3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Theo đại tá Nguyễn Ngọc Dũng (2017), Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng (gọi tắt là Tổng công ty) là doanh nghiệp trực tiếp phục vụ quốc phòng, an ninh thuộc Bộ Quốc phòng, được Nhà nước đầu tư 100% vốn, hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con do Bộ Quốc phòng quyết định thành lập.
Tên giao dịch quốc tế: Ministry of defence, Urban and Housing Development Investment Corporation.
Tên viết tắt tiếng Anh: MHDI.
Tên giao dịch: Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng. Địa chỉ Trụ sở chính: Tòa nhà MD Complex Tower, 68 Nguyễn Cơ Thạch, Khu đô thị MỹĐình 1, phường Cầu Diễn, quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội.
Được thành lập ngày 17/9/1987 theo Quyết định số 183/QĐ-TM ngày 17/9/1987 của Tổng Tham mưu trưởng trên cơ sở Ban Kiến thiết công trình 75325. Thời kỳđầu mang tên Ban Quản lý công trình nhà ở Nghĩa đô, thuộc Học viện Kỹ thuật quân sự, sau nhiều lần đổi tên, ngày 15/9/2003, Bộ trưởng Bộ Quốc phòng ra Quyết định số 191/2003/QĐ-BQP đổi tên thành Công ty Đầu tư phát triển nhà và Đô thị - BQP. Sau nhiều lần điều chuyển từ Học viện Kỹ thuật Quân sự về Tổng cục Chính trị, Tổng cục Hậu cần. Ngày 31/3/2005, Bộ trưởng BQP ra Quyết định số 36/2005/QĐ-BQP, điều động Công ty về trực thuộc Bộ Quốc phòng, chịu sự chỉ huy chỉ đạo trực tiếp của Thủ trưởng Bộ Quốc phòng, về hành chính quân sự trực thuộc Bộ Tổng tham mưu. Là doanh nghiệp quốc phòng, an ninh theo quyết định số 206/2008/QĐ-BQP ngày 31/12/2008 của Bộ trưởng BQP.
Ngày 3/10/2009 Bổ trưởng Bộ Quốc phòng Việt Nam ra Quyết định số 3575/QĐ-BQP chuyển Công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng thành Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị BQP. Ngày 23/8/2011, Bộ trưởng Bộ Quốc phòng đã ra Quyết định số 3034/QĐ-BQP về việc thành lập Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng, hoạt động theo hình thức công ty mẹ - công ty con trên cơ sở tổ
chức lại Công ty TNHH một thành viên Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng (Nguyễn Ngọc Dũng, 2017).
3.1.2. Sứ mệnh, mục tiêu của Tổng công ty
Sứ mệnh: Xây dựng Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng trở thành một Tổng công ty mạnh trong lĩnh vực kinh doanh bất động sản. Hoạt động có hiệu quả, tăng trưởng bền vững, không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh và hội nhập kinh tế, đóng góp ngày càng nhiều cho sự phát triển của xã hội; góp phần thực hiện thắng lợi cho sự nghiệp đổi mới đất nước (Nguyễn Ngọc Dũng, 2017).
Mục tiêu: Phát triển nhà ở bảo đảm cho cán bộvà người hưởng lương trong Quân đội được mua theo chỉ đạo của Bộ Quốc phòng, phù hợp với điều kiện thu nhập là nhiệm vụ chính trị trọng tâm, xuyên suốt nhằm giúp Bộ Quốc phòng giải quyết một phần khó khăn, bức xúc về nhà ở cho sỹquan và người hưởng lương trong Quân đội. Trong đó có sự kết hợp hài hòa giữa đảm bảo nhà ở chính sách với nhà ở kinh doanh, lấy hiệu quả kinh doanh hỗ trợ cho nhà chính sách (Nguyễn Ngọc Dũng, 2017).
Với năng lực và kinh nghiệm của mình, được sự chỉ đạo trực tiếp của Thủ trưởng Bộ Quốc phòng, Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng rất mong muốn được tham gia đầu tư xây dựng các khu Đô thị mới, khu nhà ở mới theo quy định chung của Nhà nước và cơ chế chính sách của từng địa phương góp phần xây dựng đất nước ngày càng giàu mạnh (Nguyễn Ngọc Dũng, 2017).
