5. Bố cục và nội dung nghiên cứu của đề tài
4.2. Định hƣớng, mục tiêu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục thuế
tỉnh Hải Dƣơng
4.2.1. Quan điểm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Hải Dương
Đào tạo nguồn nhân lực đảm bảo về chất lƣợng và số lƣợng, đáp ứng nhu cầu cải cách hành chính thuế, đổi mới và nâng cao chất lƣợng làm việc của cán bộ, công chức ngành thuế tỉnh Hải Dƣơng.
Đổi mới việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng về tin học, ngoại ngữ, giao tiếp ứng xử; thực hiện kiểm tra, đánh giá chất lƣợng tạo chuyển biến tích cực trong cán bộ, công chức. Thực hiện tốt công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ; rà soát, bổ sung quy hoạch và đánh giá cán bộ, công chức hàng năm; công tác điều động, luân phiên, luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác theo đúng quy định của Bộ Tài chính, Tổng cục Thuế;
Thực hiện tốt công tác giáo dục tƣ tƣởng chính trị, nâng cao nhận thức CBCC toàn ngành; đẩy mạnh học tập các Nghị quyết gắn với việc học tập và làm theo tấm gƣơng đạo đức Hồ Chí Minh. Xây dựng các tổ chức Đảng, đoàn thể quần chúng đạt tiêu chuẩn trong sạch, vững mạnh; thực hiện nghiêm quy
chế về “Tiêu chuẩn văn hóa công sở và đạo đức cán bộ thuế”.
4.2.2. Mục tiêu cụ thể
Phấn đấu xây dựng Cục Thuế tỉnh Hải Dƣơng trở thành một trong những cơ quan hành chính đi đầu trong cải cách hành chính. Xây dựng, kiện toàn tổ chức đội ngũ cán bộ thuế tiến lên chính quy, hiện đại với mục tiêu đặt ra là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức thuế có phẩm chất chính trị tốt, có đạo đức nghề nghiệp cao, có kiến thức chuyên sâu, chuyên nghiệp trong quản lý thuế hiện đại, có kiến thức kế toán, đánh giá phân tích tài chính doanh nghiệp, có khả năng ứng dụng khoa học công nghệ vào công tác quản lý thu thuế nhằm đáp ứng đƣợc yêu cầu của công cuộc cải cách thuế, công nghiệp hóa và hội nhập quốc tế.
4.2.3. Định hướng công tác đào tạo nguồn nhân lực
- Tiếp tục thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng về tin học, ngoại ngữ, giao tiếp ứng xử; thực hiện kiểm tra, đánh giá chất lƣợng tạo chuyển biến tích cực trong CBCC. Thực hiện tốt công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ; rà soát, bổ sung quy hoạch và đánh giá cán bộ, công chức hàng năm; công tác điều động, luân phiên, luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác theo đúng quy định của Bộ Tài chính, Tổng cục Thuế; Triển khai và hoàn thiện công tác hiện đại hóa thu nộp ngân sách nhà nƣớc. Nâng cấp và hoàn thiện hệ thống thu thập thông tin và quản lý thuế.
- Đào tạo, bồi dƣỡng theo quy hoạch tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, theo tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo và theo tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo và CBCC theo tiêu chuẩn ngạch công chức nhằm hình thành đội ngũ công chức chuyên nghiệp đồng bộ, đƣợc trang bị đầy đủ những kiến thức lý luận và thực tiễn cần thiết, hoàn thành chức trách, nhiệm vụ trên cƣơng vị công tác đƣợc giao. Các cấp lãnh đạo trƣớc khi bổ nhiệm, bổ nhiệm lại phải qua lớp đào tạo về kỹ năng lãnh đạo, quản lý trong lĩnh vực thuế, am hiểu về quản lý thuế, có
kiến thức kỹ năng quản lý và tổ chức thực hiện, chuyên môn nghiệp vụ đạt tới trình độ chuyên sâu về lĩnh vực nghiệp vụ mà mình đảm nhiệm, có trình độ ngoại ngữ để làm việc độc lập.
