chức, kết quả công việc, kiến thức, kỹ năng của nhân viên. Hơn thế nữa, xác định nhu cầu đào tạo cần phân tích kỹ lƣỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo để tránh lãng phí tiền bạc, thời gian và thái độ tiêu cực ở ngƣời đƣợc đào tạo.
1.5.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Việc xác định mục tiêu đào tạo là hết sức cần thiết. Xác định mục tiêu đào tạo trƣớc hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu của tổ chức, từ chiến lƣợc phát triển của đơn vị.
Mục tiêu đào tạo phải đƣợc nêu một cách rõ ràng, chính xác, cụ thể của khóa đào tạo muốn đạt đƣợc. Các mục tiêu đào tạo bao gồm những kỹ năng cụ thể cần đƣợc dạy, trình độ kỹ năng có đƣợc sau đào tạo, số lƣợng và cơ cấu học viên theo từng loại và thời gian đào tạo.
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến tiêu chuẩn cần đạt đƣợc, những kết quả cần đạt đƣợc của ngƣời tham gia đào tạo, khi kết thúc quá trình đó.
1.5.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tƣợng đào tạo đó là việc lựa chọn ngƣời cụ thể để đào tạo, dựa trên cơ sở nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của ngƣời lao động, tác dụng của đào tạo đối với ngƣời lao động và khả năng nghề nghiệp của từng ngƣời.
Nhu cầu đào tạo của ngƣời lao động có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vây, phải xác định đối tƣợng đào tạo để hƣớng tới việc thiết kế chƣơng trình sao cho đáp ứng yêu cầu của họ.
Việc xác định đúng đối tƣợng đào tạo quyết định đến hiệu quả của công tác đào tạo và có vai trò quan trọng để lựa chọn ra những ngƣời vừa có trình độ với công việc và có tâm huyết với tổ chức nhằm xây dựng tổ chức vững mạnh hơn.
1.5.4. Lựa chọn chương trình và phương pháp đào tạo:
Chƣơng trình đào tạo phải đƣợc xây dựng thật cụ thể về: số lƣợng ngƣời đƣợc đào tạo, số môn học, số giờ học, chi phí cho từng môn, các phƣơng tiện cần thiết cho chƣơng trình đào tạo nhƣ: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị...
Chƣơng trình đào tạo đƣợc xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xây dựng. Sau đó, căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính để chọn phƣơng pháp đào tạo phù hợp.
Phƣơng pháp đào tạo là cách thức để tiến hành đào tạo. Hay nói cách khác, đó là cách để truyền tải kiến thức đến với ngƣời học một cách hiệu quả.
- Đào tạo lao động trực tiếp sẽ giúp cho họ định hƣớng, nâng cao kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ trong thực hiện công việc.
- Đào tạo cán bộ lãnh đạo sẽ giúp cho họ nâng cao đƣợc năng lực quản lý khi nắm vững các kỹ năng quản lý.
Phải lựa chọn phƣơng pháp đào tạo vì mỗi phƣơng pháp có ƣu nhƣợc điểm riêng, đối tƣợng học khác nhau, yêu cầu của các môn học, các loại kiến thức khác nhau và điều kiện tham gia đào tạo của ngƣời học cũng khác nhau.
1.5.5. Lựa chọn giáo viên
Tùy theo việc lựa chọn phƣơng pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọn ngƣời dạy. Có hai nguồn để lựa chọn:
+ Nguồn bên trong: lựa chọn những ngƣời quản lý có kinh nghiệm trong đơn vị tham gia giảng dạy. Lựa chọn nguồn này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế của đơn vị, tổ chức mình. Tuy nhiên, cũng có những hạn chế nhƣ khó cập nhật thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hƣởng tới công việc mà ngƣời đƣợc lựa chọn làm giáo viên đang đảm nhiệm.
+ Nguồn bên ngoài: là ngƣời của tổ chức khác hay giáo viên trong các trƣờng nghiệp vụ, cơ sở đào tạo. Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn đƣợc ngƣời dạy giỏi cao, có thể cung cấp những kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp sự tiến bộ của ngành. Đặc biệt, không bị ảnh hƣởng đến công việc do một số ngƣời có kinh nghiệm phải chuyển sang dạy khi lựa chọn nguồn từ bên trong. Tuy nhiên, phƣơng án này có nhƣợc điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát với thực tế của đơn vị, chi phí thƣờng cao.
