4.2.1.1. Môi trường kinh tế và yếu tố ngành
Kinh tế Việt Nam năm 2017 nhìn chung có nhiều khởi sắc, nhiều cơ hội mới với nhiều kỳ vọng sẽ ngày càng khởi sắc hơn cùng với năng lực đổi mới công nghệ, tuy nhiên, lĩnh vực bất động sản khó có thể bứt phá và lạm phát có thểgia tăng áp lực. Điều này ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của MHDI.
Bối cảnh kinh tế, đặc biệt là lĩnh vực bất động sản không có biến chuyển tích cực, kéo theo các hoạt động đầu tư, hoạt động triển khai dự án xây dựng gặp nhiều khó khăn hơn. Gián tiếp làm giảm doanh thu và các chế độ đãi ngộ cho người lao động bị hạn chế. Gây sức ép cho Tổng công ty về quản lý nhân lực,
buộc các nhà quản lý có thể phải tinh giảm biên chế, cắt giảm hợp đồng lao động để duy trì hoạt động chính của Tổng công ty.
Hộp 4.5. Ý kiến của lãnh đạo đã nghỉhưu vềmôi trường làm việc với đặc thù ngành Quốc phòng
Với đặc thù môi trường ngành Quốc phòng hay môi trường quân đội với kỷ luật nghiêm minh với các quy định, điều lệnh, điều lệquân độ. Bên cạnh đó, với nhiệm vụ củng cố tiềm lực quốc phòng – an ninh của quốc gia, ngành xây dựng thuộc Bộ Quốc phòng nói chung và Tổng công ty MHDI nói riêng cần tuân thủ quy định, quy tắc trong ngành xây dựng ngoài ra cần phải tuân thủ nghiêm ngặt các nguyên tắc của Bộ quốc phòng. Bên cạnh hoạt động ngành, các nhân viên của MHDI vẫn tham gia các hoạt động Quốc phòng an ninh, rèn luyện thể chất, tinh thần để sẵn sàng nhập ngũ khi tổ quốc cần.
Hằng năm, các doanh nghiệp này đều tổ chức huấn luyện quân sự. Nếu chiến tranh xảy ra, các doanh nghiệp có thể chuyển ngay thành các trung đoàn, lữ đoàn, sư đoàn, binh đoàn… làm nhiệm vụ mở đường, xây dựng công xưởng…phục vụ chiến đấu.
4.2.1.2. Pháp luật về lao động và thị trường lao động
Với những thế mạnh đặc thù của doanh nghiệp quân đội như đoàn kết tốt,
Theo ông Nguyễn Bá Dĩ nguyên Tổng Giám đốc Tổng công ty: Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc Phòng là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng. Với nhiệm vụ chính là đầu tư và phát triển đô thị, cung cấp không gian sống, nghỉ dưỡng cho khách hàng từ đó nâng cao tiềm lực cho quốc phòng an ninh. Bên cạnh đó, các cán bộ nhân viên của MHDI vẫn phải tham gia rèn luyện quốc phòng an ninh để tham gia phục vụ chiến đấu khi cần thiết. Đây chính là yêu cầu vô cùng quan trọng và cũng có thể nói là làm khó cán bộ, nhân viên của MHDI nhưng cán bộ và nhân viên của MHDI vẫn đáp ứng được yêu cầu này.
Nguồn: Phỏng vấn Nguyễn Bá Dĩ nguyên Tổng Giám đốc Tổng công ty, lúc 14h ngày 13/4/2018 Theo ông Đoàn Chính Nghĩa, Nguyên Phó Tổng giám đốc Tổng công ty: Theo tôi, vẫn cần phải rèn luyện quốc phòng an ninh cho toàn bộ cán bộ nhân viên của MHDI. Đây yêu cầu khó nhưng không thể bỏđược. Với đặc thù ngành xây dựng của Bộ quốc phòng, nhiệm vụ chính là xây dựng nhưng là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực đặc thù là quốc phòng thì tất yêu phải tham gia rèn luyện quốc phòng an ninh.