- Đội ngũ cán bộ công chức thuế phải vừa đáp ứng tiêu chuẩn chức danh công chức nhà nƣớc qui định, vừa đáp ứng yêu cầu cải cách hệ thống thuế theo hƣớng hiện đại hoá. Trong đó:
+ Về lý luận chính trị và quản lý nhà nƣớc: 100% cán bộ lãnh đạo các cấp và cán bộ trong quy hoạch, công chức hoạnh định chính sách đƣợc đào tạo các chƣơng trình cao cấp lý luận chính trị và trung cấp lý luận chính trị theo yêu cầu tiêu chuẩn hoá làm cho cán bộ lãnh đạo thuế các cấp nắm vững các nghị quyết, chủ trƣơng, chính sách của Đảng, Nhà nƣớc đáp ứng yêu cầu lãnh đạo, quản lý điều hành hoạt động của ngành thuế trong tiến trình công nghiệp hoá và hiện đại hoá đất nƣớc.
- Đào tạo bồi dƣỡng nghiệp vụ thuế tổng hợp cho 100% công chức mới tuyển dụng, đảm bảo trình độ tối thiểu trƣớc khi trở thành công chức thuế.
- Về kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ thuế: Đào tạo 100% đội ngũ công chức thuế theo các nhóm nghiệp vụ chuyên sâu: Kiểm soát viên thuế, kiểm thu viên thuế.
- Về kiến thức quản lý thuế hiện đại: Đào tạo bồi dƣỡng trên 80% cán bộ lãnh đạo các cấp và khoảng 20% công chức hoạch định chính sách về quản lý sự thay đổi, quản lý sự tuân thủ, quản lý rủi ro, quản lý nguồn nhân lực và các kiến thức bộ trợ khác, tạo đƣợc chuyển biến mới trong tƣ duy và hành động của đội ngũ cán bộ công chức này để thực hiện có hiệu quả các phƣơng pháp quản lý thuế hiện đại.
4.3. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế Hải Dƣơng Hải Dƣơng
4.3.1. Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo
lƣợc phát triển của ngành và đánh giá nguồn nhân lực hiện có để xác định mục tiêu đào tạo cho nguồn nhân lực cho phù hợp. Chú ý đến việc phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc của cán bộ thuế, căn cứ vào yêu cầu vị trí làm việc, tiêu chuẩn ngạch công chức, viên chức, tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo và mục tiêu yêu cầu phát triển nguồn lực đáp ứng yêu cầu của ngành, của đơn vị theo từng giai đoạn nhằm xác định mục tiêu đào tạo cho từng bộ phận cụ thể, từ đó xây dựng định hƣớng chƣơng trình đào tạo áp dụng riêng cho từng đối tƣợng. Ngoài kiến thức chuyên môn, Cục thuế cũng cần xác định các kiến thức về lý luận chính trị, kiến thức quản lý kinh tế, quản lý nhà nƣớc là điều cũng rất cần thiết.
4.3.2. Tăng cường định hướng nội dung kiến thức đào tạo
* Những nội dung đào tạo, bồi dƣỡng cơ bản:
- Giáo dục đạo đức, tác phong nghề nghiệp, trách nhiệm pháp luật và phƣơng pháp giao tiếp, ứng xử cho cán bộ công chức toàn cục.
-Nội dung bồi dƣỡng đáp ứng tiêu chuẩn ngạch công chức, chức danh cho cán bộ lãnh đạo gồm: Lý luận chính trị, Quản lý nhà nƣớc, tin học ngoại ngữ...
- Bồi dƣỡng kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ cho từng loại công chức thực hiện chức năng quản lý khác nhau chủ yếu: Nghiệp vụ kê khai kế toán thuế; Quản lý nợ thuế; Thanh tra kiểm tra và nghiệp vụ chuyên môn khác...
* Nội dung đào tạo, bồi dƣỡng cho từng đối tƣợng cụ thể:
- Đối với công chức quản lý lãnh đạo:
Đối với công chức lãnh đạo ngoài bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ cần tăng cƣờng bồi dƣỡng về kỹ năng quản lý điều hành, đào tạo lý luận chính trị và quản lý nhà nƣớc theo chức danh và tiêu chuẩn ngạch nhƣ:
+ Bồi dƣỡng kiến thức quản lý nhà nƣớc: Chƣơng trình chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính;
+ Bồi dƣỡng kiến thức quản lý và những vấn đề nghiệp vụ chung: Cần nắm vững pháp luật thuế, kiến thức hội nhập quốc tế...
+ Bồi dƣỡng nghiệp vụ chuyên sâu theo từng lĩnh vực
Đối với mỗi cấp lãnh đạo, cần bồi dƣỡng ở các mức độ và nội dung khác nhau theo yêu cầu của công tác chỉ đạo, điều hành công việc chuyên môn đảm nhiệm.
