5.3.1 Hạn chế:
Bên cạnh những kết quả đạt được qua phân tích và nghiên cứu, đề tài còn có một số hạn chế sau:
Do nghiên cứu chỉ thực hiện tại công ty cổ phần quốc tế Hòa Bình nên khả năng tổng quát hóa kết quả không cao.
Cách chọn mẫu trong nghiên cứu được chọn theo phương pháp thuận tiện nên tính đại diện sẽ không cao.
Kết quả nghiên cứu chỉ giải thích được 70.625% giá trị biến thiên của lòng trung thành của nhân viên. Điều này chứng tỏ còn có nhiều yếu tố khác ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên chưa đề cập đến.
5.3.2 Gợi ý nghiên cứu tiếp theo
Tiếp tục nghiên cứu tác động của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên theo từng nhóm nhân viên riêng biệt theo giới tính, độ tuổi, thu nhập, trình độ, tình trạng hôn nhân, nghề nghiệp, tôn giáo, thâm niên, chức vụ, sở thích…trên cơ sở mẫu đủ lớn nhằm xác định những yếu tố chung nhất. Qua đó, đề ra giải pháp nâng cao giá trị nhằm tối đa hóa lòng trung thành của nhân viên làm việc tại công ty.
Nghiên cứu tìm thêm các yếu tố khác ngoài 7 yếu tố được xác định trong nghiên cứu này nhằm nâng cao tỷ lệ giải thích sự biến thiên của biến lòng trung thành của nhân viên. Trên cơ sở đó, công ty cổ phần quốc tế Hòa Bình có thể nâng cao hơn nữa các chính sách nhằm giữ chân những nhân viên có năng lực và chuyên môn tốt để có thể cạnh tranh với các đối thủ của mình trên thương trường.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu tiếng Việt
[1] Nga, N. K. (2012). Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên
công ty Esquel Việt Nam. Luận văn Thạc sĩ. Khoa Quản Trị Kinh Doanh. Đại
học Kinh Tế TPHCM.
[2] Ngọc, T. T. B. (2014). Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người
lao động trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin tại TPHCM. Luận văn
Thạc sĩ. Khoa Quản Trị Kinh Doanh. Đại học Kinh Tế TPHCM.
[3] Tiến, H. N. (2012). Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của
nhân viên trong các công ty chứng khoán: Nghiên cứu trường hợp Thành Phố Hồ Chí Minh. Luận văn Thạc Sĩ. Khoa Quản Trị Kinh Doanh. Đại học Kinh
Tế TPHCM.
[4] Trọng, H., & Ngọc, C. N. M. (2008). Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. Nhà xuất bản Hồng Đức, Đại học Kinh Tế TPHCM
[5] Vi, N. D. T. (2011). Đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố thù lao đến lòng
trung thành của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp tại Thành Phố Hồ Chí Minh. Luận văn Thạc sĩ. Khoa Quản Trị Kinh Doanh. Đại học Kinh Tế
TPHCM.
[6] Yến, T. N. (2014). Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên
trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn TPHCM. Luận văn Thạc sĩ.
Tài liệu tiếng Anh
[1] Abdulla, J., Djebarni, R., & Mellahi, K. (2011). Determinants of job satisfaction in the UAE. Personnel Review, 40 (1), 126–146.
doi:10.1108/00483481111095555.
[2] Akhtar, S., Ding, D. Z. & Ge, G. L. (2008). Strategic HRM practices and their impact on company performance in Chinese enterprises. Human Resource
Management, 47(1), 15-32.
[3] Al-aameri, A. S. (2000). Job satisfaction and organizational commitment for nurses. Job Satisfaction and Organizational Commitment, 966(March), 531– 535.
[4] Allen, N. J., & Grisaffe, D. B. (2001). Employee commitment to the
organization and customer reactions: mapping the linkages. Human Resource
Management Review, 11(3), 209–236. doi:10.1016/S1053-4822(00)00049-8
[5] Antoncic, J. A., & Antoncic, B. (2011). Employee Loyalty And Its Impact On Firm Growth. International Journal of Management and Information Systems,
15(1), 81–87.
[6] Anne, M., & Gronholdt, L. (2001). Using employee satisfaction measurement to improve people management: An adaptation of Kano’s quality types. Total
Quality Management, 12(7-8), 949–957. doi:10.1080/09544120100000020
[7] Antoncic, B., & Hisrich, R. D. (2001). Intrapreneurship : construct refinement and cross-cultural validation. Journal of Business Venturing, 9026(99), 495– 527.
