TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH YOUNGBO VINA 4.3.1. Định hướng phát triển nhân lực tại Công ty
Đến năm 2020 hoạt động quản trị nhân lực tại công ty TNHH Youngbo Vina phải đạt được những mục tiêu sau:
Một là, tạo ra môi trường làm việc hiệu quả và có động lực, xác định rõ chức năng và trách nhiệm của từng cá nhân, từng cấp trong công ty làm tiêu chí đánh giá công việc phục vụ công tác quản trị nguồn nhân lực về lâu về dài.
Hai là, xây dựng, tái sắp xếp lại đội ngũ lao động phù hợp với tổ chức công ty TNHH 100% vốn nước ngoài
Ba là, hoàn thiện một số khâu trong công tác quản trị nhân lực đáp ứng nhu cầu tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự cho công ty nhằm hoàn thành kế hoạch đạt 5.500 triệu USD doanh thu trong giai đoạn 2018-2020.
Bốn là, từng bước xây dựng văn hoá doanh nghiệp trong công ty phù hợp với qui mô tổ chức nhằm đáp ứng sự phát triển, duy trì tăng trưởng của công ty trong giai đoạn tiếp theo.
4.3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Công ty
4.3.2.1. Nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nhân lực
Hoạt động hoạch định nhân lực là một hoạt động quan trọng, trọng tâm của hoạt động này là nhằm dự báo sự phát triển trong tương lai gần về nguồn nhân lực của doanh nghiệp như: cơ cấu trình độ, cải thiện chất lượng lao động, đào tạo chuyên môn cho nguồn nhân lực...
- Lập chiến lược NL của Công ty căn cứ vào sứ mệnh, mục tiêu, chiến lược kinh doanh - chiến lược kinh doanh theo chiến lược dẫn đạo chi phí
Sứ mệnh, mục tiêu của Công ty là vender 1, là nhà cung cấp pin, tai nghe cho Samsung. Đặt ra mục tiêu hằng năm công ty đều tăng trưởng doanh thu, tăng thu nhập, nâng cao đời sống cho người lao động, mang lại cổ tức cho cổ đông, xây dựng cơ cấu lao động phù hợp, chất lượng NL ngày càng cao, phấn đấu và giữ vững vị trí trong tốp 20 công ty lớn nhất làm đối tác hợp tác cho Samsung.
Công ty tiếp tục thực hiện chiến lược kinh doanh theo chiến lược dẫn đạo chi phí, giành lợi thế cạnh tranh bằng việc cung cấp các sản phẩm và dịch vụ với chi phí thấp, chiến lược này thích hợp với thị trường có độ nhạy cảm của cầu theo giá cao, là chiến lược chủ đạo nhưng cần linh hoạt theo đặc điểm tình hình của Samsung. Chú trọng NL bên trong, tìm kiếm khuyến khích các nhân viên có tính chuyên nghiệp, đào tạo theo hướng chuyên sâu.
Việc đó cần theo một quy trình rõ ràng với ban đầu là việc phân tích môi trường xác định mục tiêu chiến lược của Công ty. Từ đó, xác định được mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực. Mục tiêu này nhằm trả lời câu hỏi: Công ty sẽ huy động nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu chiến lược của mình. Tiếp theo, bộ phận quản lý nguồn nhân lực phải phân tích được hiện trạng nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng, cơ cấu tuổi, giới tính, để có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất, phẩm chất cá nhân, mức độ nhiệt tình trong công việc,...
- Công tác dự báo cầu nhân lực: Dựa vào việc phân tích hiện trạng và dự định các công việc, các hợp đồng cần triển khai thực hiện trong năm tiếp theo để có thể đưa ra dự kiến cầu nhân lực. Việc đề ra và dự báo nhu cầu phải trên cơ sở phân tích hiện trạng nhân lực của Công ty và các kế hoạch công tác
của Công ty trong năm tới.
