4.3.1.1. Định hướng của tỉnh Bắc Ninh về quản lý công chức, viên chức theo vị trí việc làm
a) Mục tiêu, định hướng
Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011 – 2020 của Chính phủ đã nêu rõ trọng tâm cải cách hành chính 10 năm tới là “Cải cách thể chế, xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công”(Chính phủ, 2011). Bắc Ninh đã và đang thực hiện có hiệu quả chƣơng trình, trong đó, khẳng định: “Xác định vị trí việc làm tại các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Bắc Ninh” là một nhiệm vụ chiến lƣợc để Bắc Ninh hiện thực hoá các chủ trƣơng, chính sách của Đảng về cải cách hành chính, đổi mới chế độ công vụ của tỉnh thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế.
Mục tiêu tổng quát: Phát triển nguồn nhân lực của tỉnh nhất là nhân lực hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2011 – 2020: cụ thể về số lƣợng, hợp lý về cơ cấu, phù hợp với vị trí việc làm; đồng thời xây dựng đội ngũ công chức, viên chức chuyên nghiệp, có phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và trình độ lý luận chính trị cao nhằm thực hiện thắng lợi các mục tiêu kinh tế - xã hội của tỉnh, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh cấp tỉnh ngang tầm với các khu vực lân cận, với cả nƣớc, phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá.
Mục tiêu cụ thể: Xây dựng vị trí việc làm cụ thể với cơ cấu công chức, viên chức hợp lý đảm bảo cân đối giữa các ngành, lĩnh vực, cân đối về số lƣợng và trình độ. Do đó, Bắc Ninh cần bám sát các quan điểm, chủ trƣơng của Đảng và nhà nƣớc, bám sát chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu nhân lực thực tế của tổ chức, cũng nhƣ các văn bản hƣớng dẫn, chỉ đạo của trung ƣơng, đảm bảo sự linh hoạt, sáng tạo của địa phƣơng. Phấn đấu đến năm 2020, 100% các cơ quan hành chính nhà nƣớc tỉnh Bắc Ninh xác định đƣợc vị trí việc làm và cơ cấu công chức theo ngạch, tiến tới quản lý công chức, viên chức theo vị trí việc làm.
b) Xây dựng nhật ký công việc
Quản lý thời gian chính là quản lý bản thân, làm cho những cam kết của bản thân trở nên có tổ chức hơn, duy trì mức độ tập trung và sử dụng thời gian một cách có lợi nhất. Để có thể quản lý thời gian làm việc của từng công chức, viên chức, nhà lãnh đạo cần quán triệt và tạo cho mỗi công chức, viên chức có thói quen lập danh sách công việc và cập nhật nó thƣờng xuyên. Danh sách công việc bao gồm những việc cần làm gấp và việc chƣa cần làm gấp, thời gian thực hiện các công việc đã làm. Các công chức, viên chức cần mang theo bên mình danh sách này hoặc lƣu trong điện thoại hay sổ tay làm việc. Việc xây dựng các danh sách công việc nhƣ vậy gọi chung là xây dựng nhật ký công việc. Việc ghi nhật ký công việc không khó, không tốn kém nhƣng không phải ai cũng ủng hộ cách làm này và không phải ai cũng ghi chép một cách trung thực. Nhƣng sẽ rất hữu ích làm cơ sở cho việc xác định biên chế cho vị trí việc làm, và dễ dàng cho công tác quản lý.
c) Chuẩn hoá hệ thống các chức danh công chức, viên chức
Thực tế hiện nay cho thấy, đội ngũ công chức trong các cơ quan quản lý nhà nƣớc nói chung vừa thừa, vừa thiếu. Kiến thức về các lĩnh vực kinh tế - xã hội, pháp luật, quản lý đô thị và những vấn đề mới đặt ra trong quá trình phát triển còn hạn chế. Vẫn còn nhiều công chức, viên chức chƣa đƣợc đào tạo, chuẩn hoá chức danh, khả năng điều hành, phối hợp trong công tác còn yếu, một bộ phận chƣa thạo việc, thiếu kỹ năng. Việc đánh giá hàng năm chƣa sát, tiêu chí chƣa rõ ràng. Từ năm 1993 đến nay, chúng ta đã từng bƣớc chuẩn hoá đội ngũ công chức, viên chức. Theo thống kê, tỷ lệ cán bộ trẻ vào vị trí lãnh đạo mới chỉ khoảng 2%, thi tuyển cạnh tranh chƣa thực hiện, chƣa có chính sách trả lƣơng theo vị trí việc làm...chƣa kiên quyết thay thế, bố trí lại công tác đối với các trƣờng hợp trình độ năng lực chƣa đáp ứng. Do vậy, để có thể xác định vị trí việc làm, mô tả công việc cho từng vị trí, xây dựng đội ngũ công chức nhà nƣớc ngang tầm, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; cần nghiên cứu để đƣa ra những kỹ năng cần thiết và những kỹ năng cụ thể đối với các ngạch công chức và một số chức danh công chức lãnh đạo, quản lý, chuẩn hoá tiêu chuẩn cán bộ, công chức theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Luật viên chức 2010 và xây dựng bộ tiêu chí đánh giá công chức để việc đánh giá đi vào thực chất, tránh cảm tính.
