Qua các công trình nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức thì có nhiều tác giả đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau, nhiều thành phần khác nhau, so sánh giữa các mô hình sau cùng tác giả chọn mô hình nghiên cứu gồm các yếu tố sau và cho rằng đây là những yếu tố phù hợp trong môi trường làm việc (1) tiền lương, (2) phúc lợi, (3) thăng tiến nghề nghiệp, (4) đồng nghiệp, (5) cấp trên, (6) môi trường làm việc, (7) cân bằng cuộc sống - công việc, (8) bản chất công việc.
Tiền lương:
Tiền lương là sự thỏa thuận bằng hợp đồng giữa người sử dụng lao động và nhân viên. Nó không phải là một động lực cho nhân viên nhưng nhân viên thật sự mong muốn được trả tiền công bằng và đúng khi đến hạn. Nếu một nhân viên cảm nhận rằng mình không được trả tiền lương công bằng, anh ta sẽ không được hạnh phúc và sẽ làm chậm đi tiến độ công việc. Tiền lương nên mang tính cạnh tranh, chính sách liên quan đến tiền lương rõ ràng, tiền thưởng và các lợi ích khác phải được thể hiện rõ ràng để tránh sự bất mãn (Dugguh & Dennis, 2014). Song song đó, tiền lương là một đặc tính quan trọng liên quan đến công việc và ảnh hưởng đến ý thích của người lao động đối với một công việc, mức độ hài lòng của họ và thậm chí còn ảnh hưởng đến sự cam kết của họ đối với tổ chức (Siong & cộng sự, 2006). Mức lương và sự thăng tiến liên quan đến chính sách công ty, do đó ảnh hưởng đến thái độ của người lao động đối với công việc (Sharma và Jyoti, 2006). Khái niệm là vậy, nhưng để đo lường tiền lương, theo các tác giả Abdulla, Djebarni và Mellahi (2011) sử dụng thang đo sau:
- Tiền lương của tôi là đủ cho chi phí sinh hoạt của tôi (My salary is adequate for my living expenses)
- Giai đoạn giữa những kỳ tăng lương là hợp lý (The period between pay rises is reasonable)
- Tổ chức của tôi có một thang lương phù hợp (My organisation has an appropriate salary scale)
Nhưng theo Dunnett, Campbell, & Hakel (1967) để đo lường tiền lương sử dụng thang đo sau
- Tôi cảm thấy hài lòng tiền lương của tôi (I felt satisfied with my salary)
- Lương của tôi tốt hơn khi cùng công việc như tôi ở công ty khác (My pay was better than that for similar jobs in other firms)
- Lương của tôi thích hợp (My salary was a good one) Phúc lợi:
Phúc lợi được cung cấp bởi người sử dụng lao động, có thể được chia thành các loại cơ bản sau (Marsh & Kleiner, 2004). Đầu tiên là phúc lợi hợp pháp theo luật, cụ thể bao gồm bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, tai nạn lao động, bảo hiểm tàn tật bắt buộc (Marsh & Kleiner, 2004). Loại thứ hai liên quan đến lương hưu, bảo hiểm nhân thọ và các phúc lợi tử vong. Ngoài ra, những khoản chi trả cho công nhân khi nghỉ tạm thời trong thời gian làm việc, cụ thể như nghỉ ngơi và thời gian ăn trưa cũng là hình thức phúc lợi và các khoản thanh toán cho thời gian ngừng làm việc lâu dài chẳng hạn như thời gian nghỉ bệnh và nghỉ du lịch (Marsh & Kleiner, 2004). Loại cuối cùng liên quan đến kế hoạch chia sẻ lợi nhuận, phần thưởng và tiền thưởng, và các chi phí hỗ trợ đào tạo (Marsh & Kleiner, 2004). Hơn nữa, phúc lợi cần phải được truyền đạt hiệu quả vì phúc lợi là lợi thế đáng kể để tuyển lực lượng lao động (Akhtar & cộng sự, 2008). Phúc lợi cũng là một công cụ của chính sách quản trị có thể có các ảnh hưởng đến các vấn đề sau (Baker & cộng sự, 1988; Markovits & cộng sự, 2010), cụ thể:
- Sự gắn kết
- Lòng trung thành
- Động viên
- Tuyển dụng
Ngoài ra, để đo lường phúc lợi theo tác giả Raddaha & cộng sự (2012) gồm các biến quan sát sau:
- Nhóm phúc lợi chúng tôi nhận được là công bằng (The benefit package we have is equitable)