1.5.6. Kinh phí đào tạo
Kinh phí đào tạo là toàn bộ những chi phí diễn ra trong quá trình ngƣời lao động tham gia khoá học và những chi phí khác liên quan đến quá trình đào tạo.
Công tác đào tạo chỉ có thể đạt đƣợc hiệu quả cao khi xây dựng đƣợc kinh phí cho đào tạo và đảm bảo sử dụng đúng mục đích, đúng đối tƣợng. Vì vậy, cần chú trọng khâu quản lý tài chính, phân bổ kinh phí đào tạo để đầu tƣ đúng chỗ và sử dụng có hiệu quả.
Chi phí đào tạo cần phải đƣợc tính toán kỹ lƣỡng tránh trƣờng hợp lãng phí hoặc thiếu hụt. Chi phí đào tạo phải phù hợp với tình hình tài chính, nguồn quỹ hiện có của đơn vị, chính sách cho đào tạo và chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực trong từng thời kỳ nhất định.
1.5.7. Đánh giá hiệu quả đào tạo
Mục đích của đánh giá nhằm xem xét chƣơng trình đào tạo có thể đƣợc đánh giá theo các tiêu thức nhƣ: Mục tiêu đào tạo có đạt đƣợc hay không, ƣu
nhƣợc điểm của chƣơng trình đào tạo, thông qua đó đánh giá chi phí và kết quả của chƣơng trình.
Hiệu quả của chƣơng trình đào tạo thƣờng đƣợc phản ánh qua: Kết quả học; sự đánh giá của ngƣời học với chƣơng trình đào tạo; kết quả thực hiện công việc sau đào tạo của học viên... Để đo lƣờng các kết quả trên, có thể dùng các phƣơng pháp nhƣ phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát, thông qua giám sát kiểm tra của cấp trên. Những thông tin này giúp cho các nhà quản lý tổ chức một hệ thống đào tạo có hiệu quả cao cũng nhƣ có biện pháp để nâng cao chất lƣợng đào tạo.
Hiệu quả của quá trình đạo tạo và phát triển thƣờng đánh giá qua 2 giai đoạn nhƣ sau:
- Giai đoạn nhận thức: học viên tiếp thu, học hỏi đƣợc gì sau khóa học. - Giai đoạn vận dụng: học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi đƣợc vào trong thực tế để thực hiện công việc nhƣ thế nào.
Ta có thể sử dụng mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo sau đây:
Bảng 1.1. Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo
Mức độ Khía cạnh đánh giá Vấn đề quan tâm Công cụ
Một (1) Phản ứng của ngƣời học
Ngƣời học thích chƣơng
trình nhƣ thế nào? Bằng câu hỏi đánh giá
Hai (2) Những kiến thức, kỹ năng học đƣợc Ngƣời học học đƣợc những gì?
Bài kiểm tra tình huống
Ba (3) Ứng dụng vào công việc
Ngƣời học áp dụng những điều đã học vào công việc nhƣ thế nào?
Những đo lƣờng về kết quả thực hiện công việc Bốn (4) Kết quả mà tổ chức đạt đƣợc Tổ chức đạt đƣợc gì từ việc đầu tƣ vào đào tạo?
Phân tích chi phí bỏ ra và lợi ích đạt đƣợc
Từ bảng trên, ta có thể nhận thấy mức độ một và hai có thể đánh giá ngay trong quá trình đào tạo. Trong khi đó mức độ ba và bốn chỉ đƣợc thực hiện sau qua trình đào tạo.
1.6. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực
Quá trình đào tạo nguồn nhân lực chịu ảnh hƣởng của nhiều yếu tố khác nhau. Có thể chia làm ba nhóm chính là: Nhân tố môi trƣờng bên ngoài; Nhân tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động (môi trƣờng bên trong); Nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động (Phạm Đức Thành, Mai Quốc Chánh, 2010).
1.6.1. Các yếu tố môi trường bên ngoài
* Yếu tố kinh tế:
Nền kinh tế phát triển nhanh chóng đòi hỏi nguồn nhân lực có thể theo kịp và giúp tổ chức phát triển. Bên cạnh đó với nguồn nhân lực đã quá già nua hay thiếu kiến thức kỹ năng thì không thể nào vận hành các dây chuyền máy móc hiện đại từ đó nó tác động đến việc đào tạo nguồn nhân lực.
