tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh.
Những năm qua, Đảng và Nhà nƣớc ta đã luôn coi trọng xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, coi đây là nguồn lực quan trọng để phát triển đất nƣớc. Cùng với nhiều chủ trƣơng, chính sách tập trung vào việc phát hiện, phát triển, quản lý sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, chất lƣợng đội ngũ công chức, viên chức hiện nay của tỉnh Bắc Ninh nói chung, Sở Nội vụ nói riêng ngày càng
đƣợc nâng cao và hoàn thiện đáp ứng yêu cầu thời kỳ mới. Việc đổi mới mô hình quản lý công chức, viên chức luôn đƣợc ƣu tiên hàng đầu. Mô hình quản lý công chức, viên chức theo VTVL tại Sở Nội vụ đƣợc nghiên cứu, triển khai áp dụng, bƣớc đầu đạt đƣợc những kết quả, nhƣ sau:
- Chức năng, nhiệm vụ của Sở Nội vụ đƣợc sắp xếp, phân bổ hợp lý theo các vị trí việc làm.
- Xác định rõ số lƣợng vị trí việc làm, bản mô tả công việc và khung năng lực cho vị trí việc làm, xác định rõ số biên chế cần thiết để thực hiện công tác QLNN về chuyên ngành Nội vụ, từ đó làm cơ sở giúp công tác quản lý công chức, viên chức tại Sở Nội vụ đạt hiệu quả cao.
- Bộ máy gọn nhẹ, cải cách thủ tục hành chính có tiến bộ rõ rệt đã tạo điều kiện thuận lợi trong giải quyết công việc của ngƣời dân. Tính công khai, minh bạch, dân chủ trong hoạt động quản lý nhà nƣớc về nội vụ từng bƣớc đƣợc nâng cao.
- Cơ sở vật chất đƣợc hiện đại hóa, ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin vào quản lý, giải quyết công việc tại Sở Nội vụ đáp ứng đƣợc các yêu cầu của vị trí việc làm góp phần thực hiện nhanh chóng, chính xác công việc.
- Trình độ chính trị, chuyên môn, có kỹ năng của công chức, viên chức Sở Nội vụ đƣợc nâng lên, đáp ứng đƣợc yêu cầu ngày càng cao của nền công vụ, thay đổi tác phong, lề lối làm việc từng bƣớc chuyển đổi nền hành chính theo hƣớng phục vụ, hƣớng trọng tâm vào phục vụ ngƣời dân, doanh nghiệp.
- Công tác đánh giá công chức, viên chức đƣợc chính xác hơn, đẩy lùi đƣợc những đánh giá mang tính hình thức, chung chung.
Bên cạnh những kết quả đạt đƣợc, vẫn còn những tồn tại, hạn chế cản trở việc quản lý đội ngũ công chức, viên chức, thể hiện ở một số điểm nhƣ sau:
Một là, chính sách, chủ trƣơng đƣờng lối của Đảng và Nhà nƣớc về công chức, viên chức, vị trí việc làm đã đạt đƣợc nhiều kết quả thiết thực, những vẫn chƣa thực sự cụ thể hóa, chƣa thực sự quyết liệt ở một vài điểm: chính sách về tiền lƣơng theo vị trí việc làm, đánh giá theo vị trí việc làm
Hai là, xác định vị trí việc làm là công việc mới, khó khăn trong thực hiện tính toán số giờ làm việc của công chức, viên chức, do thời gian thực hiện kê khai công việc ở quá khứ dẫn tới việc không nhớ đƣợc rõ những nhiệm vụ, thời
gian thực hiện nhiệm vụ. Cơ cấu ngạch công chức có nhiều điểm bất cập và hạn chế. Đa số là công chức ở ngạch chuyên viên; công chức ở ngạch chuyên viên cao cấp và chuyên viên chính chiếm tỷ lệ thấp, đến hết năm 2015, Sở Nội vụ có 02 chuyên viên cao cấp là Lãnh đạo Sở chiếm 2,12 % trên tổng số; chuyên viên chính có 10 ngƣời chiếm 10,63% trên tổng số, còn lại là giữ ngạch chuyên viên. Trong khi chuyên viên cao cấp là đội ngũ chuyên gia đầu ngành, có trình độ chuyên môn cao nhất, giàu kinh nghiệm công tác, có trách nhiệm chủ trì xây dựng chiến lƣợc, chính sách, quy hoạch, kế hoạch, chế độ của ngành; tổ chức chỉ đạo các hoạt động thuộc chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao. Dẫn tới việc xác định khung năng lực cho vị trí việc làm gặp khó khăn.
Ba là, đào tạo, bồi dƣỡng công chức, viên chức theo vị trí việc làm: công tác đào tạo, bồi dƣỡng còn dàn trải, một số đối tƣợng chƣa đúng với vị trí việc làm dẫn tới năng lực và trình độ đội ngũ công chức, viên chức vẫn chƣa ngang tầm với đòi hỏi của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc và hội nhập kinh tế quốc tế, một bộ phận công chức làm việc đạt hiệu quả thấp. Theo đánh giá mức độ hài lòng của ngƣời dân về thái độ, tinh thần phục vụ, kết quả làm việc của đội ngũ công chức, viên chức tỉnh Bắc Ninh tuy có đƣợc cải thiện nhƣng vẫn còn ở mức thấp. Việc tự phê bình và tiếp thu phê bình còn yếu, mang tính hình thức, tính chiến đấu thấp, không dám đấu tranh với cái sai, không dám bảo vệ cái đúng, còn nể nang, né tránh, dĩ hòa vi quý, không dám nói thẳng, nói thật, bằng mặt nhƣng không bằng lòng.
Bốn là, đánh giá theo vị trí việc làm: Công tác kiểm tra, đánh giá thực thi công vụ, năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đánh giá tiềm năng, động cơ làm việc của công chức chƣa đƣợc thực hiện đồng bộ, chƣa đảm bảo công khai, bình đẳng, công bằng. Các tiêu chí đánh giá còn chung chung, khó định lƣợng, chƣa theo chuẩn vị trí việc làm.
Năm là, Trả lƣơng theo vị trí việc làm: Hiện tại đội ngũ công chức, viên chức đang công tác đƣợc hƣởng chính sách tiền lƣơng tƣơng đối thấp: lƣơng cơ bản 1.210.000 đồng nhân hệ số thâm niên công tác. Tại Việt Nam chƣa có cơ quan, đơn vị hành chính nào thực hiện trả lƣơng theo vị trí việc làm, lấy khối lƣợng công việc làm cơ sở tính tiền lƣơng công chức.
Những tồn tại, hạn chế nêu trên là do những nguyên nhân cơ bản sau: Công tác quản lý công chức, viên chức đã có những chuyển biến tích cực,
chính sách, chế độ chƣa đồng bộ, chƣa thực sự mạnh dạn đổi mới về tuyển chọn và giữ chân những ngƣời tài giỏi trong nền công vụ. Tuy nhiên, các chính sách thu hút và sử dụng nhân tài hiện nay mới chỉ chú trọng đến mảng thu hút, nhƣng chƣa quan tâm đến việc giữ chân ngƣời tài. Cơ chế đãi ngộ chƣa xứng đáng, do vậy, chƣa tạo đƣợc động lực tốt cho công chức, viên chức hăng say, nhiệt tình, sáng tạo trong thực thi công vụ.
Công tác đào tạo, bồi dƣỡng còn dàn trải, chƣa tập trung vào trọng tâm, trọng điểm dẫn đến hiệu quả không cao. Một số cán bộ, công chức đƣợc cử đi đào tạo, bồi dƣỡng chủ yếu để đối phó, học cho qua để chuẩn hoá bằng cấp, chuyên môn theo tiêu chuẩn chức danh công chức hoặc để đƣợc đề bạt, bổ nhiệm. Các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng còn nặng về lý luận, dàn trải, thiếu sự liên thông, liên kết, kế thừa, còn trùng lặp về nội dung, thiếu tính thiết thực, chƣa đi sâu vào rèn luyện kỹ năng, nghiệp vụ công tác cho cán bộ, công chức.
Việc thiếu đội ngũ công chức, viên chức có trình độ chuyên môn cao là một trong những nguyên nhân dẫn đến chất lƣợng tham mƣu xây dựng các chính sách chƣa đạt hiệu quả cao. Không ít chính sách vừa đƣợc ban hành đã phải sửa đổi vì không phù hợp với thực tiễn do không đƣợc đầu tƣ nghiên cứu, xây dựng đúng mức, năng lực của một bộ phận cán bộ còn hạn chế chƣa có tầm nhìn chiến lƣợc, không tính đến đặc thù của một số địa phƣơng và không có các kịch bản chính sách nên sau khi đƣợc ban hành chính sách đi vào cuộc sống không thiết thực. Trong khi đó, yêu cầu thực thi công vụ ngày càng cao, việc đẩy mạnh phân cấp quản lý đòi hỏi cần thay đổi cơ cấu ngạch công chức và xây dựng vị trí việc làm với một bản mô tả công việc, khung năng lực rạch ròi, hợp lý.
Công tác tổ chức, nhân sự, các chính sách, chế độ về công tác tổ chức nhân sự, năng lực của công chức chƣa thực sự đƣợc chú trọng. Ít khuyến khích những ngƣời tài năng, chƣa tạo đƣợc động lực tốt để công chức hăng say, nhiệt tình, sáng tạo trong thực thi công vụ.
Cơ chế kiểm tra, giám sát đánh giá còn chƣa chặt, chƣa thực sự công minh. Bên cạnh đó, còn một bộ phận cán bộ, công chức chƣa theo kịp yêu cầu, nhiệm vụ, dễ dao động, giảm sút niềm tin về sự nghiệp đổi mới của Đảng, nhà nƣớc nói chung và sự cố gắng phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ chính trị của Sở Nội vụ nói riêng.