3.4.2.1. Công ty chưa xác định được chiến lược đào tạo dài hạn trong tương lai
Hiện nay Công ty TNHH Tín Thành dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty hàng năm để xác định nhu cầu đào tạo là chủ yếu, do vậy nếu tình hình sản xuất kinh doanh của công ty có những biến đổi cũng làm cho công tác đào tạo và phát triển bị xáo trộn theo để đáp ứng thực tiễn sản xuất kinh doanh. Việc lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tuy được lập dựa trên kế hoạch phát triển và kinh doanh của công ty nhưng lại không tương xứng với mức độ chi tiết ấy. Công ty chỉ xây dựng chiến lược một cách chung chung về số lượng đào tạo trong thời gian tới để đáp ứng nhu cầu sản xuất chứ không có sự cụ thể hóa đối với công tác đào tạo. Tình trạng này của công ty là do công ty không có kế hoạch đào tạo lao động từ trước để họ đủ khả năng kiêm nhận một vị trí cụ thể. Có thể thấy rằng thời gian tới công ty có một số vị trí sắp tới thời gian nghỉ hưu (bộ phận lái xe - phòng
Hành chính nhân sự, bộ phận kho vận - phòng Kế hoạch sản xuất, bộ phận kế toán - phòng Kế toán tài chính…) nhưng vẫn chưa có kế hoạch đào tạo cụ thể với người lao động thay thế vào vị trí đó. Như vậy có thể thấy rằng công tác đào tạo của công ty vẫn còn sự bị động và đôi khi chưa theo kịp sự thay đổi, điều này nếu lâu dài có thể gây ra những ảnh hưởng không tốt đối với cả người lao động và công ty.
3.4.2.2. Việc xác định nhu cầu đào tạo của Công ty TNHH Tín Thành
Công ty xác định nhu cầu đào tạo tuy đã có sự kết hợp giữa nhu cầu của người lao động và nhu cầu của công ty nhưng chủ yếu vẫn xuất phát từ yêu cầu đối với sản xuất kinh doanh của công ty. Việc xác định nhu cầu của người lao động chỉ được thực hiện khi công ty xây dựng nội dung của chương trình đào tạo. Công ty chưa thực sự xác định nhu cầu đào tạo của người lao động bằng cách dựa vào việc xác định nhu cầu và đánh giá thực hiện công việc của người lao động. Hiện nay công ty đang thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo của mình thông qua người quản lý ở các bộ phận, các phòng, họ tập hợp nhu cầu đào tạo của bộ phận mình, phòng mình thành bảng kế hoạch rồi trình lên công ty để xét duyệt đào tạo, như vậy việc xác định này vẫn có hạn chế là có thể dựa trên kinh nghiệm chủ quan của mình để xác định các kiến thức kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc ở bộ phận mình để lập kế hoạch đào tạo. Hiện nay công ty chưa có bảng xác định nhu cầu đào tạo của người lao động, người lãnh đạo chỉ có cơ sở là phiếu tự đánh giá của nhân viên và phiếu đánh giá của chính mình để nhận xét việc thực hiện công việc của người lao động, do vậy rõ ràng chưa đầy đủ căn cứ để có thể đánh giá đúng kiến thức kỹ năng của người lao động còn thiếu để thực hiện công việc. Có thể lấy một ví dụ điển hình là hiện nay tại bộ phận nhân viên phát triển thị trường (phòng Kinh doanh) thì nhu cầu đào tạo kiến thức kỹ năng của công ty là: kỹ năng về chào hỏi gợi mở, giới thiệu sản phẩm và dịch vụ, tìm hiểu nhu cầu của khách hàng, gây ấn tượng và mở rộng tuyên truyền, xử lí tình huống trong bán hàng. Trong số những kỹ năng trên thì công ty vẫn còn thiếu những kỹ năng rất cần thiết chưa đào tạo như: tiếng Anh giao tiếp, kỹ năng phục vụ khách hàng, kỹ năng giao tiếp với khách hàng, kỹ năng thuyết phục khách hàng… Như vậy có thể thấy những kỹ năng được đạo tạo trong khóa học trên vẫn có xu hướng để đẩy mạnh thương hiệu và để bán được nhiều sản phẩm hơn cho công ty.
Công ty đã có hệ thống bảng mô tả công việc khá hoàn chỉnh, tuy nhiên hệ thống tiêu chuẩn công việc thực hiện thì công ty vẫn chưa xây dựng được mà việc đánh giá chỉ dựa trên ngày công và phiếu đánh giá của người lao động và phiếu đánh giá của người quản lý do đó ít nhiều vẫn mang tính chủ quan trong việc đánh giá thực hiện công việc và chưa thể hiện được hết thực tế công việc của người lao động. Phiếu đánh giá này của công ty được áp dụng cho tất cả lao động trong công ty do đó chưa phản ánh hết được những yếu tố khác nhau bởi tính chất công việc của người lao động. Ngoài ra công tác đánh giá công việc của lao động trong công ty còn theo một chiều là người lao động cấp cao đánh giá người lao động cấp thấp hơn do đó không có thông tin phản hồi từ người lao động nên có thể dẫn đến tình trạng nhiễu thông tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo.
3.4.2.3. Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Tín Thành
Hiện nay công ty sử dụng khá nhiều phương pháp đào tạo như đào tạo tại chỗ, kèm cặp, cử đi học tại các trường chính quy… Tuy nhiên những phương pháp đào tạo mà công ty đang sử dụng chủ yếu là những phương pháp đào tạo ngắn hạn để có thể đảm bảo công việc của công ty không bị ảnh hưởng điều này thể hiện ở các khóa đào tạo của công ty trong năm 2017 có 14 khóa đào tạo nhưng thời gian đào tạo dài nhất cho một khóa chỉ là 4 ngày, do đó rất khó để có thể đào tạo người lao động có thể đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty trong dài hạn. Hiện nay công ty đang thực hiện việc đầu tư máy móc công nghệ nước ngoài để nâng cao khả năng sản xuất và chất lượng sản phẩm, quy trình công nghệ mà công ty đầu tư được đánh giá là hiện đại nhất trong số các doanh nghiệp sản xuất sản phẩm bao bì carton khu vực phía Bắc. Do vậy những khóa học ngắn hạn của công ty sẽ khó có thể đáp ứng đủ nhu cầu nâng cao kiến thức trình độ của người lao động để có thể thực hiện được công việc. Vì vậy công ty cần phải quan tâm đến việc thực hiện đào tạo người lao động dài hạn để đáp ứng được sự thay đổi của hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng đòi hỏi cao của công ty và để đảm bảo nguồn nhân lực đầy đủ kiến thức và kỹ năng đáp ứng những thay đổi và yêu cầu công việc trong thời gian tới.
Đối với phương pháp đào tạo mà người lao động đi đào tạo ngoài doanh nghiệp thì người lao động chỉ đi học theo những chương trình có sẵn của cơ sở đào tạo đó, chủ yếu là về kiến thức quản lý, kỹ năng văn phòng…. Việc này rõ ràng là chưa mang lại hiệu quả cao trong đào tạo vì những kiến thức đó là do cơ sở thực hiện đào tạo lên chương trình nên không có sự tham gia của công ty để phù hợp với điều kiện cụ thể của mình. Do vậy nội dung chương trình đào tạo chưa hoàn toàn phù hợp với thực tế sản xuất kinh doanh của công ty.
3.4.2.4. Việc sử dụng kinh phí đào tạo và tổ chức đánh giá thực hiện công tác đào tạo của công ty
Hiện nay kinh phí đào tạo của công ty vẫn chưa được thành lập một quỹ riêng mà vẫn được hạch toán vào quỹ đầu tư phát triển của công ty, do vậy nguồn kinh phí đào tạo và phát triển của công ty vẫn phải hạch toán vào chi phí sản xuất của doanh nghiệp nên nguồn kinh phí hàng năm phải dựa vào khả năng kinh doanh của doanh nghiệp thì mới xác định cụ thể được. Điều này làm cho kế hoạch đào tạo hàng năm của công ty chưa có sự ổn định mà phải dựa vào nguồn kinh phí đào tạo rồi mới xác định nhu cầu đào tạo cụ thể của công ty trên cơ sở các kế hoạch đào tạo mà các bộ phận, các phòng trình lên.
3.3.2.5. Việc đánh giá chương trình đào tạo còn chưa khoa học và chưa thực sự rõ ràng, chưa có kế hoạch đào tạo để sử dụng người lao động vào các vị trí cao hơn trong thời gian tới
Như trên đã phân tích, việc đánh giá về khóa đào tạo của người làm công tác đào tạo tại công ty là khá sơ sài, chỉ dựa vào sự theo dõi chủ quan và ý kiến của một số người lao động được đào tạo để đánh giá nội dung chương trình đào tạo. Để đánh giá khóa học thì người làm công tác đào tạo chỉ dựa vào các phiếu điều tra với một số người lao động dùng làm cơ sở để đánh giá khóa học. Người làm công tác đào tạo chưa đánh giá hiệu quả của khóa học sau khi người lao động học xong và thực hiện công việc một thời gian, do vậy việc đánh giá khóa học chưa hoàn toàn chính xác vì chưa có đủ thông tin để có thể đánh giá là khóa học có mang lại hiệu quả hay không, những kiến thức ấy có thực sự áp dụng tốt trong thực tiễn lao động không. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo của công ty còn những bất cập cần giải quyết, ví dụ
như chương trình đào tạo an toàn phòng chống cháy nổ của công ty những ai trong danh sách đào tạo đều phải làm bài thu hoạch và được phát giấy chứng nhận, tuy nhiên điều này chỉ mang tính hình thức tạm thời vì nếu không đi tham gia đào tạo thì người đó vẫn đươc cấp giấy chứng nhận. Điều này còn diễn ra với một số hình thức đào tạo khác trong công ty, do vậy sẽ làm giảm ý thức và có thể dẫn đến giảm hiệu quả trong lao động và an toàn trong sản xuất.
Ngoài ra công ty đào tạo lao động xong thường bố trí người lao động đó ngay tại vị trí ban đầu, như vậy có thể thấy việc đào tạo của công ty chỉ để đáp ứng cho nhu cầu sản xuất kinh doanh trước mắt, công ty vẫn chưa có kế hoạch đào tạo người lao động để đảm nhiệm vị trí quan trọng trong tương lai. Trong khi đó có thể thấy vị trí trống của công ty vẫn còn khá nhiều mà công ty vẫn chưa có người thay thế.
Chương 4
GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TÍN THÀNH