* Yếu tố chính trị:
Việt Nam là nƣớc có hệ thống chính trị ổn định, dƣới sự lãnh đạo và thống nhất nền kinh tế thị trƣờng theo hƣớng xã hội chủ nghĩa của Đảng, Nhà nƣớc đã tạo sự ổn định và phát triển mọi lĩnh vực.
Hệ thống pháp luật cũng tạo ra hành lang pháp lý cho các tổ chức hoạt động và tuân thủ theo qui định đó nó ảnh hƣởng một cách sâu sắc trên diện rộng đến cách thức đào tạo nguồn nhân lực kể cả về chính sách và chƣơng trình. Nhà nƣớc ban hành Luật Lao động với nhiều quy định về quyền và nghĩa vụ của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng cũng đã tác động trực tiếp đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.
* Yếu tố văn hóa - xã hội:
Sự thay đổi văn hoá - xã hội cũng tạo lên thuận lợi và khó khăn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Các yếu tố văn hoá xã hội ảnh hƣởng đến tổ chức bao gồm:
+ Chất lƣợng và số lƣợng lao động nếu nguồn lao động tuyển vào các tổ chức đó đã có trình độ văn hoá, nghề nghiệp và đƣợc trang bị các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc thì quá trình đào tạo phải đi theo đúng tiêu chuẩn đề ra của tổ chức và chiến lƣợc của tổ chức và cần bổ sung các kỹ năng nâng cao khác.
+ Các chuẩn mực về đạo đức và sự thay đổi lối sống cũng ảnh hƣởng trực tiếp đến đào tạo nguồn nhân lực
* Yếu tố tiến bộ khoa học - kỹ thuật:
Toàn cầu hoá cùng với sự đổi mới công nghệ, phát triển khoa học diễn ra nhanh chóng, tính chất và yêu cầu của việc làm cũng thay đổi nhanh hơn, đòi hỏi lực lƣợng lao động phải ứng phó, thích nghi với sự thay đổi nhanh chóng này. Điều này đặt ra cho sự linh hoạt của ngƣời lao động không chỉ cố hữu đặc thù một công việc mà là cần có một kỹ năng lao động rộng hơn, đa ngành hơn. Vì vậy, lực lƣợng lao động phải thƣờng xuyên học tập, nâng cao trình độ nhiều hơn, nhanh hơn và việc đào tạo đã và đang là yêu cầu đặt ra đảm bảo cho sự phát triển bền vững nguồn nhân lực. Chính yêu cầu của việc học tập này sẽ có sự phân hóa nhanh, mạnh hơn trong lực lƣợng lao động và thƣớc đo giá trị dựa vào bằng cấp hiện hữu trở lên tƣơng đối mà thƣớc đo đích thực chính là kỹ năng của ngƣời lao động, là hiệu quả trong công việc.
1.6.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động
* Chiến lược và mục tiêu của tổ chức:
Các tổ chức mong muốn nguồn nhân lực có chất lƣợng cao, đáp ứng đƣợc yêu cầu đề ra của tổ chức. Đào tạo nguồn nhân lực phải gắn liền chiến lƣợc tổ chức đang theo đuổi.
Trong môi trƣờng cạnh tranh ngày càng gay gắt về nguồn lực để thu hút giữ chân và phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao, các cơ quan, đơn vị buộc phải xây dựng và thực hiện chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực. Chiến lƣợc nguồn nhân lực là chiến lƣợc chức năng và làm một công cụ nhằm thực hiện chiến lƣợc phát triền của cơ quan, đơn vị.
Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực bao gồm tổng thể các hoạt động nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực và hoàn thiện qui mô và kết cấu nguồn nhân lực một cách có tổ chức. Nâng cao chất lƣợng nhân lực là mục tiêu và nhiệm vụ chủ yếu của công tác đào tạo. Hoàn thiện kết cấu nguồn nhân lực là mục tiêu và nhiệm vụ của công tác tổ chức nhân sự. Nội dung và chƣơng trình đào tạo phải đƣợc xây dựng trên cơ sở chiến lƣợc nguồn nhân lực. Không thể thực hiện chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, nếu không có một chiến lƣợc đào tạo phù hợp. Nhƣ vậy, đào tạo vừa là nội dung cơ bản vừa là công cụ chủ yếu nhằm thực hiện chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.
