Theo kết quả phân tích ở trên, có 7 thành phần tác động vào lòng trung thành của nhân viên theo thứ tự tăng dần, cụ thể đó là: (1) môi trường làm việc; (2) thăng tiến, (3) tiền lương, (4) phúc lợi, (5) bản chất công việc, (6) đồng nghiệp, (7) cân bằng giữa cuộc sống - công việc. Để hiểu rõ hơn về cảm nhận của nhân viên đối với từng biến độc lập, cần phân tích thang đo của các biến độc lập, và sử dụng thống kê mô tả các thành phần tác động vào lòng trung thành của nhân viên.
1. Môi trường làm việc:
Thành phần môi trường làm việc sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA gồm có 4 biến quan sát: mt1, mt2, mt3, mt4. Kết quả cho thấy thành phần môi trường làm việc được nhân viên đánh giá cao, trung bình đạt 3.591 [(mt1+mt2+ mt3+mt4)/4]. Trong đó cao nhất là biến mt3“Bàn làm việc của tôi lớn” với trung bình là 3.76; thấp nhất là biến mt4 “Tôi có nơi lưu trữ rộng rãi tại khu vực làm việc của tôi” với trung bình là 3.40, các biến còn lại có trung bình từ 3.5 trở lên. Điều này chứng tỏ hiện nay công ty cổ phần quốc tế Hòa Bình đã có sự đầu tư đến yếu tố môi trường làm việc nhưng chưa làm cho nhân viên hoàn toàn đạt đến mức đồng ý (mức 4: đồng ý), đặc biệt là cần cải thiện lại “Tôi có nơi lưu trữ rộng rãi tại khu vực làm việc của tôi” (mt4) cho tốt hơn nữa vì nhân viên đánh giá thấp nhất trong thang đo.
Hình 4.10: Đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc 2. Thăng tiến nghề nghiệp
Thành phần môi trường làm việc sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA gồm có 4 biến quan sát: thgt1, thgt2, thgt3, thgt4. Kết quả cho thấy thành phần thăng tiến nghề nghiệp được nhân viên đánh giá tương đối cao, trung bình đạt 3.50 [(thgt1+thgt2+thgt3+thgt4)/4]. Trong đó cao nhất là biến thgt4 “Có quá nhiều sự thiên vị khi thăng tiến” với trung bình là 3.63; thấp nhất là biến thgt2 “Tôi hài lòng khi có cơ hội thăng tiến” với trung bình là 3.36. Điều này chứng tỏ hiện nay công ty cổ phần quốc tế Hòa Bình đã có quan tâm đến sự thăng tiến của nhân viên nhưng chưa làm cho nhân viên đồng thuận cao, và họ cảm thấy có sự bất công trong thăng tiến, do đó làm cho nhân viên hoàn toàn chưa đạt được sự đồng ý cao (mức 4: đồng ý), đặc biệt là cần cải thiện lại biến thgt2 “Tôi hài lòng khi có cơ hội thăng tiến” cho tốt hơn nữa vì nhân viên đánh giá thấp nhất trong thang đo.
Hình 4.11: Đánh giá của nhân viên về thăng tiến nghề nghiệp 3. Tiền lương
Thành phần tiền lương sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA gồm có 3 biến quan sát: lg1, lg2, lg3. Kết quả cho thấy thành phần tiền lương được nhân viên đánh giá không cao, trung bình đạt 3.35 [(lg1+lg2+lg3)/3]. Trong đó cao nhất chỉ có biến lg1 “Tiền lương của tôi là đủ cho chi phí sinh hoạt của tôi” với trung bình là 3.50; thấp nhất là biến lg3 “Lương của tôi thích hợp” với trung bình là 3.25. Điều này chứng tỏ hiện nay công ty cổ phần quốc tế Hòa Bình đã có quan tâm đến mức lương đảm bảo cho cuộc sống của công nhân nhưng chưa cao và chưa làm cho nhân viên hoàn toàn đồng ý (mức 4: đồng ý), đặc biệt là cần cải thiện lại biến lg3 “Lương của tôi thích hợp” cho tốt hơn nữa vì nhân viên đánh giá thấp nhất trong thang đo.