- Đối với cán bộ chức thừa hành:
+ Đào tạo đại học, sau đại học (Thạc sỹ, tiến sỹ): Đối tƣợng là những cán bộ chƣa có trình độ đại học cần đƣợc đào tạo để đáp ứng yêu cầu nâng ngạch công chức (đối với đào tạo đại học) hoặc cán bộ trẻ có năng lực và trình độ, thuộc diện quy hoạch phát triển (đối với đào tạo sau đại học).
+ Bồi dƣỡng kiến thức quản lý nhà nƣớc: Chƣơng trình chuyên viên + Đào tạo về ngoại ngữ, tin học
+ Bồi dƣỡng kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ (từ cơ bản đến chuyên sâu).
- Đối với công chức mới vào ngành:
Công chức mới vào ngành sẽ đƣợc đào tạo, bối dƣỡng những kiến thức sau:
+ Các quy định đối với cán bộ công chức nhà nƣớc nói chung và công chức thuế nói riêng; các phƣơng pháp giao tiếp ứng xử
+ Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạ của cơ quan thuế các cấp.
+ Bồi dƣỡng thuế nghiệp vụ tổng hợp
- Các nghiệp vụ hỗ trợ khác cho công tác quản lý thuế gồm:
Quản lý tài chính, đấu thầu, văn thƣ lƣu trữ, công tác văn phòng, công tác tổ chức, quản lý nguồn nhân lực, kỹ năng giao tiếp ứng xử... Bên cạnh đào tạo bồi dƣỡng trình độ chuyên môn cho cán bộ thuế, cũng không nên xem nhẹ việc giáo dục phẩm chất đạo đức cách mạng, ý thức trách nhiệm, ý thức phục vụ nhân dân để nâng cao tính tự giác của cán bộ công chức thuế. Bởi vì, trong nền kinh tế thị trƣờng ngoài những mặt tích cực nó cũng chứa đựng vấn đề
tiêu cực, ảnh hƣởng không nhỏ đến đời sống, tâm lý, tình cảm và đạo đức của con ngƣời, trong đó có cán bộ công chức thuế.
4.3.3. Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo
Trong công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực cần phải gắn chiến lƣợc phát triển với chiến lƣợc đào tạo nguồn nhân lực và dự báo nhu cầu nhân lực trong thời gian tới để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cụ thể cho từng năm và từng giai đoạn phù hợp với từng đối tƣợng cán bộ, công chức thuế.
Hàng năm căn cứ vào đề án đào tạo của tổng cục và nhu cầu của các đơn vị trực thuộc để xây dựng kế hoạch đào tạo đáp ứng yêu cầu công tác cán bộ và yêu cầu cải cách, hiện đại hoá.
Quá trình lập kế hoạch đào tạo phải gắn kết thành một phần trong qui trình lập kế hoạch chiến lƣợc nguồn nhân lực, đồng thời là một phần trong cách tiếp cận chiến lƣợc với phát triển, tổ chức và đánh giá đào tạo. Bởi vậy, kế hoạch đào tạo không chỉ là một danh sách các khóa đào tạo mong muốn mà là một tuyên bố mang tính thực tiễn và kỷ luật về yêu cầu, nguồn lực và thời gian.
Để công việc đào tạo đƣợc tiến hành có hiệu quả nhất thì cần thiết phải xác định đúng nhu cầu nguồn nhân lực trên cơ sở đó xác định nhu cầu đào tạo và đối tƣợng đào tạo.
* Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu nguồn nhân lực
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng, nó giúp khắc phục đƣợc tình trạng các đơn vị thực hiện chuyên môn vừa thừa vừa thiếu cả về số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực. Để xác định đúng số lƣợng, chất lƣợng, đảm bảo sự hợp lý về cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề thì cần phải dự vào các căn cứ sau:
- Căn cứ vào kế hoạch cải cách, phát triển và hiện đại hoá ngành thuế và kế hoạch hành động hàng năm của Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng, trên cơ sở đó xác định nhu cầu lao động đối với từng đơn vị trực thuộc.
vậy đòi hỏi phải có đầy đủ số lƣợng, chất lƣợng nguồn lực có trình độ để đáp ứng yêu cầu của các cá nhân, tổ chức đến thực hiện dịch vụ công tại cơ quan.
- Căn cứ vào việc phân tích cơ cấu cán bộ theo độ tuổi, chức danh để xác định nhu cầu nguồn nhân lực trong giai đoạn 2015-2020 để có kế hoạch đào tạo hợp lý cho các năm tới. Căn cứ vào cơ cấu độ tuổi để xác định đƣợc số lao động đến tuổi nghỉ hƣu theo chế độ quy định trong giai đoạn tới là bao để có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo hợp lý để đảm bảo hoàn thành mục tiêu kế hoạch đề ra.
