5. Bố cục và nội dung nghiên cứu của đề tài
1.7.2. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền
thông Hà Nội
Sở thông tin và truyền thông Hà Nội là một trong những Sở đƣợc thành lập đầu tiên của Việt Nam, có lịch sử phát triển sớm nhất trên cả nƣớc cho nên Sở Thông tin và Truyền thông Hà Nội là hình mẫu của nhiều Sở Thông tin và Truyền thông khác. Tất cả thành viên của Ban Lãnh đạo Sở đều do Bí thƣ thành ủy Hà Nội bổ nhiệm. Hiện nay, Sở Thông tin và Truyền thông Hà Nội có 08 phòng chuyên môn, nghiệp vụ và 06 đơn vị trực thuộc Sở.
Tổng số nhân lực của Sở Thông tin và Truyền thông Hà Nội là 136 ngƣời, tính đến thời điểm 31/12/2013 và phân loại nhân lực theo hai cách:
Thứ nhất, phân loại căn cứ vào sự ràng buộc pháp lý của lao động.
Tổng số nhân sự đƣợc chia thành ba nhóm, gồm: 60 công chức (là những ngƣời đƣợc bổ nhiệm công chức và hƣởng lƣơng theo hệ số trong bảng lƣơng công chức của Chính phủ); 55 viên chức (thời gian làm việc tại Sở dựa trên thỏa thuận của hai bên trong hợp đồng nhân sự, là những ngƣời có thể bị sa thải khi cần cắt giảm lao động và hƣởng lƣơng theo hệ số trong bảng lƣơng viên chức của Chính phủ), 21 lao động hợp đồng (là những ngƣời làm việc theo hợp đồng lao động ngắn hạn, hợp đồng lao động có thời hạn, hƣởng lƣơng theo qui định của Luật Lao động).
Thứ hai, phân loại theo chất lƣợng công chức. Chất lƣợng của công
chức không đƣợc đánh giá qua thống kê bằng cấp, mà đƣợc phân loại qua ngạch bậc công chức, viên chức. Theo đó, nhân sự của Sở đƣợc phân thành 5 nhóm, có 03 chuyên viên cao cấp, 25 chuyên viên chính, 29 chuyên viên, 58 kỹ sƣ và 21 cán bộ lao động hợp đồng.
Về đào tạo nguồn nhân lực: trong Sở Thông tin và Truyền thông Hà Nội áp dụng nguyên tắc đào tạo nhân lực là tự đào tạo và đào tạo liên tục.
Công tác đào tạo nhân lực đƣợc bắt đầu ngay sau khi tuyển dụng nhân sự mới. Trong thời gian tập sự (tùy theo cấp bậc công chức mà ngƣời đó thi vào) tất cả nhân viên mới đều đƣợc tham gia vào khóa đào tạo tại Sở và do Sở tổ chức, cử cán bộ Lãnh đạo tham gia các khóa đào tạo cho chuyên viên cao cấp và chuyên viên chính, cử cán bộ tham gia các lớp chuyên viên, thực hiện các khóa đào tạo ngắn hạn, các lớp bồi dƣỡng cho tất cả các đối tƣợng công chức, viên chức thuộc Sở.
Sở Thông tin và Truyền thông Hà Nội sử dụng nhiều công cụ hỗ trợ trong công tác đào tạo nguồn nhân lực, đó là các bảng phân tích công việc, bản mô tả chức năng và bản mô tả công việc cho từng cấp bậc công chức, viên chức; mạng thông tin nội bộ. Bản mô tả công việc có nội dung về mã số cấp bậc công chức, mức lƣơng tƣơng ứng, thời gian đào tạo cần thiết để bổ nhiệm, trình độ đào tạo, trách nhiệm chuyên môn, quyền hạn chuyên môn. Bản mô tả công việc của từng nhóm công việc là cơ sở để tuyển dụng và đánh giá công chức. Tùy thuộc vào trình độ đào tạo đã có, các ứng cử viên tham gia dự thi tuyển vào cấp bậc công chức viên chức phù hợp; ví dụ, đối với chuyên viên cao cấp, chỉ tuyển dụng những ngƣời có bằng đại học tổng hợp (hệ đào tạo 4-5 năm) hoặc sau đại học. Sau khi trúng tuyển, họ phải tham gia khóa học nâng cao, giao đảm nhận một nhiệm vụ có tính nghiên cứu tổng hợp, đƣợc làm quen với tất cả các lĩnh vực công việc của Sở và tham gia giải quyết những vấn đề có tính chiến lƣợc của từng lĩnh vực cụ thể. Đây là nhóm đối tƣợng để phát triển thành cán bộ lãnh đạo nên sau khi kết thúc thời gian tập sự, họ thƣờng đƣợc bố trí tham gia vào các chƣơng trình đào tạo cán bộ lãnh đạo quản lý cho các cấp. Đối với chuyên viên chính, kỹ sƣ tuyển dụng ngƣời có bằng đại học hoặc cử nhân (hệ 5 năm), là những cán bộ làm việc trong khối chuyên môn, nghiệp vụ, tác nghiệp. Đối với chuyên viên, yêu cầu ứng viên có bằng tốt nghiệp cử nhân về kinh tế, quản trị kinh doanh (hệ học 4 năm).