Hình 4.12: Đánh giá của nhân viên về tiền lương 4. Phúc lợi
Thành phần phúc lợi sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA gồm có 3 biến quan sát: pl1, pl2, pl3. Kết quả cho thấy thành phần phúc lợi được nhân viên đánh giá không cao, trung bình đạt 3.36 [(pl1+pl2+pl3)/3]. Trong đó cao nhất chỉ có biến pl2 “Phúc lợi chúng tôi nhận được có giá trị như những tổ chức khác” với trung bình là 3.40; thấp nhất là biến pl1 “Nhóm phúc lợi chúng tôi nhận được là công bằng” với trung bình là 3.33. Điều này chứng tỏ hiện nay công ty cổ phần quốc tế Hòa Bình đã có quan tâm đến phúc lợi cho nhân viên nhưng họ cảm nhận không công bằng, chỉ là hứa hẹn và phúc lợi cũng giống như những công ty khác không có sự khác biệt và chưa làm cho nhân viên hoàn toàn đồng ý (mức 4: đồng ý), đặc biệt là cần cải thiện lại biến pl1 “Nhóm phúc lợi chúng tôi nhận được là công bằng” cho tốt hơn nữa vì nhân viên đánh giá thấp nhất trong thang đo.
Hình 4.13: Đánh giá của nhân viên về phúc lợi 5. Bản chất công việc
Thành phần bản chất công việc sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA gồm có 4 biến quan sát: bc1, bc2, bc3, bc4. Kết quả cho thấy thành phần bản chất công việc được nhân viên đánh giá không cao, trung bình đạt 3.45 [(bc1+bc2+bc3+ bc4)/4]. Trong đó cao nhất chỉ có biến bc2 “Thỉnh thoảng tôi cảm thấy công việc của tôi có ý nghĩa” với trung bình là 3.51; thấp nhất là biến bc1“Tôi thích làm nhiệm vụ của tôi” với trung bình là 3.40. Điều này chứng tỏ hiện nay công ty cổ phần quốc tế Hòa Bình đã có sự cải tiến về công việc cho viên nhưng họ cảm nhận không vẫn chưa có thích thú trong công việc, cảm thấy công việc hàng ngày là như nhau không khác biệt nhiều như những ngày khác, thuyên chuyển công việc không phù hợp và do đó nhân viên chưa hoàn toàn đồng ý (mức 4: đồng ý), đặc biệt là cần cải thiện lại biến bc1“Tôi thích làm nhiệm vụ của tôi” cho tốt hơn nữa vì nhân viên đánh giá thấp nhất trong thang đo.
Hình 4.14: Đánh giá của nhân viên về bản chất công việc 6. Đồng nghiệp
Thành phần đồng nghiệp sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA gồm có 4 biến quan sát: dn1, dn2, dn3, dn4. Kết quả cho thấy thành phần đồng nghiệp nhân viên đánh giá rất thấp chỉ mới qua ngưỡng 3 (trung hòa), trung bình đạt 3.19 [(dn1+dn2+dn3+dn4)/4]. Trong đó, cao nhất chỉ có biến dn3 “Đồng nghiệp của tôi thân thiện” với trung bình là 3.23; thấp nhất là biến dn1“Tôi thích người làm việc chung với tôi” với trung bình là 3.09. Điều này chứng tỏ hiện nay công ty cổ phần quốc tế Hòa Bình đã có tạo cơ hội cho nhân viên làm việc chung giúp đỡ nhau trong công việc nhưng sự sắp xếp của quản lý, giám sát, cấp trên chưa phù hợp và do đó làm việc chung với nhau chưa thật sự hài hòa với nhau, do đó nhân viên chưa hoàn toàn đồng ý (mức 4: đồng ý), đặc biệt là cần cải thiện lại biến dn1“Tôi thích người làm việc chung với tôi” cho tốt hơn nữa vì nhân viên đánh giá thấp nhất trong thang đo.