- Phúc lợi chúng tôi nhận được có giá trị như những tổ chức khác (The benefits we receive are as good as most other organizations offer)
- Có những phúc lợi chúng tôi không có nhưng chúng tôi sẽ có (There are benefits we do not have which we should have)
Thăng tiến nghề nghiệp
Điều này liên quan đến việc chọn các nhân viên đang làm việc tại vị trí hiện tại để thăng tiến vào một vị trí cao hơn hoặc thăng cấp trong tổ chức (Dugguh & Dennis, 2014). Bên cạnh đó, thăng tiến nghề nghiệp là một đặc tính quan trọng liên quan đến công việc và ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và sự sẵn sàng ở lại gắn bó với tổ chức (Siong & cộng sự, 2006). Để đo lường thăng tiến nghề nghiệp, tác giả Raddaha & cộng sự (2012) đề nghị sử dụng thang đo sau:
- Những ai làm tốt công việc sẽ có cơ hội thăng tiến công bằng (Those who do well on the job stand a fair chance of being promoted)
- Tôi hài lòng khi có cơ hội thăng tiến (I am satisfied with my chances for promotion)
- Thật sự công việc của tôi ít có cơ hội thăng tiến (There is really too little chance for promotion on my)
Nhưng theo tác giả Kang & Gould (2012) để đo lường sự thăng tiến nghề nghiệp gồm các biến quan sát sau:
- Hệ thống thăng tiến công bằng (The system of promotion is fair)
- Có nhiều cơ hội tốt để thăng tiến (There are good opportunities for promotion)
- Thăng tiến bị hạn chế (Promotions are very limited)
- Có quá nhiều sự thiên vị khi thăng tiến (There is too much favoritism in promotion)
Đồng nghiệp:
Đề cập đến sự giúp đỡ của đồng nghiệp khi làm chung nhiệm vụ với nhau khi cần chia sẻ kiến thức và chuyên môn cũng như khuyến khích và hỗ trợ lẫn nhau (Zhou và George , 2001). Ví dụ, các đồng nghiệp có thể chia sẻ kiến thức của mình và chuyên môn khi một nhân viên đang phải đối mặt với một sự khó khăn và nhiệm vụ mới nhưng không có giải pháp để xử lý (Scott và Bruce, 1994).
Và để đo lường đồng nghiệp tác giả Raddaha & cộng sự (2012) đề nghị sử dụng các biến quan sát sau:
- Tôi thích người làm việc chung với tôi (I like the people I work with)
- Tôi thích đồng nghiệp của tôi (I enjoy my coworkers)
- Tôi thấy rằng tôi phải làm việc chăm chỉ hơn vì đồng nghiệp của tôi thiếu năng lực (I find I have to work harder at my job because of the incompetence of people I work with)
- Có nhiều sự tranh cãi và đấu tranh tại nơi làm việc (There is too much bickering and fighting at work)
Ngược lại, Kang & Gould (2012) đề xuất nên dùng các biến sau để đo lường đồng nghiệp
- Đồng nghiệp của tôi thân thiện (My coworkers are friendly)
- Đồng nghiệp của tôi thông minh (My coworkers are intelligent)
- Đồng nghiệp của tôi không sẵn lòng đưa ra ý tưởng mới (My coworkers are unwilling to try out new ideas)
- Đồng nghiệp của tôi quá lạc hậu (My coworkers are too old fashioned)
- Đồng nghiệp của tôi ra vẻ là bề trên (My coworkers are snobbish)
- Đồng nghiệp của tôi tẻ nhạt (My coworkers are boring) Cấp trên
Điều này liên quan đến kỹ thuật giám sát nói chung trong tổ chức. Nên thực hiện quyết định khôn ngoan chỉ định một người nào đó vào vai trò giám sát. Vai
trò này khó ở chỗ là kỹ năng lãnh đạo và khả năng xử lý tất cả các nhân viên. Cũng cần có thông tin phản hồi tích cực và là một phương pháp tập hợp các đánh giá hay thẩm định nhân viên (Dugguh & Dennis, 2014). Trong một nghiên cứu được thực hiện bởi Russell và Thite (2008 ), kết quả cho thấy rằng người lao động tại Ấn Độ cảm thấy rằng sự giám sát chặt chẽ và hạn chế quyền tự do làm ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm và thường gây ra sự bất mãn giữa các nhân viên. Phong cách của giám sát ảnh hưởng đến thái độ hài lòng của một nhân viên và hiệu quả làm việc của họ (Aselage và Eisenberger , 2003).