Nguồn: Phỏng vấn Đoàn Chính Nghĩa nguyên Phó Tổng Giám đốc Tổngcông ty, lúc 14h ngày 12/4/2018
kỷ luật nghiêm, được sựlãnh đạo chỉ huy chặt chẽ, lực lượng lao động phần lớn là trẻ, khỏe…, các doanh nghiệp xây dựng của quân đội có những ưu thế nổi trội mà các doanh nghiệp ngoài quân đội khó có thể thực hiện được khi đảm nhận thi công các công trình đòi hỏi tiến độ khẩn trương trong môi trường khắc nghiệt. Nhờ có các thế mạnh đặc thù này mà trong mấy năm gần đây, các doanh nghiệp xây dựng của quân đội đã liên tiếp thắng thầu và được chỉ định thầu nhiều dự án xây dựng lớn, có yêu cầu kỹ thuật và tiến độ khắt khe như: Khu nhà ở Bộtư lệnh Thủ đô Hà Nội tại phường Yên Nghĩa, quận hà Đông, TP Hà Nội; Tòa nhà hỗn hợp MD Complex tower – khu đô thị mới MỹĐình 1, Từ Liêm, Hà Nội.
Bộ luật Lao động và các vănbản pháp lý khác thể hiện vai trò can thiệp tích cựccủa Nhà nướcđểđảm bảo cho việcphối hợphoạtđộngcủa các loạithịtrường nói chung và hiệuquảhoạtđộngcủathịtrường lao động nói riêng chưa được hoàn thiện hoặc hoàn toàn chưa có. Cơsởhạtầng xã hội và cơsởhạtầngcủathịtrường lao động đang được hình thành ở Việt Nam vẫn chưa tương thích với cơ chế thị trường. Thị trường lao động vừa mới được hình thành và đang hoạt động trong điềukiện kém phát triểncủa thể chếđiềutiết các quan hệ lao động xã hội chỉ mới vừađược sinh ra, và đếngiờvẫnchưađược bao trùm hếttấtcả các cấp;
4.2.1.3. Khoa học công nghệ
Khoa học công nghệ càng ngày càng phát triển mạnh mẽ. Đối với mỗi doanh nghiệp, công ty nếu không cập nhật, không học hỏi các công nghệ mới, hiện đại sẽ rất dễ bị bỏ lại, tụt về phía sau trong mọi hoạt động sản xuất kinh doanh.
Công nghệ thông tin giữ vai trò quan trọng hiện nay. Đối với MHDI, tuy có hệ thống công nghệ thông tin (IT) cơ bản, có phần mềm nghiệp vụ, tuy nhiên còn rất nhiều yếu kém chưa đáp ứng được công nghệ quản trị thông tin hiện đại ERP, làm gián tiếp tăng chi phí nghiệp vụ quản trị, quản trị dữ liệu – chia sẻ dữ liệu không đồng nhất trong hệ thống...
Trong đó, các phần mềm kế toán cũng thường xuyên được dùng như phần mềm kế toán linkQ, Misa, Topsoft, phần mềm quản lý văn bản Officeone. Tuy vậy, tại MHDI vẫn chưa có phần mềm quản lý nhân lực hiệu quả. Chưa cập nhật phần mềm tổng hợp hệ thống kế toán, tài chính, nhân sự sản xuất, kinh doanh… như phần mềm ASOFT-ERP. Nếu cập nhật ASOFT-ERP thì Tổng công ty có thể giảm rất nhiều chi phí, nâng cao năng suát, hiệu quả công việc.
như phần mềm autocad với khảnăng thiết kế đồ họa chuyên nghiệp. Các kỹ sư, nhà thiết kế tại MHDI đều nắm vững các kiến thức và kỹ năng sử dụng autocad rất thuần thục.
4.2.1.4. Sự cạnh tranh thu hút nhân lực của các doanh nghiệp trong cùng
ngành
Hiện nay ở Việt Nam cung về sức lao động đang vượt quá cầu và sẽ còn tiếp tục vượt trong tương lai, điều đó tạo ra một áp lực rất lớn về việc làm cho dân cư.