- Căn cứ vào quy hoạch cán bộ kế cận giai đoạn 2015-2020: Quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, đáp ứng cả nhiệm vụ trƣớc mắt và lâu dài, nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ đứng đầu, có đủ phẩm chất, năng lực, có bản lĩnh chính trị vững vàng hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Để làm tốt công tác quy hoạch cán bộ kế cận, bổ sung kịp thời và các chức danh cán bộ quản lý, thay thế một số cán bộ đến tuổi về nghỉ chế độ hoặc thuyên chuyển công tác ... Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng cần xây dựng kế hoạch, quy hoạch cán bộ cho giai đoạn 2015-2020 với các chức danh: Lãnh đạo cục, lãnh đạo cấp phòng/Chi cục và tƣơng đƣơng, Lãnh đạo cấp Đội thuộc Chi cục và tƣơng đƣơng. Từ đó, xem xét đánh giá để lựa chọn những cán bộ có tiềm năng có định hƣớng đào tạo, phát triển nhằm giúp cho họ có đƣợc những kỹ năng cần thiết để thay thế vào các vị trí khuyết trong tƣơng lai.
* Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo:
Việc xác định nhu cầu đào tạo trên phƣơng diện xác định mục tiêu đào tạo là cái gì, lĩnh vực, kiến thức, kỹ năng gì cần phải đào tạo, phải tiến hành theo nguyên tắc đáp ứng số lƣợng biên chế và ngạch công chức. Việc xác định nhu cầu đào tạo cần phải căn cứ vào các nội dung sau:
- Nhiệm vụ thực hiện kế hoạch phát triển của ngành thuế trong thời gian tới;
- Yêu cầu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng tiêu chuẩn ngạnh công chức nhà nƣớc ban hành;
- Yêu cầu công việc đối với từng vị trí làm việc trên cơ sở đó mà có kế hoạch đào tạo mới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao;
- Thực trạng chuyên môn nghiệp vụ đối với từng cán bộ công chức chuyên môn, trình độ quản lý đối với cán bộ trƣởng, phó phòng/ chi cục và tƣơng đƣơng; kiến thức pháp luật, tin học, ngoại ngữ đối với công chức làm công tác tham mƣu, quản lý.
Việc xác định nhu cầu đào tạo cần dựa vào kết quả phân tích nhân viên, phân tích công việc và phân tích tổ chức. Định kỳ hàng năm các đơn vị trực thuộc cần tiến hành phân tích công việc để xác định những đạt đƣợc và tồn tại trong công việc, những vấn đề liên quan đến kết quả công việc. Trên cơ sở đó tìm ra những kiến thức, kỹ năng mà nhân viên còn thiếu do chƣa đƣợc đào tạo dẫn đến kết quả trong công việc chƣa đƣợc nhƣ mong muốn để tiến hành xác định nhu cầu đào tạo cho chính xác.
- Hàng năm Cục nên phát phiếu thăm dò ý kiến của nhân viên để nắm đƣợc nhu cầu cần đƣợc đạo tạo, bồi dƣỡng thêm của nhân viên. Họ mong muốn đƣợc đào tạo những lĩnh vực nào để nâng cao kiến thức, kỹ năng nhằm thực hiện tốt công việc hiện tại và có cơ hội thăng tiến trong tƣơng lai.(Mẫu
thăm dò theo phụ lục 02)
4.3.4. Lựa chọn loại hình đào tạo phù hợp, đổi mới công tác đào tạo
Trên cơ sở của công tác xác định nhu cầu đào tạo nhƣ: phân tích công việc, đánh giá công chức, kết quả tổng hợp phiếu thăm dò nhu cầu đào tạo hàng năm... xác định mục tiêu đào tạo là cái gì, lĩnh vực, kiến thức, kỹ năng gì cần phải đào tạo, đối tƣợng, số lƣợng CBCC cần đào tạo theo từng lĩnh vực. Từ đó có cơ sở xây dựng kế hoạch và lựa chọn loại hình đào tạo phù hợp.
Với mẫu nghiên cứu và số phiếu theo mẫu phụ lục 02 phát là 290, thu về 280 phiếu của 280 CBCC theo đó mỗi CBCC sẽ lựa chọn một nội dung
ngẫu nhiên ở các Phòng và Chi cục thuộc Cục thuế và đƣợc kết quả tổng hợp