3.1.3. Chức năng nhiệm vụ
Theo Đại tá Nguyễn Ngọc Dũng (2017), Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng đặt dưới sự quản lý, điều hành trực tiếp của Thủ trưởng Bộ Quốc phòng nhằm thực hiện các nhiệm vụ do Bộ Quốc phòng giao và các hoạt động sản xuất kinh doanh khác gồm:
- Chuẩn bị đầu tư các dự án và tổ chức quản lý, thực hiện các dự án đầu tư xây dựng các khu nhà ở, khu đô thị mới phục vụ chính sách nhà ở cho cán bộ Quân đội và kinh doanh theo cơ chế thị trường; Thực hiện các dự án tái định cư; Quản lý, vận hành khai thác dịch vụ nhà ở, khu đô thị mới sau đầu tư; Tư vấn khảo sát thiết kế; Thi công xây lắp công trình; Sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng;
quản lý theo NĐ 61/CP ngày 05/07/1994 của Chính phủ và triển khai thực hiện Quyết định 20/2000/QĐ-TTg của Thủtướng Chính phủ về chính sách nhà ở cho cán bộ lão thành cách mạng trên địa bàn Thành phố Hà Nội; Bàn giao các khu tập thểQuân đội do Tổng công ty đang quản lý ra TP Hà Nội quản lý…
Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng là doanh nghiệp hoạt động sản xuất, kinh doanh gắn chặt với nhiệm vụ quân sự, quốc phòng thời bình và sẵn sàng cho thời chiến, các doanh nghiệp quân đội sẽ mở rộng thành các binh đoàn chủ lực tác chiến khi có chiến tranh.
3.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh
Theo báo cáo của Phòng Kế hoạch tổng hợp của Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng (2016), kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty là kết quả sản xuất kinh doanh của các công ty con do Tổng công ty kiểm soát và kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty. Việc kiểm soát này đạt được khi Tổng công ty có khảnăng kiểm soát các chính sách tài chính và hoạt động của các công ty nhận đầu tư nhằm thu được lợi ích từ hoạt động của các công ty này.
Vốn điều lệ theo đăng ký kinh doanh của Tổng công ty là 1.000 tỷ đồng, vốn thực góp của chủ sở hữu tại thời điểm 31/12/2016 là 745.745 triệu đồng.
Với sự đa dạng về ngành nghề kinh doanh và hoạt động chính của Tổng công ty, hàng năm, doanh thu đem về từ các công trình, dự án là không nhỏ. Trong đó, năm 2016, Tổng công ty có rất nhiều công trình, dự án như: Dự án CT5, CT6 Mỹ Đình; Dự án khu nhà ở C14/Lữ 26; Khu nhà ở An Phú, Quận 2 - TP HCM; Dự án Khu nhà ở Binh đoàn 15; Dự án khu nhà ở cho cán bộ sỹ quan vùng 4 Hải quân 50 ha Cam Ranh;....
Tổng công ty với số lượng lao động là 1129 người, tính đến 31/12/2016, tiền lương phải trả cho người lao động là 17.150 triệu đồng. Ngoài ra, quỹ khen thưởng phúc lợi là 18.617 triệu đồng. Như vậy, bên cạnh lương phải trả cho lao động, quỹ khen thưởng, phúc lợi của Tổng công ty cũng không hề nhỏ. Có thể thấy, Tổng công ty đã có những chiến lược riêng nhằm thu hút nhân lực và duy trì nhân lực của Tổng công ty.
3.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU3.2.1. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu 3.2.1. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu
tra đối với sự thành công của đề tài. Bản thân tác giả đang công tác tại đơn vị và nhận thấy vấn đề quản lý nhân lực tại Tổng công ty có đặc thù riêng biệt gì khác so với các công ty khác. Vấn đề quản lý cũng đang gặp nhiều khó khăn nhưng chưa tìm ra hướng giải quyết nên. Chúng tôi chọn Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng làm điểm nghiên cứu.
Khối các đơn vị hạch toán phụ thuộc là các đơn vị hoạt động phụ thuộc vào Tổng công ty. Toàn bộ số liệu của đơn vị hạch toán phụ thuộc được coi là một phần của Tổng công ty. Chúng tôi tập trung điều tra các đơn vị: BQLdự án Mỹ Đình 1, BQL dự án số 2 và BQL dự án số 6.
3.2.2. Phương pháp thu thập số liệu
3.2.2.1. Tài liệu thứ cấp
- Các tài liệu khoa học, các công trình nghiên cứu của một số nước trên thế giới và Việt Nam; các tài liệu trên sách, báo, tạp chí; các văn bản chủtrương, chính sách, pháp luật được sử dụng để làm rõ các vấn đề về lý luận.