[8] Antoncic, J. A., & Antoncic, B. (2011). Employee Loyalty And Its Impact On Firm Growth. International Journal of Management and Information Systems,
15(1), 81–87.
[9] Aselage, J., & Eisenberger, R. (2003). Perceived organizational support and psychological contracts : a theoretical integration. Journal of Organizational
Behavior, 24, 491–509.
[10] Baker, G. P., Jensen, M. C. & Murphy, K. J. (1988). Compensation and incentives: practice vs theory. The Journal of Finance, 43(3), 593-616.
[11] Barnett, R. C., Gareis, K. C., & Brennan, R. T. (1999). Fit as a mediator of the relationship between work hours and burnout. Journal of Occupational Health
Psychology. 4(4), 307-317
[12] Becker, T. E., Randall, D. M., & Riegel, C. D. (1995). The Multidimensional View of Commitment and the Theory of Reasoned Action : A Comparative Evaluation. Journal of Management, 21(4), 617–638.
[13] Becker, H. S. (1960). Notes on the Concept of Commitment. American
Journal of Sociology, 66(1), 32–40.
[14] Carbone, J. H. (1997). Loyalty: subversive doctrine? The Academy of
Management Executive, 11(3): 80-87.
[15] Chen, C. C. (1995). New trends in rewards allocation a sino-u . s . comparison preferences : The Academy of Management Journal, 38(2), 408–428.
[16] Clancy, J. J. (1999). Is loyalty really dead? (includes related article on the US labor market) (Employer loyalty). Across the Board, 36(6): 14-20.
[17] Dugguh, S. I., & Dennis, A. (2014). Job satisfaction theories : Traceability to employee performance in organizations. Journal of Business and Management (IOSR-JBM), 16(5), 11–18.
[18] Eskildsen, J. K., & Nussler, M. L. (2000). The managerial drivers of employee satisfaction and loyalty. Total Quality Management, 11(4-6), 581–588.
doi:10.1080/09544120050007913
[19] Fang, Y. (2010). Turnover propensity and its causes among Singapore nurses: an empirical study. The International Journal of Human Resource
Management, 12(5), 859–871. doi:10.1080/713769669
[20] Fisher, C. D. (2000). Mood and emotions while working: missing pieces of job satisfaction? Journal of Organizational Behavior, 21(2), 185–202.
doi:10.1002/(SICI)1099-1379(200003)21:2<185::AID-JOB34>3.0.CO;2-M
[21] Fletcher, C., & Williams, R. (1996). Performance Management, Job Satisfaction and Organizational Commitment1. British Journal of
Management, 7(2), 169–179. doi:10.1111/j.1467-8551.1996.tb00112.x.
[22] Grady, G., & Mccarthy, A. M. (2008). Work-life integration : experiences of mid-career professional working mothers. Journal of Managerial Psychology,
23(5), 599–622. doi:10.1108/02683940810884559
[23] Greenhaus, J. H., Collins, K. M., & Shaw, J. D. (2003). The relation between work – family balance and quality of life. Journal of Vocational Behavior, 63, 510–531. doi:10.1016/S0001-8791(02)00042-8.
[24] Howard, C. (1998). Be true to your crew. (Corporate employee loyalty)
[25] Hur, W. M., IL Park, S., & Moon, T. W. (2014). The moderating roles of organizational justice on the relationship between emotional exhaustion and organizational loyalty in airline services. Journal of Services Marketing, 28(3), 195–206. doi:10.1108/JSM-07-2012-0118.
[26] Hussain, R. I. (2012). The linkage of employee satisfaction and loyalty in hotel industries of Pakistan. Asian Economic and Financial Review, 2(8), 1098–1105.
[27] Ineson, E. M., & Berechet, G. (2011). Employee Loyalty in Hotels : Romanian Experiences. Journal of Human Resources in Hospitality &
Tourism, 10(31), 129–149. doi:10.1080/15332845.2011.536694
[28] Jacob, K., & Mikkel, L. (2000). The managerial drivers of employee satisfaction and loyalty. Total Quality Management, 11(4/6), 581–588.
[29] Joshi, S., Leichne, J., Melanson, K., Pruna, C., Sager, N., Story, C.J. and Williams, K. (2002). Work-Life Balance – A Case of Social Responsibility or
Competitive Advantage? The Georgia Institute of Technology, Atlanta, GA.