Hiện nay quản lý công vụ, công chức theo mô hình chức nghiệp đã bộc lộ nhiều hạn chế: Việc phân chia thành cấp, ngạch, bậc chỉ mang tính tƣợng trƣng, đơn thuần về mặt học vấn (bằng cấp), chƣa xét đến kỹ năng, chuyên môn cụ thể. Do vậy, nếu đánh giá không khách quan, công bằng sẽ không khuyến khích công chức phát huy hết năng lực làm việc. Quá chú trọng đến văn bằng, chứng chỉ làm mất đi tính linh hoạt của công chức, ít tạo ra sự cạnh tranh, phấn đấu về mặt chuyên môn. Khi đƣợc xếp vào một ngạch công chức, ngƣời công chức thƣờng an tâm với vị trí đó nếu không muốn vƣơn lên trên con đƣờng chức nghiệp. Do chia thành nhiều ngạch, bậc nên hệ thống này thƣờng trì trệ, khó thích ứng với nhu cầu biến đổi của môi trƣờng.
Với những hạn chế trên, mô hình công vụ chức nghiệp không tạo ra sự linh hoạt, cạnh tranh trong khu vực nhà nƣớc. Xu hƣớng đổi mới trong quản lý công chức, viên chức trong thời gian tới sẽ hƣớng tới xây dựng một nền công vụ mở trong đó có sự trao đổi, dịch chuyển nhân lực với khu vực tƣ nhân. Chế độ làm việc theo vị trí việc làm dƣới hình thức hợp đồng có thời hạn sẽ góp phần tạo ra tính chất "mở" cho nền công vụ.
Để chuyển sang nền công vụ việc làm, trƣớc hết cần thiết kế các vị trí việc làm theo những yêu cầu, tiêu chuẩn nhất định, đƣợc tổ chức theo từng tính chất công việc; không có ngạch, bậc, chỉ có một mức lƣơng; không có chế độ làm việc suốt đời; tuyển chọn ngƣời vào làm việc căn cứ chủ yếu vào năng lực thực tế theo yêu cầu cụ thể của từng vị trí công việc mà công chức, viên chức đảm nhận.
Tuy nhiên, khi áp dụng mô hình công vụ này, tỉnh cần tiến hành thay đổi từ từ, từng bƣớc để đảm bảo không làm xáo trộn tổ chức, trƣớc mắt cần đồng thời thực hiện các nội dung: Tiếp tục phân cấp quản lý; chuyển từ quản lý nhân sự sang quản lý nguồn nhân lực; căn cứ tuyển dụng sẽ chuyển từ tiêu chuẩn ngạch sang những năng lực mà vị trí việc làm đòi hỏi, căn cứ cho thăng tiến nghề nghiệp sẽ chuyển từ thâm niên sang dựa trên năng lực và thành tích công tác, căn cứ trả lƣơng chủ yếu dựa trên thâm niên và bằng cấp nhƣ hiện nay đƣợc thay bằng các yêu cầu đối với công việc và kết quả công tác.
4.3.1.2. Định hướng quản lý công chức, viên chức theo vị trí việc làm tại Sở Nội vụ Bắc Ninh
a) Quản lý theo vị trí việc làm hiệu quả, đảm bảo công khai, minh bạch Tiếp tục rà soát, sắp xếp bộ máy theo hƣớng tinh gọn, tránh chồng chéo,
việc phù hợp với các vị trí việc làm, tránh hiện tƣợng có ngƣời đƣợc giao quá nhiều việc nhƣng có ngƣời lại quá ít việc, nhằm phát huy khả năng của cán bộ, công chức.