- Công tác dự báo cung: Đối với công việc dự báo cung nhân lực phải dự đoán được cung từ bên trong và cung từ bên ngoài đó chính là những số người sẽ chuyển đi trong năm, số người nghỉ chế độ, số người nghỉ hưu ở các đơn vị thành viên để từ đó có kế hoạch trình lên Ban lãnh đạo Công ty trước khi có quyết định bổ sung chỉ tiêu biên chế.
- Điều tiết cung cầu nhân lực: Sau khi có chỉ tiêu biên chế, Công ty cần thực hiện các yêu cầu về cân đối giữa cung và cầu nguồn nhân lực. Khi cần tinh giảm biên chế cần có hình thức như cho nghỉ hưu sớm đối với những cán bộ có trình độ thấp kém, nghỉ không lương,… hoặc có kế hoạch nhằm thuyên chuyển, đề bạt cán bộ một cách hợp lý hoặc có kế hoạch tuyển dụng từ bên ngoài. Với tình hình hiện nay của Công ty thì cán bộ phụ trách nhân sự phải có những chính sách tuyển mộ thu hút nhiều lao động, có thể để ở mức cầu lớn hớn cung một chút, bởi số lượng lao động của Công ty nghỉ việc tự do rất nhiều, điều này khó có thể dự báo trước được. Sự thay đổi đột ngột như vậy gây ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
Tuy nhiên, để công tác hoạch định nhân lực được thực hiện tốt thì việc lập kế hoạch nhân lực phải được thực hiện một cách nghiêm túc ở tất cả các Phòng ban, Xí nghiệp của Công ty và phải có được hệ thống thông tin thông suốt trong nội bộ Công ty. Các phòng ban, Xí nghiệp phải có báo cáo về tình hình nhân lực của đơn vị mình thường xuyên cho bộ phận tổ chức của Công ty. Có như vậy kế hoạch hoá nhân lực mới thực sự đem lại hiệu quả. Ngoài ra, một bước cần thiết cho công tác hoạch định nhân lực mà Công ty cần thực hiện một cách nghiêm túc là kiểm tra và đánh giá chương trình.
4.3.2.2. Hoàn thiện công tác phân tích công việc Xây dựng quy trình phân tích công việc
Phòng nhân sự phải xây dựng quy trình phân tích công việc phù hợp với thực tế của Công ty, các bước được xây dựng cụ thể và sắp xếp rõ ràng, để giúp chính phòng Nhân sự và cán bộ phân tích công việc biết phải làm những gì theo trình tự nào, tránh bắt chước hay thực hiện không đúng lộ trình giữa các nước. Căn cứ vào thực trựng của công ty, tác giả đề xuất quy trình phân tích công việc áp dụng tại công ty cụ thể như sau:
Bảng 4.16. Quy trình phân tích công việc
Bước Trách
nhiệm Thôngtin đầu vào Nội dung công việc Sản phẩm đầu ra Biểu mẫu sử dụng
Bước 1: Lảm rõ yêu cầu PTCV & Phê duyệt Các đơn
vị/bộ phận Yêu cầu phân tích công việc 1.1. Xác định chức danh và nội dung cần phân tích công việc (Phân tích mới, hoặc phân tích lại).
1.2. Đề xuất nội dung PTCV theo Phiếu đề xuất PTCV (BM-TCV-01) chuyển
P.HCNS thẩm định
1.3. Giải trình với P.HCNS và GĐ Công ty về đề xuất PTCV của đơn vị phụ trách
Phiếu đầu xuất PTCV đã được xác định các thông tin theo yêu cầu của đơn vị Phiếu đề xuất PTCV (BMPTCV- 01) NV.TCLĐ Phiếu đề xuất PTCV của các đơn vị
1.4. Tiếp nhận phiếu PTCV từ các đơn vị, xác minh các thông tin trên phiếu chậm
nhất 24 giờ kể từ khi tiếp nhận.