Hình 4.15: Đánh giá của nhân viên về đồng nghiệp 7. Cân bằng giữa cuộc sống - công việc
Thành phần cân bằng giữa cuộc sống - công việc sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA gồm có 4 biến quan sát: cb1, cb2, cb3, cb4. Kết quả cho thấy thành phần cân bằng giữa cuộc sống - công việc được nhân viên đánh giá chưa cao mới qua ngưỡng 3 (trung hòa), trung bình đạt 3.48 [(cb1+cb2+cb3+cb4)/4]. Trong đó cao nhất chỉ có biến cb2 “Có sự hòa hợp tốt giữa cuộc sống gia đình và công việc của tôi” với trung bình là 3.54; thấp nhất là biến cb1“Có sự hòa hợp tốt giữa cuộc sống cá nhân và công việc của tôi” với trung bình là 3.41. Điều này chứng tỏ hiện nay công ty cổ phần quốc tế Hòa Bình có quan tâm đến giờ làm việc của nhân viên nhưng đa phần vẫn còn làm tăng ca nhiều giờ, do đó nhân viên chưa hoàn toàn đồng ý (mức 4: đồng ý), đặc biệt là cần cải thiện lại biến cb1“Có sự hòa hợp tốt giữa cuộc sống cá nhân và công việc của tôi” cho tốt hơn nữa vì nhân viên đánh giá thấp nhất trong thang đo.
Hình 4.16: Đánh giá của nhân viên về cân bằng giữa cuộc sống - công việc
Tóm lại, qua phân tích cho thấy nhân viên chưa cảm nhận tốt về các yếu tố tiền lương, phúc lợi, thăng tiến nghề nghiệp, đồng nghiệp, môi trường làm việc, cân bằng giữa công sống – công việc, bản chất công việc chỉ mới ở mức trên trung bình, chưa đạt được ngưỡng 4 (đồng ý), điều này cho thấy sự cải thiện của công ty cổ phần quốc tế Hòa Bình hiện nay chỉ đạt trên mức 3 (mức trung hòa), nhưng chưa đạt đến mức 4 (mức đồng ý). Do đó, các nhà quản lý cấp cao của công ty cần phải cải thiện hơn nữa để làm gia tăng lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, từ đó họ nhận được rằng mình nhận được lợi ích gì khi làm việc tại công ty, nếu họ cảm nhận tốt về các giá trị mà họ nhận được tại công ty họ đang làm, họ sẽ có khuynh hướng gắn bó và trung thành với doanh nghiệp hơn.
CHƯƠNG 5
GỢI Ý CHÍNH SÁCH VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 5.1 Kết quả và ý nghĩa thực tiễn
Đề tài hình thành mô hình nghiên cứu dựa trên cơ sở lý thuyết và tất cả những công trình nghiên cứu đã được tiến hành trước đây, mô hình gồm 8 thành phần ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên: tiền lương, phúc lợi, thăng tiến nghề nghiệp, đồng nghiệp, cấp trên, môi trường làm việc, cân bằng giữa cuộc sống - công việc, bản chất công việc. Do đó có tất cả là 8 thành phần, sau khi phân tích nghiên cứu sơ bộ và chính thức, và kế đến đưa qua phân tích Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA để xác định lòng trung thành của nhân viên đối với công ty cổ phần quốc tế Hòa Bình. Theo kết quả từ chương 4 gồm các thành phần theo thứ tự tác động đến lòng trung thành như sau:
1. Môi trường làm việc (Beta chuẩn hóa = 0.418, sig = 0.000) 2. Thăng tiến nghề nghiệp (Beta chuẩn hóa = 0.238, sig = 0.000 ) 3. Tiền lương (Beta chuẩn hóa = 0.196, sig = 0.000)
4. Phúc lợi (Beta chuẩn hóa = 0.185, sig = 0.000)
5. Bản chất công việc (Beta chuẩn hóa = 0.146, sig = 0.000 ) 6. Đồng nghiệp (Beta chuẩn hóa = 0.092, sig = 0.010)
7. Cân bằng giữa cuộc sống - công việc (Beta chuẩn hóa = 0.078, sig = 0.024) Như vậy, nghiên cứu đã cung cấp thang đo để đo lường lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần quốc tế Hòa Bình, gồm 7 thành phần với 26 biến quan sát.