[30] Jun, M., Cai, S., & Shin, H. (2006). TQM practice in maquiladora: Antecedents of employee satisfaction and loyalty. Journal of Operations
Management, 24(6), 791–812. doi:10.1016/j.jom.2005.09.006
[31] Kang, S. K., & Gould, R. (2002). Hospitality Graduates’ Employment Status and Job Satisfaction. Journal of Hospitality & Tourism Education, 14(4), 11– 18. doi:10.1080/10963758.2002.10696748
[32] Karsh, B., Booske, B. C., & Sainfort, F. (2005). Job and organizational determinants of nursing home employee commitment, job satisfaction and intent to turnover. Ergonomics, 48(10), 1260–81.
doi:10.1080/00140130500197195
[33] Kim, W. G., Leong, J. K., & Lee, Y.-K. (2005). Effect of service orientation on job satisfaction, organizational commitment, and intention of leaving in a casual dining chain restaurant. International Journal of Hospitality
Management, 24(2), 171–193. doi:10.1016/j.ijhm.2004.05.004.
[34] Lee, S. Y. (2006). Expectations of employees toward the workplace and environmental satisfaction. Facilities, 24(9/10), 343–353.
doi:10.1108/02632770610677628
[35] Levin, P. (2001). The loyal treatment: How dedicated employees benefit managers and organizations. Dimensions of Critical Care Nursing, 20(3), 28- 32.
[36] Mak, B. L., & Sockel, H. (2001). A confrmatory factor analysis of IS
employee motivation and retention. Information & Management, 38, 265–276.
[37] Markovits, Y., Davis, A. J., Fay, D., & Dick, R. Van. (2010). The Link Between Job Satisfaction and Organizational Commitment : Differences Between Public and Private Sector Employees. International Public
Management Journal, 13(2), 177–196. doi:10.1080/10967491003756682
[38] Matzler, K. et al. (2003). Core issues in German strategic management research. Problems and Perspectives in Management, 1(1), 149–161.
[39] Marsh, B., & Kleiner, B. H. (2004). An Overview of Trends in Employee Benefits Programmes. Management Research News, 27(4/5), 2–8.
[40] Martensen, A. and Gronholdt, L. (2001), “Using employee satisfaction
measurement to improve people management: an adaptation of Kano’s quality types”, Total Quality Management, 2(7/8), 949-57.
[41]Mathieu, J. E., & Zajac, D. M. (1990). A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment.
Psychological Bulletin, 108(2), 171–194. doi:10.1037/0033-2909.108.2.171.
[42] McCusker. D. and Wolfman, I. (1998). Loyalty in the eyes of employers and employees. Workforce, in press.
[43] Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61– 89. doi:10.1016/1053-4822(91)90011-Z
[44] Meyer, J. P., Allen, N. J. (1997). Commitment in the workplace: Theory, research, and application. Thousand Oaks, CA: Sage.
[45] Moen, P., & Yu, Y. (2000). Effective Work / Life Strategies : Working Couples , Work Conditions , Gender , and Life Quality. Social Problems,
47(3), 291–326.
[46] Muchinsky, P. M. (1977). Employee Absenteeism : A Review of the Literature. Journal of Vocational Behavior, 10, 316–340.
[47] Nam, A. I. U., & Udani, Z. A. S. (2008). Employee loyalty : Lessons from a non-gaming multinational company in macau. Euro Asia Journal of
[48] Peltier, J. W., Pointer, L., & Schibrowsky, J. a. (2006). Internal Marketing and
the Antecedents of Nurse Satisfaction and Loyalty. Health Marketing Quarterly (Vol. 23, pp. 75–108). doi:10.1080/07359680802131582
[49] Petty, G. C., Brewer, E. W., & Brown, B. (2005). Job Satisfaction among Employees of a Youth Development Organization. Child and Youth Care
Forum, 34(1), 57–73. doi:10.1007/s10566-004-0882-8.
[50] Powers, E. L. (2000). Employee loyalty in the new millennium. Advanced
Management Journal;, 65(3), 4–8.
[51] Price, J. L. (2006). Handbook of organizational measurement. International
Journal of Manpower, 18(4/5/6).
[52] Renzl, B. (2003). Mitarbeiter als Wissensressource, in: K. Matzler et al. (Eds)
Werte schaffen. Perspektiven einer stakeholderorientierten Unternehmensfu ¨hrung, pp. 319–334 (Wiesbaden: Gabler).
[53] Russell, B., & Thite, M. (2008). The next division of labour: work skills in Australian and Indian call centres. Work, Employment & Society, 22(4), 615– 634. doi:10.1177/0950017008096739
[54] Satmetrix Systems (2002). Measuring Employee Loyalty. A Satmetrix
Systems White Paper.