1.5. Xem xét, nghiên cứu các thông tin trên phiếu đảm bảo các thông tin hợp lỳ, xác
định vấn đề cần làm rõ và đề xuất TP.HCNS
1.6. Theo dõi, nghiên cứu hệ thống PTCV và thực trạng phân công công việc tại các
đơn vi. Xác định các vấn đề không hợp lý trong tổ chức công việc và đề xuất phân
tích công việc theo Phiếu đề xuất PTCV trình cấp trên thẩm định
Phiếu đề xuất được xác minh thông tin. Làm rõ các thông tin trên phiếu Phiếu đề xuất PTCV (BMPTCV- 01) TP/PP.HC NS Phiếu đề xuất đã được NV.TCLĐ xác minh và rà soát
1.7. Thẩm định phiếu đề xuất. Yêu cầu các Trưởng đơn vị giải trình về đề xuất chậm
nhất 01 tuần kể từ khi tiếp nhận yêu cầu từ các đơn vị
1.8. Trình GĐ Công ty về yêu cầu đề xuất Phân tích công việc và kế hoạch
Phiếu đề xuất được thẩm định và trình GĐ Công ty Phiếu đề xuất PTCV (BMPTCV- 01) download by : skknchat@gmail.com
TGĐ/PGĐ Công ty Phiếu đề xuất PTCV do P.HCNS trình duyệt
1.9. Xem xét, thẩm định đề xuất Phân tích công việc. Yêu cầu P.HCNS và Trưởng đơn
vị giải trình về yêu cầu phân tích công việc
1.10. Phê duyệt đề xuất PTCV và chỉ đạo triển khai Phân tích công việc
Phiếu PTCV được phê duyệt và chính thức được tổ chức triển khai Phiếu đề xuất PTCV (BMPTCV- 01) Bước 2: Chuẩn bị phân tích công việc NV.TCLĐ Phiếu đề xuất
PTCV 1.9. Xem xét, thẩm định đề xuất Phân tích công việc. Yêu cầu P.HCNS và Trưởng đơn vị giải trình về yêu cầu phân tích công việc
1.10. Phê duyệt đề xuất PTCV và chỉ đạo triển khai Phân tích công việc
Kế hoạch PTCV dự thảo Kế hoạch PTCV (BMPTCV- 02) Các đơn vị/Người được phân công PTCV Kế hoạch PTCV do P.HCNS dự thảo
2.3. Cung cấp thông tin theo yêu cầu của P.HCNS về việc lập kế hoạch PTCV.
2.4. Thống nhất với P.HCNS về kế hoach triển khai viết PTCV Kế hoạch PTCV đã được thống nhất với P.HCNS Kế hoạch PTCV (BMPTCV- 02) TP/PP.HC NS Kế PTCV hoạch do P.HCNS dự thảo
2.5. Đôn đốc, hướng dẫn NV.TCLĐ lập kế hoạch PTCV
2.6. Hỗ trợ, trao đổi với các đơn vị về việc thống nhất kế hoạch PTCV
2.7. Xem xét, thẩm định và phê duyệt Kế hoạch PTCV do câp dưới dự thảo.
Kế hoạch PTCV đã được thống nhất với các đơn vị và phê duyệt Kế hoạch PTCV (BMPTCV- 02) Bước 3: Phân tích công việc Người được phân công PTCV Đề xuất PTCV và Kế hoạch PTCV đã được phê duyệt
3.1. Hướng dẫn TĐV/ hoặc người đảm nhận trách nhiệm điền thông tin vào Phiếu hỏi
PTCV (BM-PTCV-03)
3.2. Phỏng vấn TĐV về chức danh công việc cần phân tích theo Phiếu phỏng vấn
PTCV (BM-PTCV-04)
3.3. Thu thập phiếu hỏi và phiếu PTCV. Phân tích các thông tin trên phiếu và xác
minh các nội dung cần làm rõ
Bản MTCV (BMMTCV- 05) đươc dự thảo Phiếu đề xuát PTCV (BMPTCV- 01) Kế hoạch PTCV (BMPTCV- 02) download by : skknchat@gmail.com
3.4. Soạn thảo bản Mô tả công việc theo (BM- PTCV-05), căn cứ trên các thông tin thu
thập và Bản hướng dẫn PCTV.