dựa trên cơ sở là hiệu quả công việc và kết quả đào tạo nâng cao tại các cơ sở đào tạo. Thời gian học để nâng ngạch theo quy định của nhà nƣớc. Tất cả các khóa học đều chia làm hai phần lý thuyết (học tại cơ sở đào tạo) và thực hành (học tại nơi làm việc, thông qua việc đƣợc giao những công việc có trọng trách và quyền hạn có độ thử thách cao hơn).
Về công tác đánh giá công chức ở Sở Thông tin và Truyền thông Hà Nội: là hoạt động đƣợc thực hiện định kỳ hàng năm và khi thay đổi vị trí công việc. Công cụ để đánh giá là Bản mô tả công việc và Bản tiêu chí đánh giá. Bản đánh giá đƣợc ngƣời lãnh đạo trực tiếp thực hiện, có sự trao đổi với Ban nhân sự ở mỗi đơn vị. Ngƣời lãnh đạo phải có cuộc trao đổi trực tiếp với đƣơng sự về các ý kiến trong Bản đánh giá trƣớc khi đƣa vào lƣu tại hồ sơ nhân sự của cá nhân.
Về phân cấp quản lý phát triển nhân sự: mỗi ngƣời lãnh đạo của từng tổ chức có nhiệm vụ thực hiện phát triển nhân sự cho các nhân viên trực tiếp dƣới quyền. Nhiệm vụ này đƣợc coi là một yếu tố công việc và đƣợc định nghĩa và xác định lƣợng thời gian thực thi trong bản mô tả công việc của ngƣời lãnh đạo. Kết quả thực hiện công việc này là một trong các cơ sở cho việc đánh giá hiệu quả điều hành quản lý của ngƣời lãnh đạo.
1.7.3. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền thông Đà Nẵng thông Đà Nẵng
Sở thông tin và truyền thông Đà Năng là một Sở có lịch sử phát triển gần nhƣ sớm nhất trên cả nƣớc cho nên Sở Thông tin và Truyền thông Đà Nằng là hình mẫu cho các Sở Thông tin và Truyền thông trên cả nƣớc. Sở Thông tin và Truyền thông Đà Nẵng có 06 phòng chức năng và 07 đơn vị trực thuộc Sở.
Trong công cuộc cải cách ngày càng sâu rộng của ngành, trƣớc cuộc chiến ngày càng gay gắt về cạnh tranh nhân tài, Sở Thông tin và Truyền thông Đà Nẵng nhận rõ vai trò quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực và
đã áp dụng những biện pháp tích cực nhằm hỗ trợ xây dựng cơ chế đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo mô hình mới, chuyển đổi phƣơng thức quản lý. Nhân lực của Sở là công chức, viên chức của Nhà nƣớc và các công chức, viên chức vào làm việc tại Sở đều phải qua kỳ thi tuyển dụng do Sở Nội vụ và Sở phối hợp tổ chức. Công tác thi và qui trình thi tuyển theo nguyên tắc: công khai, bình đẳng, cạnh tranh, coi trọng ngƣời tài. Trong thông báo công khai về tuyển dụng, ngoài những yêu cầu chung về chính trị, sức khỏe, trình độ chuyên môn (có kiến thức tốt về kinh tế, có kỹ năng mềm...), tiêu chuẩn về ngoại ngữ đƣợc qui định rõ ràng cụ thể, đó là phải đạt trình độ tiếng anh B trở lên (chứng chỉ tiếng Anh do Bộ Giáo dục và Đào tạo), ƣu tiên ngƣời có bằng thạc sĩ, có kinh nghiệm thực tế. Ngƣời trúng tuyển chỉ đƣợc bổ nhiệm là công chức, viên chức của Sở sau khi kết thúc 1 năm thử việc.
Đơn vị chịu trách nhiệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sở là Văn phòng Sở và chịu trách nhiệm xây dựng và tổ chức thực hiện các chính sách, quy định của Sở về quản lý, đào tạo, phát triển và đãi ngộ, duy trì nguồn nhân lực, trong đó có các chƣơng trình đào tạo cho đội ngũ công chức, viên chức toàn Sở. Phục vụ cho hoạt động đào tạo phát triển là các cơ sở đào tạo, đó là: Trƣờng Đại học chuyên ngành triển khai các chƣơng trình đƣợc đào tạo đại học và sau đại học, Trung tâm Đào tạo bồi dƣỡng thực hiện tập trung các khóa đào tạo ngắn ngày, lớp bồi dƣỡng, các hội thảo dành cho công chức, viên chức. Chƣơng trình đào tạo bồi dƣỡng đƣợc chia thành chƣơng trình chung và chƣơng trình riêng cho từng nhóm đối tƣợng công chức, viên chức:
- Chƣơng trình chung, gồm bồi dƣỡng kiến thức quản lý nhà nƣớc (chuyên viên). Đây là chƣơng trình bắt buộc cho tất cả các đối tƣợng trong Sở, đƣợc tổ chức thƣờng xuyên trong năm để cập nhật kiến thức và bồi dƣỡng nâng cao kỹ năng phục vụ công tác quản lý nhà nƣớc.
- Đào tạo các chuyên gia cao cấp: Là các khóa đào tạo chuyên sâu dành cho cán bộ nghiên cứu nhằm phát triển đội ngũ chuyên gia cao cấp cho Sở, bù
đắp sự thiếu hụt các cán bộ chuyên ngành cao cấp của các lĩnh vực mới và quan trọng, nhƣ thanh tra, bảo mật an ninh hệ thông thông tin mạng…
- Bồi dƣỡng cán bộ lãnh đạo: Do các đối tƣợng này thƣờng có ít thời gian để tham gia vào các khóa học dài hạn, nên Sở đã xây dựng các chƣơng trình đào tạo phù hợp để họ vẫn có thể tham gia đào tạo qua các hình thức "tích lũy học phần" và "học tập linh hoạt". Bằng cách học tích lũy kiến thức đã bảo đảm mỗi cán bộ lãnh đạo Phòng, đơn vị trong thời gian giữ chức vụ lãnh đạo quản lý phải tham gia ít nhất hai khóa tập trung, với tổng thời gian không ít hơn 3 tháng.
- Đào tạo ngoại ngữ: Sở đã có một chƣơng trình chung đào tạo tiếng Anh cho các công chức để tăng khả năng làm việc trong xử lý công việc và giao tiếp. Bên cạnh đó cũng xây dựng một chƣơng trình riêng về nâng cao trình độ tiếng Anh, dành cho các đối tƣợng là cán bộ trẻ đã có trình độ ngoại ngữ. Những đối tƣợng này sẽ làm việc trực tiếp trong lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ.
- Công tác đánh giá công chức: Đƣợc thực hiện định kỳ qua các kỳ sát hạch năm (do Văn phòng Sở thực hiện bằng cách tổ chức Hội đồng sát hạch), sát hạch thƣờng xuyên tháng và quí. Các tiêu chí để đánh giá công chức, viên chức trong kỳ thi sát hạch là đạo đức, năng lực, thành tích công tác thể hiện bằng khả năng thực thi chức năng và mức độ hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao. Kết quả đánh giá của các kỳ thi sát hạch là cơ sở để khen thƣởng, lựa chọn chƣơng trình loại hình và nội dung đào tạo, điều chỉnh vị trí công tác, nâng ngạch và cấp bậc phù hợp cho từng công chức, viên chức.