[55] Siong, Z. M. B., Mellor, D., Moore, K. A., & Firth, L. (2006). Predicting intention to quit in the call centre industry: does the retail model fit? Journal of Managerial Psychology, 21(3), 231–243. doi:10.1108/02683940610659579.
[56] Sharma, R.D. and Jyoti, J. (2006). Job satisfaction among school teachers.
IIMB Management Review, Vol. 18 No. 4, pp. 349-63.
[57] Scott, S. G., & Bruce, R. A. (1994). Determinants of Innovative Behavior: A Path Model of Individual Innovation in the Workplace. The Academy of
Management Journal, 37(3), 580–607.
[58]Tekleab, A. G., Takeuchi, R., & Taylor, M. S. (2005). Extending the chain of relationships among organizational justice, social, exchange, and employee reactions: The role of contract violations. Academy of Management Journal,
48(1), 146–157.
[59] Wan, H. L. (2012). Employee Loyalty at the Workplace : The Impact of Japanese Style of Human Resource Management. International Journal of
Applied HRM, 3(1), 1–18.
[60] Wu, L., & Norman, I. J. (2006). An investigation of job satisfaction, organizational commitment and role conflict and ambiguity in a sample of Chinese undergraduate nursing students. Nurse Education Today, 26(4), 304– 14. doi:10.1016/j.nedt.2005.10.011.
[61] Wu, L., Rusyidi, B., Claiborne, N., & Mccarthy, M. L. (2013). Children and Youth Services Review Relationships between work – life balance and job- related factors among child welfare workers. Children and Youth Services
Review, 35(9), 1447–1454. doi:10.1016/j.childyouth.2013.05.017
[62] Zhou, J., & George, J. M. (2001). When Job Dissatisfaction Leads to Creativity: Encouraging the Expression of Voice. The Academy of
PHỤ LỤC 1
BẢNG CÂU HỎI NHÁP LẦN 1 (PHỎNG VẤN NHÓM 7 NGƯỜI) A. Giới thiệu
Tôi tên Hồ Văn Dần hiện theo học cao học tại trường Đại học Hutech Tp.HCM. Tôi đang nghiên cứu đề tài khoa học “ĐO LƯỜNG CÁC YẾU TỐ TÁC
ĐỘNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ HÒA BÌNH”. Rất mong các anh/chị dành ít thời gian hỗ trợ
Dần hoàn thành phiếu khảo sát này. Hi vọng đề tài nghiên cứu này sẽ góp phần trong việc xem xét lại chính sách tại công ty nhằm thu hút và giữ chân nhân viên giỏi. Xin chân thành cảm ơn các bạn. Chúc các bạn sức khỏe, thành công trong công việc và cuộc sống.
B. Nội dung thảo luận
I. Anh/Chị có cho rằng các yếu tố sau đây sẽ có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty? Mức độ quan trọng của từng yếu tố theo đánh giá của Anh/Chị là như thế nào? Vì sao? Vui lòng điền vào bảng bên dưới:
1. Rất không quan trọng 2. Không quan trọng 3. Không ý kiến 4. Quan trọng 5. Rất quan trọng
Tên yếu tố Có ảnh hưởng
Không ảnh hưởng Mức độ quan trọng 1 2 3 4 5 Tiền lương Phúc lợi
Thăng tiến nghề nghiệp Đồng nghiệp
Cấp trên
Môi trường làm việc
Cân bằng cuộc sống – công việc Bản chất công việc
II. Theo Anh/Chị, ngoài các yếu tố trên còn có các yếu tố nào khác ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên? Mức độ quan trọng như thế nào? Vì sao?
[Trả lời]
III. Theo Anh/Chị, trong các yếu tố trên, yếu tố nào được coi là quan trọng nhất? [Trả lời]
IV. Dưới đây là những biến dùng để đo lường từng yếu tố đã được tác giả liệt kê, nếu có những biến nào không hợp lí, hoặc còn thiếu cần phải bổ sung, xin Anh/Chị góp ý vào bên dưới từng yếu tố?