Sau khi xác định được 7 yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên như trên, nghiên cứu tiếp tục đo lường và xác định các mức độ tác động của từng yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần quốc tế Hòa Bình. Kết quả kiểm định cho thấy mô hình nghiên cứu đưa ra là phù hợp và tất cả các giả thuyết đều được chấp nhận. Trong đó yếu tố tác động mạnh nhất là môi trường làm
việc, kế đến là thăng tiến nghề nghiệp, tiếp theo là tiền lương, tác động mạnh thứ tư là phúc lợi, tiếp theo sau là bản chất công việc, tiếp đến là đồng nghiệp, và tác động yếu nhất đến lòng trung thành là cân bằng giữa cuộc sống - công việc. Đồng thời, kết quả nghiên cứu cũng cho biết được 70.625% giá trị biến thiên về lòng trung thành của nhân viên được giải thích bởi 7 yếu tố: (1) môi trường làm việc; (2) thăng tiến, (3) tiền lương, (4) phúc lợi, (5) bản chất công việc, (6) môi trường làm việc đồng nghiệp, (7) cân bằng giữa cuộc sống - công việc.
Qua kết quả nghiên cứu thực tế cho thấy rằng giữa mô hình nghiên cứu đề nghị và mô hình lý thuyết có sự khác biệt nhau; cụ thể theo mô hình lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề nghị cho thấy rằng có 8 yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên nhưng qua thực tế khảo sát thì chỉ có 7 thành phần được nhân viên quan tâm và đánh giá là có tác động đến lòng trung thành của họ đó là: (1) môi trường làm việc; (2) thăng tiến, (3) tiền lương, (4) phúc lợi, (5) bản chất công việc, (6) đồng nghiệp, (7) cân bằng giữa cuộc sống - công việc. Sau khi phân tích hồi quy, kết quả cho thấy các yếu tố: (1) môi trường làm việc; (2) thăng tiến, (3) tiền lương, (4) phúc lợi, (5) bản chất công việc, (6) đồng nghiệp, (7) cân bằng giữa cuộc sống - công việc có ý nghĩa về mặt thống kê. Tóm lại, nhân viên chỉ quan tâm đến các yếu tố như đã trình bày: môi trường làm việc; thăng tiến, tiền lương, phúc lợi, bản chất công việc, đồng nghiệp, cân bằng giữa cuộc sống - công việc, vì những yếu tố đó họ cho là có tác động đến lòng trung thành của họ.
Qua kết quả phân tích và khảo sát thực tế, tác giả đưa ra một số đề xuất cụ thể để ban lãnh đạo công ty cổ phần quốc tế Hòa Bình xem xét nhằm ngày một nâng cao hơn nữa lòng trung thành của nhân viên, làm cho nhân viên có cách nhìn tốt hơn nữa và từ đó hình thành nên ý trung thành và gắn bó làm việc lâu dài với doanh nghiệp.
