở hữu được lấy từ bảng cân đối kế toán của công ty TNHH Tín Thành.
- Tổng doanh thu: cho biết doanh thu từ các hoạt động của công ty (từ sản xuất kinh toanh, từ hoạt động tài chính, doanh thu khác) qua các năm.
Tổng DT = DTT từ BH và CCDV + DT hoạt động tài chính + DT khác
Trong đó, DTT từ BH và CCDV, DT hoạt động tài chính, DT khác được lấy từ báo cáo kết quả HĐSXKD của công ty.
- Tổng chi phí: cho biết các chi phí phát sinh liên quan đến hoạt động SXKD của công ty qua các năm gồm: giá vốn hàng bán (chi phí NVL trực tiếp, chi phí SX chung, chi phí nhân công trực tiếp); chi phí bán hàng, chi phí quản lý doanh nghiệp.
Tổng chi phí = GVHB + Chi phí BH + Chi phí QLDN
Trong đó, GVHB, chi phí BH, chi phí QLDN được lấy từ báo cáo kết quả HĐSXKD của công ty.
- Lợi nhuận trước thuế: phản ánh kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp sau khi đã trừ đi các chi phí hợp lý trước thuế TNDN.
Lợi nhuận = Tổng doanh thu - Tổng chi phí
- Lợi nhuận sau thuế: phản ánh kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp sau khi đã trừ đi các chi phí hợp lý và thuế TNDN.
Lợi nhuận sau thuế = Lợi nhuận trước thuế x (100 - thuế suất thuế TNDN)
2.3.2. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tín Thành lực tại công ty TNHH Tín Thành
2.3.2.1. Các chỉ tiêu định lượng
a. Lượng tăng (giảm) tuyệt đối liên hoàn: phản ánh xu hướng hay mức độ tăng (giảm) tuyệt đối giữa hai kỳ liền nhau (i và i-1).
Công thức tính:
ai = yi - yi-1
Trong đó: ai: lượng tăng (giảm) tuyệt đối liên hoàn của thời gian i so với thời gian i-1
yi: mức độ của hiện tượng ở thời gian i yi-1: mức độ của hiện tượng ở thời gian i-1 i = 2,3,…,n
Trong luận văn này, tác giả sử dụng chỉ tiêu tốc độ phát triển để đánh giá xu hướng biến động của các chỉ tiêu: quy mô tài sản, nguồn vốn; kết quả hoạt động kinh doanh; kinh phí đào tạo; kết quả sản xuất kinh doanh.
b. Tốc độ tăng (giảm) liên hoàn: phản ánh mức độ của hiện tượng giữa hai thời gian liền nhau (i và i-1) đã tăng hoặc giảm bao nhiêu phần trăm.
Công thức tính:
ti = ai x 100
yi-1
Trong đó, ti: tốc độ tăng (giảm) liên hoàn của thời gian i so với thời gian i-1 ai: lượng tăng (giảm) tuyệt đối liên hoàn) của hiện tượng thời gian i so với i-1
yi-1: mức độ của hiện tượng ở thời gian i-1 i = 2,3,…,n
Trong luận văn này, tác giả sử dụng chỉ tiêu tốc độ phát triển để đánh giá xu hướng biến động của các chỉ tiêu: quy mô tài sản, nguồn vốn; kết quả hoạt động kinh doanh; kinh phí đào tạo; kết quả sản xuất kinh doanh.
c. Các chỉ tiêu đánh giá nội dung đào tạo và phát triển NNL: nhu cầu đào tạo, tổng số người có nhu cầu đào tạo, số người đào tạo nâng cao, số người đào tạo lại, số lượng người được cử đi đào tạo theo các hình thức ngắn hạn, dài hạn, số lần đào tạo, số ngày đào tạo, kinh phí dành cho đào tạo và phát triển NNL, kết quả hoạt động SXKD, năng suất lao động.
2.3.2.2. Các chỉ tiêu định tính
Các chỉ tiêu định tính sử dụng để đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Tín Thành gồm:
- Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: căn cứ xác định nhu cầu đào tạo, sự tham gia của các bộ phận cơ sở trong công ty đối với việc xác định nhu cầu đào tạo, kế hoạch đào tạo.
- Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: sự rõ ràng cụ thể trong xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mục tiêu đào tạo có được xác định dựa trên nhu cầu đào tạo hay không.
- Đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có được xác định dựa trên kế hoạch đào tạo và phù hợp với
mục tiêu đào tạo hay không, xác định đối tượng đào tạo và phát triển có tham khảo ý kiến người lao động hay không.
- Nội dung chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo: sự đa dạng của các phương pháp đào tạo, sự phù hợp của các phương pháp đào tạo đối với các nhóm đối tượng đào tạo, thời gian đào tạo, nội dung đào tạo, nội dung đào tạo có phù hợp với thực tế công việc hay không.
- Đội ngũ giáo viên giảng dạy: nguồn giảng viên (bên trong công ty hay bên ngoài), giảng viên có phù hợp với hình thức và phương pháp giảng dạy, chất lượng giảng viên.
- Nguồn kinh phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: kinh phí có phù hợp với tình hình của công ty, người lao động có phải đóng góp kinh phí hay không, chế độ với người lao động trong thời gian đào tạo.
- Kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: việc đánh giá kết quả đào tạo sau mỗi khóa học, hình thức kiểm tra, đánh giá tay nghề của lao độn sau đào tạo, khảo sát người lao động về nội dung, chất lượng đào tạo.
Chương 3
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN