Phần 2 Cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài
2.1. Cơ sở lý luận về xây dựng KPIs trong đánh giá thực hiện công việc
2.1.3. Phân loại KPIs
Xây dựng khung chỉ tiêu, hệ thống đánh giá hoàn thiện là công tác quyết định thành công và hiệu quả của đánh giá thành tính cá nhân. Các tổ chức, doanh nghiệp Việt Nam thường tập trung vào các chỉ tiêu tài chính – chỉ tiêu đánh giá thành tích tập trung vào đầu ra – output. Có một hiện trạng khá phổ biến khi các chuyên viên nhân sự luôn luôn suy nghĩ rằng các loại KPI là các thước đo thành tích đầu ra – output và họ thiết kế hệ thống tiêu chí đánh giá 100 % là các chỉ số thuộc về output.
Thực chất KPIs theo nghĩa tiếng Anh là Key Performance Indicators – hệ thống chỉ số đo lường mức độ hoàn thành công việc. Các chỉ số KPIs có thể thuộc nhiều loại khác nhau. Việc hiểu nhầm và áp dụng máy móc hệ thống KPIs sẽ tạo ra những bất cập trong hệ thống đánh giá trong công ty. Ba loại KPIs thường thấy như sau:
- Hệ thống đánh giá – loại KPIs tập trung vào đầu ra – output: Các loại KPIs đầu ra output quá quen thuộc với các chuyên viên nhân sự. hệ thống KPIs output cho phép thực hiện công tác đánh giá nhanh và hiệu quả. Tuy nhiên hệ thống này có các yếu điểm là không cân nhắc tốt tình hình thay đổi trên thị trường kinh doanh, không khuyến khích phát triển, tạo điều kiện cho nhân viên tập trung vào các giải pháp ngắn hạn tình thế.
- Hệ thống đánh giá – loại KPIs hành vi – behavior: Các loại KPIs về hành vi tương đối mới đối với các chuyên viên nhân sự Việt Nam. Các KPIs hành vi rất thích hợp với các vị trí mà đầu ra rất khó lượng hóa. Ví dụ tại vị trí chuyên viên dịch vụ khách hàng, các hành vi như tích cực làm việc, chăm chỉ, cẩn thận là những yếu tố tiên quyết đảm bảo đầu ra tại vị trí làm việc
- Hệ thống KPIs năng lực – competencies: Các loại KPIs về năng lực chú trọng vào khả năng của người nhân viên. Hệ thống KPIs năng lực tập trung vào nguyên nhân thay vì kết quả như trong hệ thống KPIs tập trung vào đầu ra.
và tự hỏi hệ thống KPIs như thế nào là tốt nhất. Chúng ta có nên tập trung vào đầu ra trong khi đảm bảo các KPIs về năng lực và hành vi được áp dụng phù hợp không? Bài toán áp dụng hệ thống KPIs tương tự như một vị thầy lang có được các vị thuốc. Bản thân các vị thuốc không quan trọng bằng liều lượng các vị thuốc được áp dụng cho một bệnh nhân cụ thể trong hoàn cảnh cụ thể. Điều chỉnh tỷ lệ các nhóm KPI cho từng vị trí công việc, trong từng hoàn cảnh môi trường kinh doanh sẽ quyết định tính hiệu quả của công tác nhân sự.