2.2.2 Yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ở môi trường làm việc việc
Dữ liệu thu thập gần đây bởi nhóm khảo sát lòng trung thành của nhân viên quốc tế năm 2002. Kết quả cho thấy lòng trung thành của nhân viên tiếp tục tăng ở các nước trên thế giới. Những nhà quản trị nguồn nhân lực ở tám quốc gia ( Hoa Kỳ, Pháp, Đức, Ý, Nhật Bản, Mexico, Hà Lan, và Vương quốc Anh ) không những suy luận rằng lòng trung thành của nhân viên đã tăng lên trong ba năm qua mà còn cho rằng lòng trung thành của nhân viên trong ba năm tiếp theo là tốt. Thực tế cho thấy rằng 42 % lòng trung thành của nhân viên sẽ phát triển trong ba năm tới, trong khi chỉ có 10 % cảm thấy nó sẽ bị suy giảm (Wan, 2012).
Tiếp tục nghiên cứu cho thấy gần ba phần tư nhân viên (72 %) được phỏng vấn ở bang của Mỹ và Anh kết quả là họ cảm thấy trung thành đối với công ty của họ. Kết quả điều tra tiết lộ rằng , trong số những người lao động Anh / Mỹ cho thấy số lượng cá nhân (25 %) kỳ vọng lòng trung thành của họ đối với công ty của họ để phát triển trong ba năm tiếp theo so với những người mong đợi nó giảm (chỉ 11 % ) (Wan, 2012)
Theo sự mô tả của Wan (2012) cho thấy rằng có ít nhất bảy yếu tố chính quan trọng hơn sự đền bù (compensation) làm tăng lòng trung thành của nhân viên, cụ thể: (1) Sự truyền đạt, (2) Sự đa dạng và hòa nhập, (3) Mức độ hài lòng với công việc, (4) Linh hoạt; (5) Hiệu quả quản lý, (6) Hỗ trợ giữa công việc và cuộc sống, (7) Thăng tiến nghề nghiệp.
Bên cạnh đó theo thống kê của Wan1 (2012) dẫn theo kết quả khảo sát của nhóm nghiên cứu lòng trung thành nguồn nhân lực quốc tế năm 2002 (The Manpower International Employee Loyalty Survey, 2002)2 cho thấy rằng các yếu
1
Wan, H. L. (2012). Employee Loyalty at the Workplace: The Impact of Japanese Style of Human Resource Management. International Journal of Applied HRM, 3(1), 1–17. Retrieved from
http://managementjournals.com/journals/hrm/vol3/2-3-1-3.pdf 2
tố tác động đến lòng trung thành, cụ thể (1) Sự giao tiếp thành thật (honest communication), (2) tinh thần đồng đội, (3) thừa nhận thành quả của nhân viên, (4) phần thưởng, (5) giá trị tồn tại hữu hình (having visible values lived), (6) sự thích thú công việc (job interest), (7) phát triển nhân viên, (8) năng lực của đồng nghiệp (9) khả năng lãnh đạo, (10) hình ảnh thương hiệu của nhà tuyển dụng. Tiếp theo đó qua tác phẩm nghiên cứu của mình, tác giả Wan (2012) nêu ra các yếu tố tác động đến lòng trung thành, cụ thể (1) giao tiếp cởi mở với nhân viên, (2) mức lương cạnh tranh, (3) hiểu được bối cảnh cuộc sống của người lao động, (4) điều kiện làm việc, (5) cho phép nhân viên góp ý xây dựng (cả chính thức và không chính thức ) thường xuyên, (6) Lắng nghe nhân viên, (7) trung thực với nhân viên, (8) trao quyền cho nhân viên, (9) ủng hộ nhân viên, (10) phát triển nghề nghiệp, (11) cho phép nhân viên tham gia tìm hiểu nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, (12) giúp các nhân viên cảm thấy không bị ràng buộc (13) môi trường học tập, (14) đồng nghiệp.
Tiếp đến, theo nghiên cứu của Peltier, Pointer, & Schibrowsky (2006) cho rằng các yếu tố tác động đến lòng trung thành cụ thể qua mô hình sau:
Hình 2.1: Yếu tố tác động đến sự hài lòng và lòng trung thành
Nguồn: Peltier, J. W., Pointer, L., & Schibrowsky, J. A. (2006). Internal Marketing and the Antecedents of Nurse Satisfaction and Loyalty. Health Marketing
Quarterly, 23(4), 75–108. doi:10.1080/07359680802131582 Cam kết tài chính (Financial Bonds) Phần thưởng tài chính Hỗ trợ công việc Cam kết xã hội (Social bonds) Quan hệ giữa các y tá Quan hệ giữa y tá và thầy thuốc Cam kết cơ cấu (Structural bonds) Quan tâm bằng kiểm
soát
Linh hoạt công việc
Cảm nhận chất lượng chăm sóc
Sự hài lòng và lòng trung thành của y tá
Kế thừa từ tất cả các lý thuyết trình bày, cũng như các kết quả nghiên cứu của các nghiên cứu trước (luận văn thạc sĩ và bài báo) cho thấy các yếu tố chung nhất được sử dụng nhiều là (1) tiền lương, (2) phúc lợi, (3) thăng tiến nghề nghiệp, (4) đồng nghiệp, (5) cấp trên, (6) môi trường làm việc, (7) cân bằng cuộc sống - công việc, (8) bản chất công việc. Vì những yếu tố này được sử dụng để nghiên cứu nhiều lần như vậy thì chúng đã được đo lường và kiểm tra chặt chẽ trong những phạm vi khác nhau, tuy nhiên trong đó biến cân bằng cuộc sống - công việc chỉ mới được nghiên cứu tại nước ngoài, do đó trong nghiên cứu của mình tác giả sẽ sử dụng biến này trong mô hình nghiên cứu của mình. Tóm lại, mô hình nghiên cứu của tác giả gồm (1) tiền lương, (2) phúc lợi, (3) thăng tiến nghề nghiệp, (4) đồng nghiệp, (5) cấp trên, (6) môi trường làm việc, (7) cân bằng cuộc sống - công việc, (8) bản chất công việc.