Bảng 3.1. Thu thập tài liệu
Loại thông tin Nguồn thu thập Mục đích phân tích
Các vấn đềcơ bản:
- Khái niệm, nội dung về quản lý nhân lực
- Sách, báo, tạp chí,.... - Trình bày cơ sở lý luận của luận văn Cơ sở thực tiễn
- Kinh nghiệm trên thế giới - Kinh nghiệm ở Việt Nam
- Báo, tạp chí,...
- Nêu kinh nghiệm về quản lý nhân lực trên thế giới và của Việt Nam Đặc điểm Tổng công ty - Lịch sử hình thành - Bộmáy, cơ cấu tổ chức quản lý - Thực trạng sử dụng lao động - Phòng tổ chức lao động, phòng KHTH và các phòng ban của công ty.
- Nêu đặc điểm của địa bàn nghiên cứu.
Nguồn: Tác giả (2017)
- Phòng Tổ chức – lao động, hoạt động của tổ chức công đoàn Tổng công ty, các báo cáo tổng kết của Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng giúp đề tài làm rõ đặc điểm địa bàn nghiên cứu và góp phần khái quát tình hình quản lý của địa bàn nghiên cứu.
3.2.2.2. Tài liệu sơ cấp
trúc cán bộ quản lý, lãnh đạo Tổng công ty,… Đồng thời tiến hành phỏng vấn sâu đội ngũ nhân viên trong Tổng công ty.
Mẫu điều tra: Tiến hành điều tra các đối tượng như lãnh đạo công ty, các phòng ban của Tổng công ty. Trong đó, lãnh đạo công ty có 5 người, tiến hành điều tra toàn bộ; Có 5 phòng và văn phòng, mỗi phòng điều tra 2 lãnh đạo (gồm 1 trưởng phòng, 1 phó phòng) và 7 nhân viên; Mỗi BQL dựán điều tra 2 lãnh đạo (gồm 1 trưởng ban, 1 phó ban) và 18 người lao động; Điều tra 5 tổ trưởng công đoàn của 5 BQL dự án. Cụ thể mẫu điều tra theo bảng sau:
Bảng 3.2. Sốlượng mẫu điều tra
Đối tượng điều tra Tổng số (người) Lãnh đạo Nhân lực Sốlượng
(người) Chức danh Sốlượng
(người) Chức danh Lãnh đạo Tổng công ty 5 5 Tổng GĐ, 4 phó tổng GĐ Phòng và Văn phòng 45 10 5 Trưởng phòng, 5 phó phòng 35 Phòng tổ chức- lao động và các phòng khác BQL dự án MỹĐình 1 20 2 1 Trưởng ban, 1
phó ban 18 Người lao động BQL dự án
số 2 20 2
1 Trưởng ban, 1
phó ban 18 Người lao động BQL dự án
số 6 20 2
1 Trưởng ban, 1
phó ban 18 Người lao động
Công đoàn 5 5 Tổtrưởng 20 Người lao động
Tổng số 135 26 109
Nguồn: Tác giả (2017)
Phương pháp điều tra:
- Đối với lãnh đạo, cán bộ: Điều tra công tác quản lý nhân lực từ khâu định biên, lập kế hoạch tuyển dụng, tuyển chọn cho đến khâu tổ chức đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực; các đánh giá về cách thức quản lý nhân lực tại Tổng công ty. Nhằm đưa ra các ưu, khuyết điểm của đội ngũ quản lý của Tổng công ty. Tiến hành điều tra các lãnh đạo, cán bộ bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp.
- Đối với đội ngũ nhân lực: Điều tra các đánh giá, nhận xét của người lao động trong Tổng công ty đối với những phương thức quản lý của Tổng công ty; Nhu cầu của nhân viên đối với công tác đào tạo và phát triển nhân lực cũng như
các nhận định, đánh giá của đội ngũ nhân lực đến các hoạt động quản lý của cán bộ, lãnh đạo Tổng công ty. Từđó, đề ra các giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế và phát huy những ưu điểm của công tác quản lý trong Tổng công ty. Tiến hành điều tra đội ngũ nhân lực của Tổng công ty bằng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi.