Tiền lương
- Tiền lương của tôi là đủ cho chi phí sinh hoạt của tôi
- Giai đoạn giữa những kỳ tăng lương là hợp lý
- Tổ chức của tôi có một thang lương phù hợp
- Tôi cảm thấy hài lòng lương của tôi
- Lương của tôi tốt hơn khi cùng công việc như tôi ở công ty khác
- Lương của tôi thích hợp Phúc lợi
- Nhóm phúc lợi chúng tôi nhận được là công bằng
- Phúc lợi chúng tôi nhận được có giá trị như những tổ chức khác
- Có những phúc lợi chúng tôi không có nhưng chúng tôi sẽ có Thăng tiến nghề nghiệp
- Những ai làm tốt công việc sẽ có cơ hội thăng tiến công bằng
- Tôi hài lòng khi có cơ hội thăng tiến
- Thật sự công việc của tôi ít có cơ hội thăng tiến
- Hệ thống thăng tiến công bằng
- Có nhiều cơ hội tốt để thăng tiến
- Thăng tiến bị hạn chế
- Đây là công việc không có cơ hội thăng tiến
Đồng nghiệp
- Tôi thích người làm việc chung với tôi
- Tôi thích đồng nghiệp của tôi
- Tôi thấy rằng tôi phải làm việc chăm chỉ hơn vì đồng nghiệp của tôi thiếu năng lực
- Có nhiều sự tranh cãi và đấu tranh tại nơi làm việc
- Đồng nghiệp của tôi thân thiện
- Đồng nghiệp của tôi thông minh
- Đồng nghiệp của tôi không sẵn lòng đưa ra ý tưởng mới
- Đồng nghiệp của tôi quá lạc hậu
- Đồng nghiệp của tôi ra vẻ là bề trên
- Đồng nghiệp của tôi tẻ nhạt Cấp trên
- Giám sát hiểu biết công việc
- Cấp trên đáng tin cậy
- Cấp trên tổ chức tốt công việc
- Cấp trên bướng bỉnh
- Cấp trên ra vẻ bề trên
- Cấp trên của tôi sẵn sàng khi tôi cần
- Cấp trên tôi luôn thể hiện sự quan tâm đến cảm xúc của cấp dưới
- Cấp trên của tôi cho tôi cơ hội tham gia vào quyết định quan trọng
- Liên lạc giữa tôi và cấp trên thuận lợi
- Tôi thường nhận được phản hồi về thành tích của tôi
- Phản hồi tôi nhận từ cấp trên là hữu ích. Môi trường làm việc
- Nơi làm việc của tôi rộng rải tôi có thể thấy đồng nghiệp của tôi làm việc
- Tôi có thể cá nhân hóa nơi làm việc của tôi
- Môi trường làm việc của tôi yên tĩnh
- Tôi có nơi lưu trữ rộng rãi tại khu vực làm việc của tôi Cân bằng cuộc sống – công việc
- Có sự hòa hợp tốt giữa cuộc sống cá nhân và công việc của tôi
- Có sự hòa hợp tốt giữa cuộc sống gia đình và công việc của tôi
- Tôi nhận được sự hỗ trợ và sự thừa nhận từ các thành viên trong gia đình
- Có sự hòa hợp tốt giữa công việc và sức khỏe của tôi
- Tôi có thể làm công việc của tôi và không cảm thấy mệt mỏi
- Công việc này cho phép tôi tiếp tục sống nơi tôi đang sống
- Tôi có đủ khả năng làm việc
Bản chất công việc
- Tôi thích làm nhiệm vụ của tôi
- Thỉnh thoảng tôi cảm thấy công việc của tôi có ý nghĩa
- Tôi cảm thấy tự hào khi làm việc của tôi
- Công việc của tôi thú vị
Lòng trung thành của nhân viên
- Tôi có cảm nhận là tôi thuộc tổ chức của tôi
- Tôi tự hào kể cho người khác rằng tôi làm việc cho tổ chức của tôi
- Tôi ca ngợi với bạn bè về tổ chức của tôi vì đó là một tổ chức danh tiếng
- Tôi sẵn sàng nỗ lực hết mình để giúp tổ chức này thành công
- Tôi dự định đóng góp cho doanh nghiệp này bằng chính công việc của tôi
- Tôi quan tâm về số phận của công ty này
- Tôi cảm thấy trung thành nhiều hơn đối với tổ chức này
- Tôi sẵn sàng nỗ lực hết mình kì vọng giúp tổ chức này thành công
- Tôi ca ngợi tổ chức này với bạn bè của mình vì đó là một tổ chức làm việc danh tiếng
- Tôi cảm thấy ít trung thành với tổ chức này
- Tôi sẽ chấp nhận hầu hết bất cứ mọi nhiệm vụ và kiên trì làm việc cho tổ chức này
- Tôi tự hào kể với người khác rằng tôi là một phần của tổ chức này
- Tôi chỉ có giá làm việc cho tổ chức khác khi hình thức công việc là tương tự