Thực hiện tuyển dụng, đào tạo, đánh giá theo vị trí việc làm đã đƣợc xác định đảm bảo hiệu quả, công khai, minh bạch, cạnh tranh nhằm thu hút, tuyển chọn đƣợc những ngƣời có tài, có năng lực và tâm huyết tham gia vào bộ máy nhà nƣớc. Đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ theo hƣớng chuyên môn hóa cho từng vị trí việc làm đã đƣợc xác định.
Nghiên cứu cải cách chế độ tiền lƣơng và chế độ đãi ngộ khác nhằm nâng cao mức sống của cán bộ, công chức, viên chức. Tiến tới trả lƣơng theo vị trí việc làm. Kịp thời khen thƣởng, động viên những công chức, viên chức hoàn thành tốt nhiệm vụ; phê bình và chỉ ra những hạn chế của công chức, viên chức chƣa làm tốt nhiệm vụ để có biện pháp khắc phục.
b) Xây dựng môi trƣờng làm việc hiện đại, chuyên nghiệp
Cải thiện môi trƣờng và điều kiện làm việc, ứng dụng công nghệ thông tin vào quy trình làm việc nhằm rút ngắn thời gian giải quyết công việc, tiếp tục thực hiện cải cách hành chính, nhất là cải cách thủ tục hành chính theo hƣớng giảm thủ tục giấy tờ không cần thiết để góp phần giảm thời gian, kinh phí của ngƣời dân, cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp có giao dịch liên quan tới Sở Nội vụ.
4.3.2 Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản lý công chức, viên chức theo vị trí việc làm viên chức theo vị trí việc làm
4.3.2.1 Chuẩn hóa năng lực, khung năng lực đối với các vị trí việc làm
Để phát huy tối đa hiệu quả của công tác quản lý theo hệ thống các vị trí việc làm, đảm bảo khoa học, hợp lý cần chuẩn hóa các năng lực, và khung năng lực đối với các vị trí việc làm. Để làm đƣợc điều này, trƣớc tiên Sở cần làm rõ mục đích của xây dựng khung năng lực cho vị trí việc làm là nhằm mục đích gì: tuyển dụng, đào tạo hay phát triển nhân lực, sẽ dẫn đến việc lựa chọn khác nhau, ví dụ nhƣ sử dụng cấp độ tối thiểu hay cấp độ xuất sắc làm hồ sơ năng lực. Tiếp đến là xác định bộ năng lực với đầy đủ định nghĩa và mô tả các cấp độ, tiếp theo tổ chức xác định năng lực và cấp độ năng lực cho từng vị trí việc làm. Quá trình này luôn đòi hỏi phải bám sát chức năng nhiệm vụ, kết quả đầu ra của mỗi vị trí mới đảm bảo những năng lực sau khi đƣợc chọn sẽ thực sự phù hợp và đóng góp vào nâng cao hiệu quả công việc. Kết quả là mỗi công việc (trừ công việc đơn giản)
đều gắn với một bộ năng lực nhất định và các cấp độ yêu cầu tƣơng ứng. Từ khung năng lực và các cấp độ cần thiết với mỗi loại công việc, tổ chức có thể đối chiếu với năng lực thực tế của công chức, viên chức đang đảm nhiệm vị trí việc làm để có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng các năng lực còn yếu và thiếu, đồng thời cũng xác định đƣợc tổ chức thiếu những ngƣời có năng lực nhƣ thế nào để hoàn thành tốt nhất công việc đƣợc giao.
Bên cạnh việc xây dựng khung năng lực, Sở cần phát triển các công cụ, chỉ số đánh giá năng lực của mỗi cá nhân và phƣơng pháp đào tạo, phát triển gắn với mỗi loại năng lực. Cần đánh giá thƣờng xuyên để kịp thời sửa đổi, bổ sung những năng lực còn thiếu phù hợp với yêu cầu chức năng, nhiệm vụ của tổ chức.
Khung năng lực là công cụ hiệu quả trong tuyển dụng, quản lý, phát triển nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả của tổ chức. Xây dựng khung năng lực trong để quản lý theo vị trí việc làm giúp xác định các tiêu chí trọng yếu tuyển dụng công chức phù hợp với từng vị trí làm việc; cải thiện quá trình tuyển chọn và tăng khả năng chọn đúng ngƣời cho vị trí tuyển dụng; tiếp cận thị trƣờng nhân lực dồi dào hơn trên cơ sở các tiêu chí tuyển dụng vào các vị trí việc làm trong lĩnh vực công ngày càng đƣợc minh bạch, cụ thể; giảm chi phí phát sinh từ những quyết định tuyển dụng không có căn cứ. Tạo dựng sự chuyên nghiệp, hiện đại, công khai, minh bạch trong hoạt động công vụ của Sở Nội vụ.