Khái niệm là vậy, nhưng đo lường thì nhà nghiên cứu Kang & Gould (2012) chỉ định các biến quan sát sau
- Giám sát hiểu biết công việc (Supervisors know the job)
- Cấp trên đáng tin cậy (Supervisors are reliable)
- Cấp trên tổ chức tốt công việc (Supervisors are well organized)
- Cấp trên bướng bỉnh (Supervisors are stubborn)
- Cấp trên ra vẻ bề trên (Supervisors are snobbish)
Ngoài ra, tác giả Abdulla, Djebarni, & Mellahi (2011) bổ sung thêm thang đo sau để đo lường cấp trên
- Cấp trên của tôi sẵn sàng khi tôi cần (My supervisor is available when needed)
- Cấp trên tôi luôn thể hiện sự quan tâm đến cảm xúc của cấp dưới (My supervisor shows consideration for subordinates’ feelings)
- Cấp trên của tôi cho tôi cơ hội tham gia vào quyết định quan trọng (My supervisor gives me the opportunity to participate in important decision- making)
- Liên lạc giữa tôi và cấp trên thuận lợi (Communication between me and my immediate supervisor is good)
- Tôi thường nhận được phản hồi về thành tích của tôi (I receive regular feedback about my performance)
supervisor is useful) Môi trường làm việc
Môi trường làm việc theo cảm nhận của nhân viên có ảnh hưởng rất lớn đến họ
mức độ tự hào cho bản thân nhân viên và cho công việc họ làm. Việc cung cấp các thiết bị và tiện nghi hiện đại, đồ nội thất chất lượng, văn phòng thông gió tốt, văn phòng khoảng cách đều nhau, bảo đảm, khu vực làm việc thoải mái, và như vậy đã làm giải phóng đi sự không hài lòng của nhân viên đối với tổ chức (Dugguh & Dennis, 2014). Và để đo lường môi trường làm việc Lee (2006) kiến nghị dùng các biến sau
- Nơi làm việc của tôi rộng rải tôi có thể thấy đồng nghiệp của tôi làm việc (My workplace is open enough to see my colleagues working)
- Tôi có thể cá nhân hóa nơi làm việc của tôi (I am able to personalize my workspace)
- Môi trường làm việc của tôi yên tĩnh (My work environment is quiet )
- Bàn làm việc của tôi lớn (My workstation is large)
- Tôi có nơi lưu trữ rộng rãi tại khu vực làm việc của tôi (I have ample storage in my work area)
Cân bằng cuộc sống - công việc
Cân bằng cuộc sống – công việc được định nghĩa là mức độ cân bằng giữa vai trò công việc và những gì không thuộc vai trò công việc (Greenhaus & cộng sự, 2003). Định nghĩa thừa nhận rằng sự cân bằng vừa có thể có tác động tích cực vừa tiêu cực và làm tăng sự hiểu biết rằng tham gia vào nhiều vai trò phức tạp vừa có thể tăng sức khỏe thể chất hoặc tinh thần (Barnett & cộng sự, 1999). Nhưng ngược lại khi làm việc nhiều giờ, ví dụ 45 giờ hoặc hơn, thì khó có thể cân bằng được công việc và cuộc sống cá nhân (Moen và Yu, 2000). Ngoài ra, sự cân bằng hay sự hòa hợp giữa công việc - cuộc sống được định nghĩa là một quá trình hòa hợp của công việc, gia đình và nhu cầu cá nhân (Grady & Mccarthy, 2008). Theo Joshi & cộng sự (2002 ), cân bằng cuộc sống và công việc dựa trên niềm tin rằng công
việc là quan trọng đối với tất cả chúng ta và cho xã hội, thành tích và sự hưởng thụ trong cuộc sống hàng ngày là điều cần thiết cho con người và xã hội.