3.5. Trình duyệt Trưởng đơn vị phụ trách chức danh cần PTCV và P.HCNS sau khi dự
thảo bản MTCV
3.6. Tiếp nhận ý kiến phản hồi của Trưởng đơn vị và TP.HCNS, thực hiện điều chỉnh,
bổ sung bản MTCV cho đến khi được cấp có thẩm quyền phê duyệt.
Phiếu hỏi PTCV (BMPTCV- 03)Phiếu phỏng vấn PTCV (BMPTCV- 04)Mô tả công việc theo (BMPTCV- 05) NV.TCLĐ - Đề xuất PTCV và Kế hoạch PTCV đã được phê duyệt - Dự thảo MTCV
3.7. Theo dõi, đôn đốc người được phân công PTCV thực hiện theo đúng kế hoạch.
3.8. Hướng dẫn, cung cấp tài liệu, thông tin, biểu mẫu khi được người được phân
công PTCV thực hiện soạn thảo MTCV yêu cầu. 3.9. Tiếp nhận, rà soát bản dự thảo MTCV và cho ý kiến góp ý để hoàn thiện MTCV
đảm bảo đúng tiêu chuẩn quy định và phù hợp.
Bản MTCV (BMMTCV- 05) đươc thẩm định TP/PP.HC NS; Trưởng đơn vị; GĐ Công ty
3.10. Thẩm định chất lượng MTCV, yêu cầu điều chỉnh, bổ sung thông tin đảm bảo
phù hợp với tiêu chuẩn MTCV và phản ánh đúng công việc, yêu cầu công việc
của chức danh cần phân tích.
3.11. Xác nhận phê duyệt bản MTCV theo ủy quyền + TĐV & TP.HCNS: Phê duyệt MTCV của nhân viên cấp thừa hành và Trưởng bộ
phận
+ TP.HCNS & GĐ: Phê duyệt MTCV của cấp Trường phòng, phó phòng trở lên Bản MTCV (BMMTCV- 05) đươc thẩm định download by : skknchat@gmail.com
Bước 4: Ban hành và Lưu trữ hồ sơ NV.TCLĐ Bản MTCV (BM-MTCV- 05) đươc phê duyệt
4.1. Thực hiện thủ tục ban hành tài liệu MTCV trong toàn công ty.
4.2. Thông báo tới Trưởng đơn vị và người phụ trách chức danh về việc ban hành Bản
MTCV mới. Hướng dẫn, giải thích cho CBNV về những nội dung điều chỉnh của
bản MTCV.
4.3. Yêu cầu Trưởng đơn vị và người phụ trách xác nhận và cam kết thực hiện các
trách nhiệm, quyền hạn và các nội dung được quy định trong bản MTCV.
4.4. Lưu trữ bản MTCV gốc tại P.HCNS theo quy định lưu trữ tài liệu, trao bản poto
cho Trưởng phòng và người đảm nhận chức danh theo MTCV. Bản MTCV (BMMTCV- 05) được xác nhận thựchiện Mô tả công việc (BMMTCV- 05) TĐV, người tiếp nhận MTCV
4.5. Tiếp nhận bản MTCV đã được phê duyệt. Làm rõ các thông tin và xác nhận vào
bản MTCV.
TP.HCNS 4.6. Thực hiện các nội dung 4.2 và 4.3 đối với các chức danh từ Phó phòng trở lên.
4.7. Theo dõi, đôn đốcNV.TCLĐ ban hành, hướng dẫn và lưu trữ MTCV
Nguồn: Tác giả xây dựng
4.3.2.3.Nâng cao hiệu quả trong công tác tuyển dụng
Công ty nằm trong khu vực có lực lượng lao động dồi dào nhưng lực lượng này ngày càng đòi hỏi cao về tiền lương và khối lượng công việc ít. Hơn nữa, do sự phát triển của các doanh nghiệp tại các khu công nghiệp nên lao động ngày càng khan hiếm. Do vậy, ngoài lực lượng lao động là những lao động địa phương và các tỉnh lân cận, Công ty nên thông báo tuyển mộ đến các lao động ở các tỉnh như Lạng Sơn, Nam Định, Thái Bình, Hà Nam, Hà Giang, Tuyên Quang, Điện Biên, Sơn La, Hòa Bình....
Công ty đã sử dụng đa dạng các nguồn tuyển mộ. Tuy nhiên, để tận dụng tối đa các nguồn tuyển mộ có kết quả cao và chi phí thấp thì Công ty tham gia sàn giao dịch việc làm tỉnh Bắc Ninh. Trung tâm GTVL đẩy mạnh liên kết thị trường việc làm khu vực nhằm giải quyết tình trạng thiếu hụt lao động trong tỉnh, đặc biệt là lao động phổ thông. Trung tâm GTVL tỉnh tham mưu với Sở Lao động-Thương binh và Xã hội ký biên bản ghi nhớ về tuyển dụng và cung ứng lao động với Sở Lao động-Thương binh và Xã hội các tỉnh Hà Giang, Tuyên Quang, Điện Biên, Sơn La, Hòa Bình, đồng thời giao cho các Trung tâm là cầu nối thường xuyên giao dịch. Do đó Công ty sẽ có nhiều cơ hội lựa chọn lao động từ nguồn lao động dồi dào tham gia sàn GDVL tỉnh Bắc Ninh.
Các vị trí tuyển dụng tại công ty, chủ yếu là lao động phổ thông và thường được CBCNV trong công ty giới thiệu nên việc phỏng vấn tương đối chủ quan, hời hợt. Các trường hợp tuyển dụng nằm trong khối hành chính hoặc kỹ thuật có bằng cấp, bậc nghề thường rất ít được kiểm tra hoặc thử việc đến nơi đến chốn.
Tuyển dụng những cán bộ, nhân viên có kiến thức, kỹ năng phù hợp với yêu cầu công việc là một động lực cho công ty phát triển nhanh chóng, đặc biệt để hoàn thành các nhiệm vụ mới của công ty khi mở rộng sản xuất kinh doanh. công ty cần dựa trên cơ sở các qui chế, chính sách về tuyển dụng lao động, tiêu chuẩn của công nhân ngành điện – điện tử, để xây dựng các qui định, chính sách và tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp với điều kiện thực tế của công ty và phù hợp với đặc điểm của ngành.
Mỗi bộ phận trong công ty cần hoạch định cho mình kế hoạch tuyển dụng kèm theo tiêu chuẩn cụ thể về trình độ, kinh nghiệm, sức khoẻ, độ tuổi và hình thức. Mọi thông tin tuyển dụng, chế độ ưu tiên… cần được thông báo công khai trên phương tiện thông tin đại chúng. Quá trình thi tuyển phải được giám sát chặt chẽ và bảo đảm tính công bằng.
Ứng viên trúng tuyển cần được trải qua thời gian thử việc, ít nhất là một tháng với 85% lương đã công bố. Trong thời gian trên mỗi bên có quyền huỷ bỏ hợp đồng thử việc bằng cách thông báo cho bên kia trước 24 giờ và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt như thoả thuận. Sau thời gian thử việc, nhân viên mới được xét tuyển dụng với sự ràng buộc giữa nhân viên và công ty bằng hợp đồng lao động theo qui định tại điều 57,58,59 của bộ luật Lao động