5.2 Kiến nghị đối với lãnh đạo doanh nghiệp 5.2.1 Kiến nghị về môi trường làm việc 5.2.1 Kiến nghị về môi trường làm việc
cùng những phương tiện thích hợp chẳng hạn như: môi trường làm việc thoáng mát,
sạch đẹp, nhiệt độ ánh sáng phù hợp... Doanh nghiệp cần cung cấp các công cụ, dụng cụ hỗ trợ công việc tương đối đầy đủ ví dụ như: đồng phục; trang bị máy tính, điện thoại bàn, văn phòng phẩm, bàn làm việc cho rộng rãi hơn, và bên cạnh đó cũng nên cung cấp cho họ một nơi để có thể lưu trữ những hồ sơ giấy tờ phục vụ công việc, từ đó giúp nhân viên đầu tư tài năng nhiều hơn cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó cần phải tạo ra một môi trường làm việc đặc biệt là lắp đặt hệ thống làm mát, hoặc có thể lắp hệ thống quạt công nghiệp giúp thông thoáng và mát mẻ tại các phân xưởng làm việc, và cụ thể hơn là tại tổ sang chai - đóng gói, bốc xếp, tổ pha chế, bên cạnh đó cần trang bị thêm công cụ, thiết bị phòng cháy chữa cháy, hệ thống báo khói, báo cháy để khi có sự cố họ có thể biết trước để có phương pháp phòng vệ thích hợp.
Thêm nữa, doanh nghiệp cần xây dựng thiết lập môi trường làm việc tích cực, với sự công bằng, minh bạch trong mọi hoạt động của tổ chức, phân chia trách nhiệm và thiết lập quy trình làm việc rõ ràng đối với từng chức danh cụ thể, tránh tình trạng chồng chéo trách nhiệm.
5.2.2 Kiến nghị về thăng tiến nghề nghiệp
Hiện nay công ty chưa có hệ thống đánh giá kết quả công việc phù hợp đối với từng nhân viên, do đó việc thăng tiến cho nhân viên chưa thật sự công bằng, và nhân viên luôn có cảm nhận là trong công ty muốn thăng tiến là phải tạo mối quan hệ tốt với cấp trên thì mới được thăng tiến. Trong thành quả mà công ty đạt được ngoài những nhà quản trị gián tiếp trực tiếp, cũng cần quan tâm đến đội ngũ nhân công lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm, do đó cần quan tâm đến sự thăng tiến, cũng như tạo cơ hội thăng tiến cho đội ngũ lao động trực tiếp để từ đó họ cảm thấy mình được thừa nhận, được quan tâm, từ đó họ sẽ hết lòng vì công việc và có ý định gắn bó và trung thành hơn. Vì vậy, công ty chưa thật sự công bằng trong công việc chọn nhân viên cũ trong công ty để thăng tiến lên những vị trí cao hơn. Theo kết quả trung bình của thang đo thăng tiến nghề nghiệp cho thấy nhân viên cảm
thấy có sự thiên vị trong thăng tiến nghề nghiệp, và họ chưa hài lòng với cách thức thăng tiến hiện nay của công ty. Vì lẽ đó, các nhà quản trị phải cùng bàn bạc với nhau về cách xây dựng hệ thống đánh giá năng lực nhân viên theo KPI (key performance Indicator) để khách quan hơn hoặc dùng công cụ đánh giá khác tùy theo tình hình doanh nghiệp. Ngoài ra còn phải xây dựng hệ thống lưu trữ đánh giá thành tích của nhân viên đóng góp vào sự phát triển của doanh nghiệp, thêm nữa là cũng phải có lộ trình thăng tiến nhân viên và phải được công bố cụ thể cho nhân viên biết, cụ thể làm trên hai năm họ có được cơ hội thăng tiến như thế nào, và làm trên 10 năm thì họ giữ chức vụ gì trong công ty.
5.2.3 Kiến nghị về tiền lương
Tiền lương hiện nay của nhân viên tại công ty chưa cao. Tiền lương luôn gắn liền với sự phát triển kinh tế và mức sống của nhân viên. Do đó hằng năm doanh