CHỨC Y TẾ
2.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ viên chức y tế ở một số nước trên thế giới trên thế giới
a. Tại Singapore
Vấn đề cải cách hành chính ở Singapore được đặt ra khá sớm. Ngay từ đầu những năm 1970, Chính phủ đã khuyến khích CBVC y tế nên có sáng kiến cải cách hoạt động của cơ quan hành chính. Đặc biệt năm 1991, chính phủ đã đề ra chương trình cải cách công vụ mang tên “nền công vụ thế kỷ 21”. Mục tiêu của chương trình là xây dựng nền công vụ có hiệu quả, hiệu lực, CBVC y tế nâng cao tinh thần liêm chính, tận tụy và có chất lượng dịch vụ cao.
Trong lĩnh vực cải cách chế độ công vụ, Singapore ưu tiên đầu tư cho việc đào tạo CBVC y tế, đổi mới tổ chức gắn với tạo cơ chế phù hợp, đồng thời nâng cao chất lượng phục vụ với tiêu chí làm hài lòng khách hàng. Để thực hiện mục tiêu đề ra, chính phủ Singapore đã áp dụng nhiều biện pháp trong đó có các biện pháp như: Sử dụng bộ quy chuẩn ISO 9000 trong bộ máy hành chính, coi đây vừa là công cụ cải tiến lề lối làm việc, vừa là công cụ đánh giá hiệu quả, phân loại CBVC y tế. Singapore đề ra chương trình mang tên “Zero - In - Process” nhằm xóa bỏ cách làm việc quan liêu, nhiều tầng nấc đồng thời đề cao trách nhiệm của bộ máy hành chính. Mọi góp ý, đề xuất của nhân dân về hoạt
động của cơ quan hành chính đều được nghiên cứu xem xét. Các cơ quan phải thường xuyên rà soát loại bỏ những quy định không còn phù hợp.
Chính phủ Singapore đặc biệt chú trọng đầu tư cho đào tạo bồi dưỡng đội ngũ CBVC y tế, coi đây là giải pháp cơ bản để xây dựng nền công vụ có hiệu quả. Theo quy định, mỗi CBVC y tế phải được bồi dưỡng 100 giờ/năm, phải có kế hoạch tự học tập cho mình trong đó có việc sử dụng 100 giờ quy định, với 60% thời lượng phục vụ cho công việc hiện tại và 40% cho công việc tương lai. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng CBVC y tế được áp dụng linh hoạt cho phù hợp với từng đối tượng như đào tạo cơ bản, đào tạo nâng cao, đào tạo mở rộng và đào tạo bổ sung.
b.Tại Philippin
Ban công vụ Philippin đã xây dựng và chỉ đạo thực hiện chương trình quản lý nhân sự thích hợp để giúp cho CBVC y tế nhận thức và phát huy hết tiềm năng của mình với tư cách cá nhân và tổ chức.
Thông qua cơ quan phát triển nguồn nhân lực, Ban công vụ xây dựng các chính sách, tiêu chuẩn, chương trình, các nguồn lực của CBVC y tế. Mỗi cơ quan của chính phủ phải chuẩn bị một kế hoạch phát triển nhân sự để gửi đến ban công vụ, sau đó ban này tổng hợp lại thành kế hoạch quốc gia làm căn cứ cho các hoạt động phát triển nhân lực trong bộ máy Chính phủ. Kế hoạch này bao gồm các điều khoản về khuyến khích công tác; đánh giá thực thi công tác đào tạo tại chức, các học bổng trong và ngoài nước.
Các chương trình đào tạo do Ban công vụ tổ chức bao gồm:
- Chương trình giới thiệu: chương trình này dành cho những người mới vào bộ máy Chính phủ.
- Chương trình định hướng: Chương trình nhằm cung cấp thông tin cho CBVC mới vào cơ quan về các chương trình hoạt động của Chính phủ và nghĩa vụ, trách nhiệm cũng như quyền lợi của họ.
- Chương trình tái định hướng giới thiệu các nghĩa vụ và trách nhiệm mới, chính sách và chương trình hiện nay cho các CBVC y tế đã có thâm niên nhất định trong công vụ.
- Chương trình chuyên môn khoa học, kỹ thuật: Đề cập tới các khóa học về các lĩnh vực chuyên môn, khoa học và kỹ thuật nhằm nâng cao kiến thức cho CBVC y tế mới được tuyển dụng vào các cơ quan hành chính.
- Chương trình phát triển nhân viên: Gồm các khóa học nhằm duy trì trình độ năng lực cao về các kỹ năng cho CBVC y tế cấp độ thứ nhất.
- Chương trình phát triển quản lý trung cấp: Gồm các khóa học dành cho trưởng các phòng, ban và tương đương về các kỹ năng hành chính và quản lý nhằm chuẩn bị điều kiện để họ đón nhận những trách nhiệm cao hơn.
- Chương trình phát triển thẩm mỹ: Nhằm mục đích đề cao các giá trị của công vụ, làm cho công vụ mang tính lịch thiệp và hiệu quả.
c.Tại Vương quốc Anh
Để nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC y tế, Chính phủ Anh đã tiến hành nhiều biện pháp cải tiến chế độ CBVC y tế. Năm 1853 thông qua “Báo cáo về thành lập chế độ viên chức thường nhiệm”, trong đó quy định chế độ tuyển dụng viên chức bằng hình thức thi cử công khai tìm người giỏi để sử dụng, việc đề bạt phải căn cứ vào lý lịch… Sau đó, đã nhiều lần Vương quốc Anh điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung nhiều nội dung liên quan đến vấn đề CBVC y tế. Năm 1855 thành lập “Hội đồng phụ trách việc thi cử tuyển viên chức”. Năm 1944 ban hành “Luật kiểm tra năng lực, đạo đức” của CBVC y tế. Năm 1968, Ủy ban điều tra viên chức đã đưa ra bản báo cáo tổng kết sáu điểm hạn chế chủ yếu, căn bản của chế độ viên chức hiện hành:
- Quá coi trọng và tin cậy nhân viên không có chuyên môn;
- Chế độ phân loại đẳng cấp ảnh hưởng đến việc phát huy khả năng công tác của mỗi người;
- Chuyên gia quá ít lại không có quyền lực gì; - Công chức, viên chức tiếp xúc với xã hội quá ít;
- Đa số CBVC y tế thiếu huấn luyện về nghề nghiệp, chế độ quản lý nhân sự không hoàn thiện;
- Viên chức cấp dưới dựa dẫm vào viên chức cấp trên;
Năm 1968, Chính phủ Anh đã quyết định cải cách chế độ viên chức. Điểm chủ yếu của cải cách là: Tăng cường công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng CBVC y tế, tăng tỷ lệ người giỏi chuyên môn, phá kết cấu kiểu “rộng”, xây dựng kết cấu “chuyên”; Bỏ chế độ cũ về phân loại CBVC y tế bằng chế độ phân loại mới, chia CBVC y tế thành mười loại lớn. Làm như vậy, việc sử dụng nhân viên chuyên môn ngày càng linh hoạt hơn, tận dụng được những người giỏi chuyên
môn, kỹ thuật. Dựa trên những nguyên tắc này, Chính phủ Anh đã cho phép mở rộng tuyển dụng nhân tài, tạo điều kiện nhanh chóng tăng số chuyên gia và nhân viên khoa học kỹ thuật có trình độ chuyên môn cao trong đội ngũ CBVC y tế.
Bên cạnh đó, nước Anh còn là nước áp dụng “chế độ công trạng” để tìm nhân tài. Cứ mỗi năm, CBVC y tế phải có báo cáo tổng kết công tác của mình, lãnh đạo ngành căn cứ vào báo cáo và kết quả theo dõi trong quá trình quản lý CBVC y tế và có nhận xét CBVC y tế hàng năm. Nhận xét này được xem xét đến trong những lần đề bạt, bổ nhiệm cho CBVC y tế. Đồng thời việc bổ nhiệm của CBVC y tế còn phải dựa trên cơ sở kết quả thi cử quyết định. Như vậy, cùng với chế độ thi cử, chế độ công trạng đã thúc đẩy tích cực của mỗi cá nhân thực thi công vụ, đòi hỏi mỗi CBVC y tế phải có nỗ lực cao và tích cực trong công tác mới có thể được thăng tiến.
2.2.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ viên chức y tế tại một số địa phương ở Việt Nam phương ở Việt Nam
2.2.2.1. Tại tỉnh Phú Thọ
a. Đào tạo Đại học
- Tăng cường công tác định hướng, khuyến khích, tạo điều kiện cho cán bộ trẻ như: Y sỹ, điều dưỡng trung cấp, dược sỹ trung cấp, kỹ thuật viên trung cấp, nữ hộ sinh trung cấp… cử đi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn tại các trường Đại học đào tạo bác sỹ, dược sỹ đại học, cử nhân y tế cộng đồng, bác sỹ răng hàm mặt, cử nhân điều dưỡng, cử nhân hộ sinh… để về phục vụ cho các cơ sở y tế trong tỉnh.
- Liên kết với các cơ sở đào tạo như các Trường Đại học, Cao đẳng Y dược: Đại học Y Hà Nội, Đại học Y Thái Nguyên, Đại học dược Hà Nội, Cao đẳng Dược Phú Thọ, Cao đẳng Y Phú Thọ…
b. Đào tạo sau Đại học
- Cử các bác sỹ, dược sỹ đi đào tạo các lớp sau Đại học như chuyên khoa I, chuyên khoa II, thạc sỹ, tiến sỹ để nâng cao chất lượng chuyên môn.
- Liên kết đào tạo theo địa chỉ sử dụng với các trường Đại học mở thêm các lớp chuyên khoa I, chuyên khoa II tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ để thuận tiện cho CBVC y tế theo học.
- Đẩy mạnh công tác đào tạo liên tục, dựa trên quy hoạch cán bộ hàng năm, có chính sách hỗ trợ CBVC y tế đi học sau Đại học, thu hút, tuyển chọn những CBVC y tế trẻ có năng lực chuyên môn, có phẩm chất chính trị đạo đức về làm việc để phát triển đội ngũ cán bộ trẻ kế cận có trình độ chuyên môn, năng lực quản lý tốt, đủ sức đảm nhiệm công tác trong thời kỳ đổi mới.
Hỗ trợ các cơ sở đào tạo Y, Dược trong tỉnh: Hỗ trợ Trường Cao đẳng Y tế Phú Thọ, Trường Cao đẳng Dược Phú Thọ, tạo điều kiện về môi trường thực tế, trang thiết bị cho giảng dậy để nâng cao chất lượng đào tạo, từ đó nâng cao chất lượng cán bộ y, bác sỹ trong tương lai, cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ sở y tế.
c. Thu hút cán bộ viên chức y tế
- Tăng cường công tác tuyên truyền, các phương hướng, chính sách của tỉnh về đào tạo, thu hút nguồn CBVC y tế trên các phương tiện thông tin đại chúng nhằm nâng cao chất lượng, số lượng CBVC.
- Việc thu hút CBVC y tế cần chú trọng tập trung về mặt chất lượng, ưu tiên CBVC y tế là người địa phương đang công tác, học tập ở các tỉnh bạn hoặc đang học tập ở nước ngoài, đồng thời khuyến khích, động viên đội ngũ CBVC y tế có trình độ chuyên môn cao là người ngoài tỉnh về công tác.
- Ký hợp đồng lao động với những người có trình độ chuyên môn sau Đại học từ chuyên khoa I trở lên đã đến tuổi nghỉ hưu, nếu còn sức khỏe thì vận động ở lại làm công tác chuyên môn, đào tạo cho đội ngũ CBVC y tế trẻ.
- Hàng năm theo dõi, đề suất bổ sung các đối tượng cần thu hút và công khai thông báo cho các cơ sở đào tạo cán bộ y tế.
2.2.2.2. Tại huyện Ba Vì, Thành phố Hà Nội
Công tác quy hoạch cán bộ cần phải xây dựng và điều chỉnh quy hoạch cán bộ hàng năm để có kế hoạch đào tạo phù hợp giữa cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn.
Xây dựng kế hoạch đào tạo 5 năm, thường xuyên cập nhật, điều chỉnh hàng năm để phù hợp khi có sự biến động về CBVC y tế và yêu cầu nhiệm vụ của các cơ sở y tế trong các giai đoạn.
Về đào tạo chuyên môn kỹ thuật, cần phải kết hợp giữa đào tạo tại chỗ và cử cán bộ đi đào tạo tại các trường Cao đẳng, Đại học Y, Dược. Đào tạo chính quy tập trung và cập nhật bồi dưỡng kiến thức hàng năm tại chỗ.
Đào tạo tại chỗ: Đây là hình thức phù hợp nhất trong khi các cơ sở y tế còn thiếu về nhân lực. Thông qua đề án 1816, các cơ sở y tế đã đón nhiều cán bộ là bác sỹ của Bệnh viện tuyến trên về hướng dẫn và chuyển giao nhiều kỹ thuật mới.
Hình thức cử cán bộ đi đào tạo: Bác sỹ, dược sỹ chuyên khoa I, chuyên khoa II, thạc sỹ, tiến sỹ đồng thời cử CBVC y tế đi học thêm một số kỹ thuật cao của tuyến Trung Ương.
Đào tạo cán bộ quản lý: Cử những CBVC trong quy hoạch tham gia các lớp đào tạo về trung cấp lý luận chính trị, cao cấp lý luận chính trị do Ủy ban nhân dân thành phố tổ chức. Tổ chức hội thảo các chuyên đề về quản lý nhân sự, quản lý tài chính, quản lý vật tư, trang thiết bị, quản lý chất thải y tế, quản lý an ninh trật tự…
Chính sách hỗ trợ CBVC y tế: Thực hiện chế độ chính sách đào tạo, thu hút, đãi ngộ, hỗ trợ kinh phí, học phí, tài liệu, sinh hoạt… đủ sức hấp dẫn để giữ chân đồng thời động viên CBVC y tế trong suốt thời gian học tập trung và yên tâm với công việc tại nơi đang công tác.
Đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ để CBVC y tế nghiên cứu tài liệu nước ngoài, tiếp cận kiến thức mới của thế giới về chuyên môn kỹ thuật, kinh nghiệm trong quản lý, điều hành đơn vị y tế. Ngoài ra phải tăng cường bồi dưỡng trình độ tin học để ứng dụng công nghệ thông tin trong khám bệnh, chữa bệnh, quản lý điều hành, hội chẩn từ xa qua mạng…
Thường xuyên tăng cường hợp tác, giữ mối liên hệ mật thiết với các Trường Đại học Y Dược, các Bệnh viện chuyên khoa đầu ngành để tranh thủ mời các chuyên gia giỏi về đào tạo tại chỗ, tổ chức Hội thảo khoa học, đồng thời giúp đỡ tận tình đối với CBVC y tế thông qua đề án 1816.
CBVC y tế phải tích cực nghiên cứu khoa học, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật nhằm giảm thời gian chờ đợi trong khám bệnh, chữa bệnh, đáp ứng sự hài lòng của người bệnh và người nhà người bệnh.
2.2.3. Bài học rút ra sau khi nghiên cứu kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ viên chức y tế của thế giới và Việt Nam cán bộ viên chức y tế của thế giới và Việt Nam
- Tuy trình độ phát triển và đặc điểm lịch sử, kinh tế - xã hội khác nhau, nhưng các nước đều coi cải cách hành chính, chuẩn hóa đội ngũ CBVC y tế là nhiệm vụ quan trọng, là mối quan tâm hàng đầu của mỗi nước, là nhiệm vụ
- Bồi dưỡng, nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC y tế được xác định là giải pháp quan trọng hàng đầu để tăng cường hiệu quả, hiệu lực của bộ máy hành chính nhà nước. Xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp, đào tạo dài hạn kết hợp với đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn theo chức danh và vị trí công tác.
- Để hạn chế quan liêu, tham nhũng trong bộ máy nhà nước, chính phủ một số nước đã xây dựng một nền hành chính công khai, dân chủ với các giải pháp hiệu quả là: quy định rõ chế độ trách nhiệm của đội ngũ CBVC y tế một cách công khai, minh bạch, loại bỏ quy trình, thủ tục phiền hà, sách nhiễu, gây tốn kém cho người dân.
- Cần phải xây dựng và điều chỉnh quy hoạch CBVC y tế hàng năm để có kế hoạch đào tạo phù hợp giữa cán bộ quản lý và cán bộ y tế chuyên môn sát thực với tình hình thực tế.
- Có kế hoạch tuyển dụng, thu hút CBVC y tế phù hợp với vị trí việc làm, đảm bảo đáp ứng nhu cầu của công việc chuyên môn, tổ chức liên kết với các Trường Đại học, Cao đẳng Y, Dược trên địa địa bàn tỉnh và các vùng lân cận để cung cấp nguồn cán bộ trẻ, có trình độ chuyên môn giỏi, đáp ứng với nhu cầu công việc trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
- Các cơ sở y tế cần phải chăm lo đến đời sống của CBVC y tế, xây dựng quy chế hoạt động chuyên môn, quy chế chi tiêu nội bộ phù hợp để giữ chân và động viên CBVC y tế yên tâm làm việc, thu hút CBVC y tế trẻ có trình độ chuyên môn tay nghề cao về công tác.
PHẦN 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU