Phần 4 Kết quả nghiên cứu
4.2. Thực trạng kiểm soát nội bộ trong quản lý nhân sự tại công ty
4.2.4. Các rủi ro xảy ra trong quản lý nhân sự tại công ty
Mặc dù đã có các quy định, quy chế cụ thể trong quá trình quản lý nhân sự,
nhưng hiện nay cơng ty vẫn cịn tồn đọng các rủi ro trong quá trình tuyển dụng nhân sự, quá trình sử dụng nhân sự và quá trình đãi ngộ nhân sự.
Trong quá trình tiếp nhận hồ sơ thi tuyển, một số hồ sơ chưa đạt đủ điều kiện nhưng vẫn được nhân viên tuyển dụng đồng ý tiếp nhận hồ sơ. Các hồ sơ này chủ yếu là của con em của CBCNV trong công ty, hoặc là của người quen biết với nhân viên tuyển dụng, nên đã được ưu ái cho qua vịng tiếp nhận hồ sơ. Cơng tác đánh giá nhân viên thử việc chưa thực sự tốt, hiệu quả. Qua q trình điều tra trong năm 2014, có 1 nhân viên làm ở bộ phận phân xưởng tuy đã được nhận làm chính thức sau khi thử việc nhưng sau một thời gian làm việc đã tự động xin nghỉ việc vì khơng chịu được áp lực công việc, năng lực chuyên môn chưa phù hợp với vị trí cơng việc được giao. Được biết, đối tượng này là cháu của quản đốc phân xưởng, nên trong đã được sự ưu ái của quản đốc, trong q trình thử việc đã được giao cơng việc nhẹ nhàng. Nhưng đến khi làm chính thức thì lại bị điều động làm cơng việc mang tính chun môn cao nên không đáp ứng được công việc.
Nguyên nhân, việc đánh giá nhân viên thử việc hoàn toàn phụ thuộc vào quyết định của trưởng bộ phận (quản đốc, chủ nhiệm cơng trình), đồng thời cơng ty chưa có bộ phận kiểm sốt nội bộ riêng để có thể kiểm tra, kiểm sốt cơng tác đánh giá nhân viên thử việc; cũng như việc kiểm tra, kiểm sốt lại các quy trình tuyển dụng nhân sự đã diễn ra đúng với quy định ban đầu của công ty hay không. Đồng thời, công ty cũng chưa lường trước được những rủi ro có thể xảy ra trong quá trình tuyển dụng nhân sự, nên chưa có các biện pháp để phòng tránh để những rủi ro đó khỏi xảy ra.
Cơng tác tính lương của CBCBV cịn nhiều sai sót, chủ yếu sai ở bộ phận nhân viên sản xuất và nhân viên cơng trình. Hai bộ phận này việc chấm cơng vẫn theo hình thức chấm cơng bằng tay, việc chấm cơng hồn toàn phụ thuộc vào quản đốc (chủ nhiệm cơng trình) nên dẫn đến nhiều nhầm lẫn, sai sót trong q trình chấm cơng. Nhân viên xin nghỉ, đi làm muộn vẫn chưa được phản ánh một cách kịp thời, hoặc do tạo được thiện cảm với quản đốc (chủ nhiệm cơng trình) nên đôi khi đi làm muộn vẫn được bỏ qua. Dẫn đến tình trạng cơng nhân đi làm muộn có quan hệ tốt với quản đốc (chủ nhiệm cơng trình) thì lương, thưởng ngang bằng, đơi khi cịn cao hơn cơng nhân tuân thủ đúng quy định về giờ làm việc của công ty; gây ra tình trạng bất mãn giữa công nhân với quản đốc, giữa công nhân với công nhân. Nguyên nhân, việc chấm công ở hai bộ phận này phụ thuộc hoàn toàn vào quản lý bộ phận, đồng thời cơng ty chưa có nhân viên độc lập để kiểm sốt, theo dõi q trình chấm cơng của quản đốc (chủ nhiệm công trình). Mặt khác, việc quản đốc (chủ nhiệm cơng trình) vừa quản lý cơng nhân, vừa đánh giá năng lực, tinh thần làm việc của công nhân như vậy một lúc quản đốc (chủ nhiệm cơng trình) đảm nhiệm q nhiều cương vị. Cơng ty cần phải có sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức của từng bộ phận sao để quá trình đánh giá, quản lý nhân sự diễn ra hợp lý, đúng với quy định của công ty đề ra.
Cơng tác đào tạo nhân sự cịn gặp nhiều hạn chế, các chương trình được mở ra để đào tạo nhân sự chưa thực sự hữu ích, nhân viên được đào tạo xong không áp dụng được vào thực tế, cách thức xử lý công việc vẫn theo phương hướng như cũ, khơng đổi mới được quy trình làm việc, khơng tăng được năng suất lao động. Mặt khác, một số nhân sự sau khi được cử đi đào tạo chuyên sâu nhưng vẫn phải làm công việc cũ, chưa được thăng tiến lên vị trí cao hơn. Dẫn đến tình trạng, đào tạo xong, nhân sự xin nghỉ việc chuyển sang công ty khác làm. Gây tốn kém tiền bạc của công ty, mất mát nhân tài. Nguyên nhân, công tác kiểm tra trình độ nhân viên, kiểm tra nhu cầu cần thiết phải cho đi đào tạo chưa thực sự tốt nên mới dẫn đến tình trạng đào tạo thừa, đào tạo không đúng năng lực, nguyện vọng của nhân viên.