5. Bố cục và nội dung nghiên cứu của đề tài
1.6. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực
Quá trình đào tạo nguồn nhân lực chịu ảnh hƣởng của nhiều yếu tố khác nhau. Có thể chia làm ba nhóm chính là: Nhân tố môi trƣờng bên ngoài; Nhân tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động (môi trƣờng bên trong); Nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động (Phạm Đức Thành, Mai Quốc Chánh, 2010).
1.6.1. Các yếu tố môi trường bên ngoài
* Yếu tố kinh tế:
Nền kinh tế phát triển nhanh chóng đòi hỏi nguồn nhân lực có thể theo kịp và giúp tổ chức phát triển. Bên cạnh đó với nguồn nhân lực đã quá già nua hay thiếu kiến thức kỹ năng thì không thể nào vận hành các dây chuyền máy móc hiện đại từ đó nó tác động đến việc đào tạo nguồn nhân lực.
* Yếu tố chính trị:
Việt Nam là nƣớc có hệ thống chính trị ổn định, dƣới sự lãnh đạo và thống nhất nền kinh tế thị trƣờng theo hƣớng xã hội chủ nghĩa của Đảng, Nhà nƣớc đã tạo sự ổn định và phát triển mọi lĩnh vực.
Hệ thống pháp luật cũng tạo ra hành lang pháp lý cho các tổ chức hoạt động và tuân thủ theo qui định đó nó ảnh hƣởng một cách sâu sắc trên diện rộng đến cách thức đào tạo nguồn nhân lực kể cả về chính sách và chƣơng trình. Nhà nƣớc ban hành Luật Lao động với nhiều quy định về quyền và nghĩa vụ của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng cũng đã tác động trực tiếp đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.
* Yếu tố văn hóa - xã hội:
Sự thay đổi văn hoá - xã hội cũng tạo lên thuận lợi và khó khăn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Các yếu tố văn hoá xã hội ảnh hƣởng đến tổ chức bao gồm:
+ Chất lƣợng và số lƣợng lao động nếu nguồn lao động tuyển vào các tổ chức đó đã có trình độ văn hoá, nghề nghiệp và đƣợc trang bị các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc thì quá trình đào tạo phải đi theo đúng tiêu chuẩn đề ra của tổ chức và chiến lƣợc của tổ chức và cần bổ sung các kỹ năng nâng cao khác.
+ Các chuẩn mực về đạo đức và sự thay đổi lối sống cũng ảnh hƣởng trực tiếp đến đào tạo nguồn nhân lực
* Yếu tố tiến bộ khoa học - kỹ thuật:
Toàn cầu hoá cùng với sự đổi mới công nghệ, phát triển khoa học diễn ra nhanh chóng, tính chất và yêu cầu của việc làm cũng thay đổi nhanh hơn, đòi hỏi lực lƣợng lao động phải ứng phó, thích nghi với sự thay đổi nhanh chóng này. Điều này đặt ra cho sự linh hoạt của ngƣời lao động không chỉ cố hữu đặc thù một công việc mà là cần có một kỹ năng lao động rộng hơn, đa ngành hơn. Vì vậy, lực lƣợng lao động phải thƣờng xuyên học tập, nâng cao trình độ nhiều hơn, nhanh hơn và việc đào tạo đã và đang là yêu cầu đặt ra đảm bảo cho sự phát triển bền vững nguồn nhân lực. Chính yêu cầu của việc học tập này sẽ có sự phân hóa nhanh, mạnh hơn trong lực lƣợng lao động và thƣớc đo giá trị dựa vào bằng cấp hiện hữu trở lên tƣơng đối mà thƣớc đo đích thực chính là kỹ năng của ngƣời lao động, là hiệu quả trong công việc.
1.6.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động
* Chiến lược và mục tiêu của tổ chức:
Các tổ chức mong muốn nguồn nhân lực có chất lƣợng cao, đáp ứng đƣợc yêu cầu đề ra của tổ chức. Đào tạo nguồn nhân lực phải gắn liền chiến lƣợc tổ chức đang theo đuổi.
Trong môi trƣờng cạnh tranh ngày càng gay gắt về nguồn lực để thu hút giữ chân và phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao, các cơ quan, đơn vị buộc phải xây dựng và thực hiện chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực. Chiến lƣợc nguồn nhân lực là chiến lƣợc chức năng và làm một công cụ nhằm thực hiện chiến lƣợc phát triền của cơ quan, đơn vị.
Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực bao gồm tổng thể các hoạt động nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực và hoàn thiện qui mô và kết cấu nguồn nhân lực một cách có tổ chức. Nâng cao chất lƣợng nhân lực là mục tiêu và nhiệm vụ chủ yếu của công tác đào tạo. Hoàn thiện kết cấu nguồn nhân lực là mục tiêu và nhiệm vụ của công tác tổ chức nhân sự. Nội dung và chƣơng trình đào tạo phải đƣợc xây dựng trên cơ sở chiến lƣợc nguồn nhân lực. Không thể thực hiện chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, nếu không có một chiến lƣợc đào tạo phù hợp. Nhƣ vậy, đào tạo vừa là nội dung cơ bản vừa là công cụ chủ yếu nhằm thực hiện chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.
Đào tạo nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến mục tiêu của tổ chức. Tùy theo mục tiêu của tổ chức mà có kế hoạch cụ thể về đạo tạo nguồn nhân lực cho phù hợp với yêu cầu.
* Môi trường làm việc và tính chất công việc
Môi trƣờng làm việc năng động hay môi trƣờng làm việc yên tĩnh nó cũng tác động đến công tác đào tạo. Nó đòi hỏi công tác đào tạo sao cho phù hợp với môi trƣờng và tính chất của tổ chức để sau quá trình đào tạo ngƣời lao động có thể phát huy hết kỹ năng họ đƣợc trang bị. Ngoài ra, còn nhiều nhân tố khác tác động đến công tác đào tạo nhƣ mục đích của công việc.
* Chính sách sử dụng lao động
Các chính sách là kim chỉ nam hƣớng dẫn chứ không phải luật lệ cứng nhắc và phải linh hoạt, uyển chuyển phù hợp với thực tế trong từng thời kỳ. Đặc biệt chính sách sử dụng cán bộ, nhất là cán bộ qua đào tạo, có trình độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề cao sẽ ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.
* Chính sách trả lương của đơn vị, tổ chức
Khác với nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, trong nền kinh tế thị trƣờng ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động tự xác định quan hệ của mình thông qua hàng loạt các quyết định độc lập. Điều này không có nghĩa là
họ luôn thỏa thuận bình đẳng hoặc ngƣời lao động luôn hài lòng với công việc và mức lƣơng của họ.
Mọi ngƣời đều có thể tự do theo đuổi bất kỳ nghề nghiệp gì mà họ lựa chọn, nhƣng chỉ những ngƣời có khả năng đáp ứng đƣợc yêu cầu cơ bản của công việc mà họ chọn mới đƣợc ngƣời sử dụng lao động tuyển chọn. Trong các thị trƣờng cạnh tranh, các tổ chức đơn giản là không thể tiếp tục trả lƣơng cho những ngƣời không thể hoặc sẽ không thể làm đƣợc những công việc mà họ thuê để làm. Nhƣng cũng với quan điểm tƣơng tự, những ngƣời lao động có khả năng đóng góp nhiều cho tổ chức (Có học vấn cao, có kỹ năng nghề nghiệp tốt) sẽ là những lao động rất có giá trị và sẽ có rất nhiều tổ chức muốn tuyển dụng họ, tiền lƣơng của họ sẽ tăng cao.
* Xu hướng sàng lọc nhân viên
Sàng lọc là quá trình mà nhà tuyển dụng tiềm năng yêu cầu ứng cử viên phải đáp ứng một số điều kiện nhất định mới đƣợc tham gia dự tuyển. Học vấn đƣợc xem là một tiêu chuẩn cơ bản để sàng lọc vì nó không chỉ trực tiếp làm tăng vốn con ngƣời hay tăng năng suất lao động của ngƣời lao động mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc thu thập thông tin và báo hiệu cho họ biết kỹ năng, năng lực của họ là gì, năng suất lao động của họ nhƣ thế nào. Xu hƣớng sàng lọc lao động của các đơn vị, tổ chức sẽ có một tác động mạnh mẽ đến việc điều chỉnh nhu cầu đào tạo của xã hội. Ngƣời học sẽ căn cứ vào xu hƣớng này để hƣớng quá trình đào tạo của mình theo hƣớng mà các đơn vị, tổ chức mong muốn.
1.6.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động
* Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp
Ngƣời lao động luôn quan tâm đến các cơ hội mới trong nghề nghiệp của họ. Mặc dù không phải là một việc làm thƣờng xuyên, nhƣng tại một thời điểm nhất định trong cuộc đời, ngƣời lao động phải có những quyết định quan trọng đối với nghề nghiệp của mình. Quyết định lựa chọn và gắn bó lâu dài
với nghề nghiệp của ngƣời lao động có ảnh hƣởng rất lớn đến đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức. Điều này sẽ ảnh hƣởng đến việc cân nhắc trong việc đào tạo nhân viên trong tổ chức, tránh trƣờng hợp đào tạo song nhân viên lại chuyển sang đơn vị mới.
* Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích
Sự kỳ vọng của ngƣời lao động về chế độ tiền lƣơng, nơi làm việc ổn định và đƣợc ƣu tiên xem xét có một địa vị nào đó cần thay thế sẽ là động lực thúc đẩy quá trình đào tạo mang lại hiệu quả. Động cơ mạnh mẽ để ngƣời lao động của tổ chức quyết định tham gia đào tạo còn tùy thuộc vào việc họ kỳ vọng nhƣ thế nào về tiền lƣơng và các lợi ích mà họ sẽ nhận đƣợc sau khi đào tạo.
* Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận
Đôi khi ngƣời lao động khi tham gia đào tạo không nhất thiết vì họ cảm thấy việc học cần cho công việc cũng nhƣ không hẳn vì họ cảm nhận dƣợc cơ hội thu đƣợc nhiều tiền bạc trong tƣơng lai sau này. Có khi việc quyết định này đơn thuần đến từ việc cảm nhận của họ về giá trị xã hội của đào tạo. Trong một xã hội tri thức, việc một lao động có trình độ chuyên môn và tay nghề cao thƣờng đƣợc mọi ngƣời ngƣỡng mộ và trọng vọng hơn ngƣời khác. Chính sự cảm nhận này đã tạo ra một nhu cầu rất chính đáng của ngƣời lao động. Để thỏa mãn nhu cầu đó, ngƣời lao động sẽ sẵn sàng tham gia đào tạo. Vì thế, nhu cầu khẳng định, tự hoàn thiện mình đƣợc tôn trọng và thừa nhận nó ảnh hƣởng rất lớn đến quá trình đào tạo của tổ chức.
1.7. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ở một số đơn vị trong nƣớc
1.7.1. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của ngành thuế Malaysia
Ngành thuế Malaysia hiện có khoảng 10.000 cán bộ thuế, có chức năng chính là quản lý thuế trực thu, quản lý 9,2 triệu ngƣời nộp thuế đã đƣợc cấp mã số thuế, số thu thuế hàng năm chiếm khoảng 50% tổng số của Ngân sách nhà nƣớc Malaysia. Trong một năm, mỗi cán bộ thuế phải tham gia các chƣơng
trình đào tạo, đạt ít nhất 40 giờ/năm. Nguồn kinh phí dành cho đào tạo chiếm khoảng 1% tổng quỹ lƣơng dành cho cán bộ thuế. Ngành thuế có Hội dồng phát triển nguồn nhân lực. Hội đồng này có một số chức năng chính:
- Rà soát chính sách đào tạo và nhu cầu đào tạo.
- Xem xét nhu cầu bổ sung và hoặc tăng cƣờng năng lực của bộ phận đào tạo của Tổng cục thuế Malaysia.
- Giám sát việc đảm bảo chất lƣợng của các chƣơng trình đào tạo. - Ban hành các hƣớng dẫn cho các hoạt động phối hợp, liên kết đào tạo quốc tế.
- Đảm bảo việc thực hiện và giám sát tính hiệu quả đối với kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực của Tổng cục thuế Malaysia.
* Khung năng lực cán bộ thuế: Để đƣa ra nhu cầu đào tạo và xác định đối tƣợng học viên cho các khoá học, Tổng cục thuế ban hành hệ thống tiêu chuẩn cán bộ dựa trên Khung năng lực, gồm 16 loại năng lực phân theo 3
nhóm nhƣ sau:
- Năng lực phản ánh riêng theo thành tích công việc của từng cá nhân:
Mức độ tự tin; Tính sáng tạo; Chất lƣợng công việc; Động cơ hoàn thành công việc; Tƣ duy phân tích, tổng hợp
- Năng lực theo mức độ tích cực, nhiệt tình làm việc theo nhóm: Năng lực làm việc theo nhóm; Năng lực lãnh đạo; Năng lực ảnh hƣởng tới các thành viên trong nhóm; Năng lực dẫn dắt, phát triển hoạt động nhóm; Năng lực hƣớng dẫn thành viên khác; Năng lực đƣa ra quyết định, phán quyết
- Năng lực hoàn thành mục tiêu, cam kết của tổ chức và lấy khách
hàng làm trung tâm: Kỹ năng giao tiếp: Mức độ cam kết thực hiện các mục tiêu của tổ chức; Định hƣớng lấy khách hàng làm trung tâm; Năng lực thiết lập mạng lƣới; Năng lực thu thập và tiếp nhận thông tin
Chƣơng trình đào tạo suốt đời cho công chức thuế Malaysia: gồm có 5 cấp độ:
(1) Chƣơng trình đào tạo tiền công chức áp dụng cho công chức mới vào ngành.