Đào tạo nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến mục tiêu của tổ chức. Tùy theo mục tiêu của tổ chức mà có kế hoạch cụ thể về đạo tạo nguồn nhân lực cho phù hợp với yêu cầu.
* Môi trường làm việc và tính chất công việc
Môi trƣờng làm việc năng động hay môi trƣờng làm việc yên tĩnh nó cũng tác động đến công tác đào tạo. Nó đòi hỏi công tác đào tạo sao cho phù hợp với môi trƣờng và tính chất của tổ chức để sau quá trình đào tạo ngƣời lao động có thể phát huy hết kỹ năng họ đƣợc trang bị. Ngoài ra, còn nhiều nhân tố khác tác động đến công tác đào tạo nhƣ mục đích của công việc.
* Chính sách sử dụng lao động
Các chính sách là kim chỉ nam hƣớng dẫn chứ không phải luật lệ cứng nhắc và phải linh hoạt, uyển chuyển phù hợp với thực tế trong từng thời kỳ. Đặc biệt chính sách sử dụng cán bộ, nhất là cán bộ qua đào tạo, có trình độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề cao sẽ ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.
* Chính sách trả lương của đơn vị, tổ chức
Khác với nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, trong nền kinh tế thị trƣờng ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động tự xác định quan hệ của mình thông qua hàng loạt các quyết định độc lập. Điều này không có nghĩa là
họ luôn thỏa thuận bình đẳng hoặc ngƣời lao động luôn hài lòng với công việc và mức lƣơng của họ.
Mọi ngƣời đều có thể tự do theo đuổi bất kỳ nghề nghiệp gì mà họ lựa chọn, nhƣng chỉ những ngƣời có khả năng đáp ứng đƣợc yêu cầu cơ bản của công việc mà họ chọn mới đƣợc ngƣời sử dụng lao động tuyển chọn. Trong các thị trƣờng cạnh tranh, các tổ chức đơn giản là không thể tiếp tục trả lƣơng cho những ngƣời không thể hoặc sẽ không thể làm đƣợc những công việc mà họ thuê để làm. Nhƣng cũng với quan điểm tƣơng tự, những ngƣời lao động có khả năng đóng góp nhiều cho tổ chức (Có học vấn cao, có kỹ năng nghề nghiệp tốt) sẽ là những lao động rất có giá trị và sẽ có rất nhiều tổ chức muốn tuyển dụng họ, tiền lƣơng của họ sẽ tăng cao.
* Xu hướng sàng lọc nhân viên
Sàng lọc là quá trình mà nhà tuyển dụng tiềm năng yêu cầu ứng cử viên phải đáp ứng một số điều kiện nhất định mới đƣợc tham gia dự tuyển. Học vấn đƣợc xem là một tiêu chuẩn cơ bản để sàng lọc vì nó không chỉ trực tiếp làm tăng vốn con ngƣời hay tăng năng suất lao động của ngƣời lao động mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc thu thập thông tin và báo hiệu cho họ biết kỹ năng, năng lực của họ là gì, năng suất lao động của họ nhƣ thế nào. Xu hƣớng sàng lọc lao động của các đơn vị, tổ chức sẽ có một tác động mạnh mẽ đến việc điều chỉnh nhu cầu đào tạo của xã hội. Ngƣời học sẽ căn cứ vào xu hƣớng này để hƣớng quá trình đào tạo của mình theo hƣớng mà các đơn vị, tổ chức mong muốn.
1.6.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động
* Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp
Ngƣời lao động luôn quan tâm đến các cơ hội mới trong nghề nghiệp của họ. Mặc dù không phải là một việc làm thƣờng xuyên, nhƣng tại một thời điểm nhất định trong cuộc đời, ngƣời lao động phải có những quyết định quan trọng đối với nghề nghiệp của mình. Quyết định lựa chọn và gắn bó lâu dài
với nghề nghiệp của ngƣời lao động có ảnh hƣởng rất lớn đến đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức. Điều này sẽ ảnh hƣởng đến việc cân nhắc trong việc đào tạo nhân viên trong tổ chức, tránh trƣờng hợp đào tạo song nhân viên lại chuyển sang đơn vị mới.
* Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích