Theo nghiên cứu của (Fletcher và Williams, 1996) sự hài lòng đối với công việc của nhân viên có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Theo Martensen và Gronholdt (2001 ) sự hài lòng của nhân viên có quan hệ tích cực đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Thống nhất quan điểm của Martensen và Gronholdt (2001) một số nghiên cứu khác của tác giả Al - Aameri ( 2000) và Fang (2001 ) cũng cho rằng có mối quan hệ mạnh mẽ giữa lòng trung thành đối với tổ chức của người lao động và sự hài lòng đối với công việc ( Wu và Norman , 2006).
Song song đó, khi sự hài lòng đối với công việc thấp dẫn đến lòng trung thành đối với tổ chức cũng thấp, tinh thần làm việc của người lao động thấp và làm sự biến động nhân sự tăng lên (Soler, 1998). Ngoài ra , sự hài lòng công việc thấp có thể gây ra tình trạng các nhân viên bỏ việc, tìm kiếm việc làm mới, hoặc thay đổi công việc và nghề nghiệp hiện tại của họ. Nhân viên nào hài lòng với công việc thì họ có lòng trung thành đối với tổ chức của họ mạnh mẽ hơn những nhân viên không hài lòng (Kim & cộng sự, 2005). Đồng quan điểm trên, một số nhà nghiên cứu như Fisher (2000) và Locke (1976 ) đã đưa ra kết quả tương tự (Petty & cộng
sự, 2005). Khi sự hài lòng công việc của nhân viên tăng lên, mức độ trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng cao hơn. Bên cạnh đó việc nỗ lực để giữ chân nhân viên có trình độ cao, công ty cố gắng khuyến khích thái độ tích cực đối với tổ chức nhằm tạo ra sự hài lòng đối với công việc và sự gắn bó với tổ chức. Với sự phát triển của kinh tế tri thức, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên trở thành vấn đề quan trọng (Renzl, 2003). Theo Peter Drucker (1997) các lợi thế so sánh của các nước phát triển phụ thuộc nguồn cung cấp nhân công có kiến thức. Kiến thức là một nguồn tài nguyên di động, được lưu trữ trong tiềm thức suy nghĩ của các cá nhân, và nhân công có kiến thức sẽ lưu trữ các kiến thức đó theo mình. Do đó, cần phải thu hút và giữ chân những nhân công có kiến thức để công ty có thể đạt được mục tiêu của mình (Matzler & cộng sự, 2003a). Một số nghiên cứu thực nghiệm đã phát hiện ra rằng sự hài lòng của nhân viên là một yếu tố quyết định đến sự gắn kết với và lòng trung thành (Mak & Sockel, 2001), và sự hài lòng có liên quan tiêu cực đến sự biến động nhân sự (Tekleab, Takeuchi, & Taylor, 2005) và sự vắng mặt (Muchinsky, 1977). Bên cạnh đó, theo kết quả nghiên cứu chính thức của Jacob & Mikkel (2000) cho thấy rằng sự hài lòng của nhân viên có tác động tích cực vào lòng trung thành của nhân viên. Ngoài ra, tác giả Hussain (2012) bổ sung thêm qua kết quả nghiên cứu của mình rằng khi nhân viên hài lòng với công việc của họ, nhân viên sẽ trung thành với tổ chức hơn.