Và để đo lường cân bằng cuộc sống và công việc tác giả Wu, Rusyidi, Claiborne, & Mccarthy (2013) nghĩ rằng nên dùng các biến sau
- Có sự hòa hợp tốt giữa cuộc sống cá nhân và công việc của tôi (There is a good fit between my personal life and work life)
- Có sự hòa hợp tốt giữa cuộc sống gia đình và công việc của tôi (There is a good fit between my family life and work life)
- Tôi nhận được sự hỗ trợ và sự thừa nhận từ các thành viên trong gia đình (I receive support and recognition from family members)
- Có sự hòa hợp tốt giữa công việc và sức khỏe của tôi (There is a good fit between my job and my personal health)
- Tôi có thể làm công việc của tôi và không cảm thấy mệt mỏi (I am able to do my job and not burnout)
- Công việc này cho phép tôi tiếp tục sống nơi tôi đang sống (This job enables me to continue living where I live now)
- Tôi có đủ khả năng làm việc (I have sufficient emotional energy for the job) Bản chất công việc
Điều này liên quan đến việc giúp nhân viên tin rằng công việc họ đang làm là quan trọng và có ý nghĩa. Thiết lập mục tiêu, nhắc nhở và nhấn mạnh rằng những nỗ lực của họ có đóng góp và dẫn tới kết quả tích cực và mục tiêu họ hoàn thành rất quan trọng. Những câu chuyện và các trường hợp thành công cần được chia sẻ cụ thể về cách thức hành động của một nhân viên trong tổ chức. Cũng nên trình bày cho nhân viên biết cách thực hiện để có thể đạt được thành công (Dugguh & Dennis, 2014). Và để đo lường bản chất công việc nên dùng các biến quan sát sau (Raddaha & cộng sự, 2012)
- Tôi thích làm nhiệm vụ của tôi (I like doing the things I do at work)
- Thỉnh thoảng tôi cảm thấy công việc của tôi có ý nghĩa (I sometimes feel my job is meaningless)
- Tôi cảm thấy tự hào khi làm việc của tôi (I feel a sense of pride in doing my job)
- Công việc của tôi thú vị (My job is enjoyable)
Tóm lại, tác giả đồng thuận tất cả nội dung lý thuyết trình bày về các biến độc lập và các thang đo lường các biến nghiên cứu (độc lập và phụ thuộc). Sau cùng tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu lý thuyết cụ thể như sau:
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất Giả thuyết nghiên cứu
H1 : Tiền lương phù hợp làm tăng lòng trung thành của nhân viên H2: Phúc lợi cao làm tăng lòng trung thành của nhân viên
H3: Thăng tiến nghề nghiệp làm tăng lòng trung thành của nhân viên H4: Đồng nghiệp làm tăng lòng trung thành của nhân viên
H5: Cấp trên làm tăng lòng trung thành của nhân viên
H6: Môi trường làm việc làm tăng lòng trung thành của nhân viên
H7: Cân bằng cuộc sống - công việc làm tăng lòng trung thành của nhân viên H8: Bản chất công việc làm tăng lòng trung thành của nhân viên
Tiền lương Phúc lợi Thăng tiến nghề nghiệp Đồng nghiệp Cấp trên Môi trường làm việc Cân bằng cuộc sống – công việc Bản chất công việc H1 H2 H3 H4 H5 H6 H7 H8 Lòng trung thành của nhân viên
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP VÀ QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 3.1. Thiết kế nghiên cứu
3.1.1. Đối tượng khảo sát
Những nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần quốc tế Hòa Bình (nhân viên chính thức)
Nhân viên không thuộc đối tượng tham gia nghiên cứu này gồm những nhân viên đang trong thời gian thử việc hoặc làm việc thời vụ.
3.1.2. Phương pháp chọn mẫu
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), trong phân tích nhân tố thì số quan sát (cỡ mẫu) ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến. Luận văn này có sử dụng phân tích nhân tố và trong mô hình nghiên cứu sẽ có 35 biến quan sát, do đó tối thiểu cần mẫu n = 5 x 35 (biến quan sát) = 175. Số lượng mẫu trong nghiên cứu chính thức là 230 nhân viên được xem là phù hợp.
Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Bản câu hỏi khảo sát được phát trực tiếp cho nhân viên đang làm việc tại công ty là 300 bản để đề phòng những trường hợp những bản trả lời không phù hợp.
3.2. Các phương pháp nghiên cứu và thiết kế bản câu hỏi 3.2.1. Phương pháp nghiên cứu 3.2.1. Phương pháp nghiên cứu
Việc nghiên cứu thực hiện thông qua 2 giai đoạn:
Giai đọan 1: Dựa trên cơ sở lý thuyết đã trình bày ở phần trên tác giả xây
dựng bảng câu hỏi nháp lần 1 (phụ lục 1), sau đó sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính bằng cách thảo luận tay đôi trực tiếp đối với 01 nhân viên phòng kế hoạch – vật tư, 01 nhân viên phòng kinh doanh, 01 nhân viên phòng kế toán, 02 công nhân tổ pha chế và 02 công nhân trực tiếp sản xuất đóng chai. Đầu tiên, tác giả gặp trực tiếp Ban giám đốc công ty, liên hệ với các trưởng phòng/ Quản đốc Nhà máy để trình bày lý do và xin được phỏng
vấn các vị trí như trên (gồm 7 người) trong thời gian giới hạn một giờ và xin