Hàng năm cung sức lao động tăng từ 3,2% đến 3,5%, như vậy mỗi năm chúng ta sẽ có thêm khoảng 1,3 đến 1,5 triệu người đến độ tuổi lao động. Đó là hậu quả của việc bùng nổ dân số trong những nămvừa qua. Tuy nhiên, phần cơ bản củalực lượng lao động mới lại không có chuyên môn đầy đủ, vì vậy vấn đề đàotạo và đào tạolại trở lên rấtcấp bách, là vấnđề mấu chốtđể tăngchất lượng và khảnăngcạnh tranh củasức lao động trên thịtrường lao động;
Tại MHDI, hàng năm tỷlệ người lao động mớiđến và người lao độngnghỉ việc cũng có nhiều thay đổi. Trong đó, có một bộ phậnngười lao động có tâm lý chán nản muốn nghỉviệc tại MHDI để làm việc ởmột công ty hay doanh nghiệp khác có mứclươnghấpdẫnhơn.Cụthể qua nhận xét hộp 4.6. như sau:
Hộp 4.6. Ý kiến của lãnh đạo vềlượng lao động chuyển công tác trong những năm gần đây tại Tổng công ty
Theo ông Trần Minh Hùng, trưởng phòng tổchức lao động, nhữngnăm vừa qua, Tổng công ty có nhiều thay đổi về nhân lực. Trong đó, năm 2015 có 88 người, năm 2016 có 132 người và năm 2017 có 153 người lao độngtạiTổng công ty nghỉviệcvới mục đíchchuyển nơi làm việc mới. Đặcbiệt trong số nhữngngười lao động nghỉ việc đó thì tỷ lệ lao động có trình độđại học, cao đẳng chiếm 50% tổng số lao động nghỉ việc.Nhưvậy là tại MHDI hiện nay đang có nhữnghạnchế nào đódẫnđếnhiệntượng người lao độngchuyểnnơi làm việcmới có xu hướngtăng qua vài nămtrởlạiđây.
Nguồn:Phỏngvấn ông Trần Minh Hùng, vào lúc 15h 20’ ngày 12/4/2018
Lý do chính dẫn đến lao động tại MHDI chuyển nơi làm việc chính là do mức lương tại MHDI thấp hơn so với các doanh nghiệp lớn cùng ngành tại Hà Nội. Ngoài ra, với đặc thù là doanh nghiệp của Bộ Quốc phòng nên môi trường làm việckhắt khe và gò bó hơnnhiều doanh nghiệp khác tạo cho người lao động sự không thoải mái.
Như vậy, có thể thấyvấn đề lao động củanước ta nói chung và của MHDI nói riêng là còn nhiều hạnchế.Vớilựclượng lao động vô cùng lớn tạiViệt Nam, Tổng công ty đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng hoàn toàn có thể tuyển dụng được những lao động giỏi. Tuy nhiên, cũng là khó khăn cho các nhà tuyểndụng,cầnđề ra những tiêu chí tuyểndụng thậtcụthểđưa ra chếđộ đãingộ hợp lý mới có thể thu hút được nhân tài và tuyển dụng đúng người, đúng vị trí, cạnh tranh đốivới các doanh nghiệp trong cùng ngành.
4.2.1.5. Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo
Với nhu cầu lao động ngày càng tăng cao, đòi hỏi việc cung ứng lao động của các cơ sởđào tạo đáp ứng kịp thời. Tuy nhiên, hiện nay cung ứng lao động vẫn luôn trong tình trạng bị động, chưa đáp ứng được yêu cầu của các doanh nghiệp, người lao động được đào tạo không đủđiều kiện, không phù hợp với yêu cầu của các nhà tuyển dụng. Điều này ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động tuyển dụng của các doanh nghiệp nới chung và của MHDI nói riêng. Có thể có hiện tượng nhiều ứng viên ứng tuyển nhưng lại không lựa chọn được ứng viên đạt yêu cầu.
Ngoài ra, với đặc thù ngành xây dựng nói chung và đối với xây dựng và phát triển nhà ở và đô thị của Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị là một trong những ngành đòi hỏi đội ngũ người lao động có năng lực, trình độ cao trong các lĩnh vực tư vấn, thiết kế, tổ chức thi công, quản lý giám sát và nghiệm thu công trình. Với đặc thù như vậy, có thể nói nguồn cung ứng từcác cơ sởđào tạo là vô cùng dồi dào. Như tại Hà Nội tại các trường Đại học Bách Khoa Hà Nội; ĐH kiến trúc; ĐH xây dựng, ĐH Giao thông vận tải… Tuy nhiên, tại các cơ sở đào tạo luôn bị động trong khâu đầu vào, tuyển chọn sốlượng có hạn nên rất khó để đáp ứng toàn bộ nhu cầu của các doanh nghiệp nói chung và đối với đặc thù của Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng nói riêng. Như vậy, về khảnăng cungứng của các cơ sởđào tạo là có hạn trong khi có rất nhiều doanh nghiệp cạnh tranh muốn tuyển dụng được nhân tài, nguồn lao động có trình độ cao vì thếđòi hỏi để tuyển dụng được người có năng lực cần có những chính sách, chếđộ phù hợp để thu hút nhân tài.