- Mục tiêu: Công chức mới phải thấm nhuần đƣợc các giá trị chuẩn mực về đạo đức, ứng xử, cách thức và tác phong làm việc trong hệ thống cơ quan thuế.
- Nội dung: Chƣơng trình này gồm các nội dung về nội quy, quy chế của ngành, chính sách cán bộ, quy trình giải quyết thủ tục hành chính trong nội bộ cơ quan thuế, văn hoá công sở ngành thuế.
Tại khoá học này, Tổng cục trƣởng Tổng cục thuế cũng dành một buổi để nói chuyện với công chức mới. Trong đó, có những đối thoại rất cởi mở, mang tính định hƣớng hành vi, tác phong và tƣ tƣởng của công chức trong ngành.
(2) Chƣơng trình đào tạo cơ bản: áp dụng cho công chức có từ 1 đến 3 năm kinh nghiệm.
- Mục tiêu: Trang bị các kiến thức nghiệp vụ để công chức giải quyết tốt nhiệm vụ đƣợc giao, tham gia vào hệ thống một cách trôi chảy và có hiệu quả.
- Nội dung đào tạo gồm 2 học phần:
+ Học phần nghiệp vụ thuế cơ bản: Gồm các môn học về nguyên lý cơ bản về thuế, các luật thuế và kế toán, nhằm trang bị kiến thức, hiểu biết và kỹ năng phân tích các luật thuế. Học viên đƣợc tiếp cận với các nguyên tắc, đạo lý của các quy định chính sách thuế trong Luật thuế của Malaysia và luật thuế các nƣớc khác. Đặc biệt học viên phải nắm vững nội dung và có kỹ năng sử dụng các điều khoản trong Luật thuế thu nhập năm 1967 của Malaysia.
+ Học phần nghiệp vụ quản lý cơ bản: Trang bị kiến thức về chức năng, phạm vi công việc cụ thể của từng đơn vị trong cơ cấu tổ chức của toàn ngành thuế, vai trò giải quyết công việc trong hệ thống; Việc quản lý nguồn nhân lực, đào tạo, luân chuyển cán bộ, quản lý tài chính của hệ thống cơ quan nhà nƣớc và hệ thống cơ quan thuế; Hệ thống thông tin và ứng dụng tin học trong
(3) Chƣơng trình đào tạo nghiệp vụ bậc trung: áp dụng cho công chức có từ 4 đến 10 năm kinh nghiệm.
- Mục tiêu: Đào tạo cán bộ có kỹ năng thuần thục trong giải quyết công việc theo từng vị trí công việc. Đồng thời nhằm mục tiêu hiện thực hoá tầm nhìn, nhiệm vụ và mục tiêu chung của ngành thuế.
- Nội dung: Cung cấp các các khoá học chuyên sâu về quản lý thuế. Trang bị các kiến thức, hiểu biết và kỹ năng phân tích về nguyên lý, chuẩn mực kế toán; phân tích đánh giá tài liệu kinh doanh; nguyên tắc và đạo lý để đƣa ra các phán quyết, quyết định về thuế.
(4) Chƣơng trình đào tạo nâng cao dành cho công chức có hơn 10 năm kinh nghiệm.
- Mục tiêu: trang bị lại kiến thức và củng cố thêm các kỹ năng giải quyết công việc, đánh giá năng lực làm việc của công chức thuế ở cấp độ chuyên gia.
- Nội dung đào tạo: đào tạo chuyên sâu vào một số lĩnh vực đặc biệt, cách xử lý vụ việc khó nhƣ quản lý các trƣờng hợp chuyển giá, giám định thông tin trên ứng dụng quản lý thuế, giám định thông tin kế toán, điều tra tội phạm, kiểm toán tài chính các trƣờng hợp phức tạp...
(5) Chƣơng trình đào tạo chuyển tiếp dành cho công chức chuẩn bị nghỉ hƣu (3 năm trƣớc nghỉ hƣu).
- Mục tiêu: Tạo sự chuẩn bị về tâm lý tốt khi nghỉ hƣu và gợi ý một số hoạt động có thể tham gia đƣợc sau khi nghỉ hƣu.
- Nội dung: Tƣ vấn về tâm lý và xây dựng kế hoạch hoạt động khi nghỉ