Nhân lực hành chính công là một trong những yếu tố rất quan trọng và mang tính quyết định của nền hành chính nhà nƣớc. Bởi nhân lực hành chính công, trƣớc hết là đội ngũ cán bộ, công chức - là sản phẩm, cũng đồng thời là chủ thể của nền hành chính nhà nƣớc (Nguyễn Tiến Dĩnh, 2014).
Từ năm 1986, đất nƣớc ta bắt đầu quá trình đổi mới toàn diện, xây dựng và phát triển nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa. Đảng và Nhà nƣớc đã luôn xác định đổi mới và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất, năng lực và trình độ đáp ứng yêu cầu công cuộc xây dựng và phát triển đất nƣớc là nội dung và nhiệm vụ quan trọng của cải cách hành chính nhà nƣớc.
Chƣơng trình tổng thể cải cách nhà nƣớc giai đoạn 2011 - 2020 đề ra mục tiêu: “đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lƣợng, cơ cấu họp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nƣớc” và “xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả” (Chính phủ, 2011).
Thực hiện chủ trƣơng, nghị quyết của Đảng và chƣơng trình cải cách hành chính nhà nƣớc, Việt Nam đã ban hành nhiều văn bản pháp luật quy định về quản lý công chức, viên chức đƣợc ban hành nhƣ: Luật Cán bộ, công chức năm 2008,
Luật Viên chức năm 2010, Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 5/3/2010 của Chính phủ quy định về việc đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức và nhiều Nghị định, thông tƣ hƣớng dẫn thi hành khác, đặc biệt là Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ban hành ngày 08/5/2012 của Chính phủ quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập và Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ban hành ngày 22/4/2013 của Chính Phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức... Chính phủ yêu cầu các Bộ, ngành địa phƣơng tích cực triển khai thực hiện việc xác định vị trí việc làm và nghiên cứu áp dụng mô hình quản lý công chức, viên chức theo vị trí việc làm.
Bƣớc đầu, việc triển khai thống kê phân tích chức năng nhiệm vụ và xác định các vị trí việc làm cần thiết của các cơ quan hành chính sự nghiệp đã có chuyển biến nhất định góp phần vào công tác quản lý công chức, viên chức đạt nhiều kết quả tích cực. Trong đó, đã đổi mới công tác quản lý cán bộ, công chức theo hƣớng phân công, phân cấp rõ ràng hơn theo vị trí việc làm. Đã phân định khá rõ trách nhiệm, thẩm quyền quản lý đội ngũ cán bộ, công chức hành chính của Thủ tƣớng Chính phủ, của các Bộ và chính quyền địa phƣơng cũng nhƣ phân cấp cho ngƣời đứng đầu các cơ quan hành chính và thủ trƣởng các đơn vị sự nghiệp, dịch vụ công thực hiện; thể hiện rõ hơn vai trò, trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong hệ thống chính trị nƣớc ta, trên cơ sở đó đã xác định những yêu cầu, tiêu chuẩn về trình độ, năng lực, phẩm chất, cơ chế quản lý và chế độ, chính sách đãi ngộ thích họp; đồng thời tăng cƣờng quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các đơn vị sự nghiệp, dịch vụ công.
Đã tiến hành rà soát, đánh giá lại hệ thống các tiêu chuẩn chức danh, công chức hiện có để điều chỉnh, ban hành mới một số chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức, hạng viên chức để phục vụ cho việc xác định vị trí việc làm. Đến nay, đã xây dựng đƣợc hơn 200 tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức đã góp phần quan trọng trong quản lý và sử dụng cán bộ, công chức. Đồng thời, đã ban hành tiêu chuẩn chức danh công chức chuyên môn chính quyền cấp xã, do đó đã đẩy nhanh quá trình chuẩn hóa và đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ cơ sở.
Đã có sự thay đổi cơ bản trong việc tuyển dụng đối với công chức hành chính là phải qua thi tuyển bắt buộc, đối với viên chức sự nghiệp áp dụng cả hai hình thức thi tuyển và xét tuyển. Việc thi nâng ngạch đối với chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao câp và các ngạch tƣơng đƣơng đƣợc tô chức với những đổi mới tích cực, góp phần nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức.
Công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức cũng có những đổi mới từ nội dung chƣơng trình đến phƣơng pháp và phân cấp tạo điều kiện cho các cấp chủ động và tích cực trong đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức. Trong đó, nội dung, chƣơng trình đào tạo đã đƣợc đổi mới, xây dựng lại cho phù họp đảm bảo đáp ứng đúng trình độ cán bộ, công chức theo ngạch, lãnh đạo quản lý các cấp, đảm bảo không trùng lắp giữa các chƣơng trình, kết cấu theo hƣớng mở, ngoài kiến thức chuyên môn nghiệp vụ quản lý nhà nƣớc, rất chú trọng bồi dƣỡng kỹ năng cho cán bộ, công chức trong thực thi công vụ. Đồng thời, công tác bồi dƣỡng cán bộ, công chức đã chú trọng đến bồi dƣỡng theo chuyên ngành, vị trí việc làm và nhu cầu công việc để đáp ứng nhu cầu xây dựng và quản lý nguồn nhân lực của các cơ quan đơn vị.
Cùng với việc xác định tiêu chuẩn, quan tâm đến công tác tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dƣỡng cán bộ, công chức, viên chức, nhà nƣớc cũng đã quan tâm cải cách chính sách tiền lƣơng và chế độ đãi ngộ cán bộ, công chức. Đề án chính sách tiền lƣơng đƣợc xây dựng và thực hiện theo lộ trình với bƣớc đi phù hợp với tình hình đất nƣớc, từng bƣớc góp phần ổn định đời sống của cán bộ, công chức khi giá cả thị trƣờng có sự biến động.