4.3.2.2 Tuyển dụng công chức, viên chức theo vị trí việc làm
Tuyển dụng công chức, viên chức theo vị trí việc làm tức là chọn đƣợc ngƣời phù hợp đáp ứng ngay nhu cầu của vị trí việc làm là một việc không hề đơn giản. Bởi nó còn ảnh hƣởng của nhiều yếu tố: năng lực của ứng viên, trách nhiệm của ngƣời quyết định... Việc tuyển dụng theo vị trí việc làm khi đã có bản mô tả công việc với đầy đủ nhiệm vụ thực thi, yêu cầu về năng lực sẽ dễ dàng hơn. Để hoàn thiện trong công tác tuyển dụng công chức, viên chức theo vị trí việc làm trƣớc hết cần thực hiện:
Thứ nhất, chuẩn hóa tiêu chuẩn đầu vào, trong hoạt động tuyển dụng truyền thống là bằng cấp theo ngành chuyên môn bằng việc tuyển dụng trực tiếp vào một vị trí nhất định mà không phải bảo đảm một số tiêu chuẩn đầu vào về bằng cấp hoặc thâm niên. Tuyển dụng công chức, viên chức tập trung vào việc làm thế nào để tuyển đƣợc những ngƣời có khả năng đáp ứng tốt nhất yêu cầu của từng vị trí công việc.
Thứ hai, phải chuẩn hoá hệ thống bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc, tiêu chuẩn về năng lực cho từng vị trí công việc. Từ đó, có thể áp dụng các phƣơng pháp khác nhau để kiểm tra năng lực của ngƣời dự tuyển xem họ có khả năng thực hiện công việc theo các tiêu chí đặt ra đối với vị trí hay không và hiểu rõ họ sẽ phải làm gì để thực hiện công việc đó. Tuy nhiên, đây là khâu còn thiếu và yếu do Luật cán bộ, công chức, Luật Viên chức với quan điểm chỉ đạo về áp dụng công tác tuyển dụng kết hợp giữa chỉ tiêu biên chế và vị trí việc làm mới có hiệu lực và vẫn chƣa thực sự đƣợc chỉ đạo thực hiện kịp thời, sâu sát.
Thứ ba, hàng năm xác định nhu cầu tuyển dụng chính xác, chặt chẽ, để có kế hoạch thu hút ngƣời tài tham gia dự tuyển và sử dụng nhiều phƣơng pháp để lựa chọn ngƣời đáp ứng tốt nhất các yêu cầu đặt ra.
Thứ tư, đổi mới nội dung và cách thức thi tuyển, nghiên cứu và thực hiện thi tuyển cạnh tranh các chức danh lãnh đạo, quản lý, chú trọng chủ yếu vào năng lực thực tế theo yêu cầu của vị trí mà ngƣời công chức sẽ đảm nhận nếu trúng tuyển. Điều này giúp Sở tuyển dụng đƣợc những ngƣời tài giỏi, có năng lực vào vị trí quản lý với phạm vi rộng hơn. Nội dung thi tuyển phải gắn chặt với chuyên ngành của vị trí dự tuyển để khảo sát đƣợc năng lực và các kỹ năng của ứng viên, đảm bảo công chức, viên chức có thể thực hiện ngay công việc ở vị trí đƣợc tuyển dụng. Để thực hiện đƣợc điều đó cần chuyển hình thức thi viết sang thi trắc nghiệm và phỏng vấn là chủ yếu. Phỏng vấn giúp cơ quan tuyển dụng phát hiện những đặc điểm riêng của từng ứng viên trƣớc cùng một yêu cầu công việc. Thông qua phỏng vấn, cơ quan tuyển dụng công chức có thể tạo dựng ý tƣởng và đánh giá về nhân cách, năng lực ứng viên một cách chính xác theo yêu cầu của vị trí công việc. Nhƣ vậy, sẽ nhanh chóng tuyển dụng đƣợc những ngƣời có trình độ và năng lực phù hợp nhất cho hoạt động công vụ cụ thể mà không phải bỏ chi phí đào tạo ban đầu.
Thứ năm, xây dựng bộ đề thi chuẩn cho vị trí việc làm. Trên cơ sở đó, hình thành ngân hàng đề thi cho từng vị trí việc làm của cơ quan. Khi xây dựng các bộ đề thi, cần chú trọng các nội dung đánh giá khả năng suy luận, phân tích, so sánh, tổng hợp, phán đoán của từng ứng viên đồng thời đánh giá sự thành