- Phương pháp chuyên khảo: Tham khảo ý kiến của các chuyên gia về quản lý nhân lực. Các lãnh đạo, cán bộ quản lý có thâm niên tại Tổng công ty. Tham khảo ý kiến về phát triển nhân lực, những người am hiểu về sử dụng lao động, những người làm công tác quản lý. Các cán bộ quản lý ở Tổng công ty, các đơn vị, công ty TNHH trực thuộc Tổng công ty giữ cấp chức vụ trưởng, phó phòng thông qua phỏng vấn về công tác phát triển đội ngũ cán bộ, về dự báo nhu cầu nhân lực cả số và chất lượng giai đoạn đến 2020... Từ đó đưa ra nhận xét, đánh giá chung về hoạt động quản lý nhân lực tại Tổng công ty. Sử dụng phương pháp chuyên khảo với số lượng mẫu là 2 lãnh đạo và cán bộ quản lý. Tiến hành điều tra bằng phỏng vấn sâu 2 lãnh đạo đã nghỉhưu của Tổng công ty.
3.2.3. Phương pháp phân tích và tổng hợp
- Phương pháp phân tổ thống kê: Thống kê số liệu qua phần mềm Excel. Các kết quảthu được từ thu thập số liệu tại các phòng, ban và thông qua phỏng vấn đội ngũ nhân lực của công ty. Phương pháp này được dùng để thống kê nhân lực của Tổng công ty về số tuyệt đối, sốtương đối, số bình quân nhằm để mô tả thực trạng, đặc điểm và sự biến động về sốlượng và chất lượng đội ngũ nhân lực tại Tổng công ty trong thời gian qua.
- Phương pháp so sánh: Từ các số liệu thu thập được tiến hành tổng hợp, so sánh kết quả thu được qua các năm. Từ đó cho thấy sự thay đổi về lượng tăng giảm nhân lực, chất lượng nhân lực qua các năm và cơ cấu nhân lực,... nhằm phản ánh được sự biến động nhân lực, công tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty. Thông qua phương pháp này đểđánh giá các yếu tốảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty.
- Phương pháp cho điểm: sử dụng thang đo Liket, trong đó:
Thứ nhất, đo mức độ hài lòng bao gồm 4 mức: I: Rất hài lòng; II: Hài lòng; III: Bình thường; IV: Chưa hài lòng.
Thứ hai, đánh giá các năng lực chính của MHDI: Đánh giá năng lực chính của MHDI qua 5 mức điểm, điểm tối đa là 5. Trong đó, năng lực yếu 1 điểm; Năng lực mức trình bình 2 điểm; Năng lực ở mức khá 3 điểm; Năng lực mức giỏi
4 điểm; Năng lực xuất sắc 5 điểm. Sau khi đánh giá, cho điểm theo thang điểm từ 1 đến 5 tiến hành tính điểm trung bình cho từng năng lực.
3.2.4. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu
* Nhóm chỉ tiêu phản ánh thực trạng nhân lực và sử dụng nhân lực: Cơ cấu bộ máy tổ chức nhân lực, chức năng, nhiệm vụ.
Quy mô, cơ cấu, chất lượng nhân lực.
Số tuyệt đối và số tương đối và sự biến động về nhân lực theo trình độ chuyên môn, giới tính, Ban, phòng chức năng, đơn vị, công ty TNHH trực thuộc Tổng công ty...
Các chỉ tiêu phản ánh số lượng, cơ cấu phân bổ nhân lực cho các bộ phận, đơn vị công tác trong Tổng công ty.
Các chỉ tiêu phản ánh vấn đề chất lượng nhân lực: Chất lượng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ quản lý...
* Nhóm chỉ tiêu phản ánh quản lý nhân lực:
Các chỉ tiêu về các hình thức tuyển dụng, sốlượng và trình độ nhân lực cần tuyển dụng, tuyển chọn
Các chỉ tiêu phản ánh vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực: Chi phí cho đào tạo, số lớp và số lượng nhân lực được đào tạo, đánh giá chất lượng nhân lực sau đào tạo, sốlượng nhân lực được nâng bậc,...
Các chỉ tiêu phản ánh vấn đề duy trì quản lý nhân lực: chỉ tiêu lương, thưởng bình quân, số lượng nhân lực được nâng lương, số lượng nhân lực thuyên chuyển công tác, số nhân lực bị khiển trách, xử lí vi phạmvà các chế độ phúc lợi,...
* Nhóm chỉ tiêu phản ánh kết quả quản lý nhân lực:
Nhóm chỉ tiêu đánh giá kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh: Sản lượng, doanh thu; lợi nhuận và thu nhập; số ngày làm việc bình quân cho 1 nhân lực.