Đổi mới cơ bản chính sách đãi ngộ về vật chất đối với cán bộ. Căn cứ vào từng loại cán bộ công chức, viên chức, vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệu quả công tác của mỗi người mà đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện và phương tiện làm việc,... Tiền lương là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích công chức làm việc với năng suất và hiệu quả. Ngoài ra các yếu tố thuộc về phía bản thân người cán bộ CCVC cũng ảnh hưởng không nhỏ trong quá trình thi hành công vụ: mức lương thưởng; công tác đào tạo bồi dưỡng để nâng cao năng lực; đánh giá và ghi nhận trình độ, năng lực cán bộ; mối quan hệ trong cơ quan, đơn vị; sự phù hợp công việc với trình độ chuyên môn…
2.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN
2.2.1. Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nguồn nhân lực
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người...
Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia.
Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực. Theo quan niệm của Liên Hiệp quốc, phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống. Có quan điểm cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực là gia tăng
giá trị cho con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội. Một số tác giả khác lại quan niệm: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế - xã hội (Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2010).
* Kinh nghiệm của các nước phát triển
Tạo ra nguồn nhân lực - có trình độ học vấn và kỹ năng nghề nghiệp, có sức khoẻ tốt - là một vấn đề quan trọng trong chiến lược phát triển của các quốc gia. Trong đó, chính sách quản lý và sử dụng nguồn nhân lực nhằm phát huy được các khả năng của nguồn nhân lực đặc biệt được chú trọng ở các nước phát triển. Thông thường, các chính sách đó được lồng ghép vào các chính sách xã hội như: Chính sách việc làm, chính sách tiền lương, các chính sách có liên quan đến phúc lợi xã hội.
Phải khẳng định, hệ thống pháp luật, sự can thiệp của Nhà nước có vai trò quan trọng làm nảy sinh các nhân tố kích thích phát triển nguồn nhân lực ở các nước phát triển. Ở châu Âu, nguồn nhân lực được điều tiết một cách mạnh mẽ bởi hệ thống pháp luật.
Vấn đề công bằng việc làm là cơ sở phát triển nguồn nhân lực trên diện rộng cũng được đề ra ở các nước này. Ngoài ra, Chính phủ Mỹ và chính phủ các nước châu Âu còn đưa ra nhiều chính sách đãi ngộ, khuyến khích nhập cư những nhân lực có chất lượng cao, do đó các nước này, đặc biệt là Mỹ đã thu hút được đội ngũ lao động có chất lượng cao từ nhiều nước châu Á và châu Phi.
Bên cạnh những chính sách cấp quốc gia về phát triển, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực, các công ty cũng có vai trò rất quan trọng trong việc phát triển và sử dụng nguồn nhân lực. Mô hình quản lý theo kiểu ủy thác trong các công ty đã làm tăng thêm số nhân công được đào tạo tốt, khơi dậy sự nhiệt tình và hết lòng vì công ty của người làm công. Đồng thời, các công ty có các cam kết bảo đảm việc làm, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, có vị trí xã hội thỏa đáng. Điều này đã làm cho nhiều người an tâm làm việc. Để tạo ra mối quan hệ giữa chủ và nhân công bền chặt hơn, nhiều công ty cho phép nhân công góp vốn, mua cổ phần, và cam kết thực hiện các chế độ đền bù (Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2010).
* Kinh nghiệm thu hút nhân tài của một số nước châu Á
Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore thành công nhanh chóng hơn trong tiến trình công nghiệp hoá là do họ có đội ngũ trí thức lớn có khả năng tiếp thu và áp dụng thành công vốn tri thức mới và công nghệ tiên tiến. Điểm chung của các nước này là luôn nhận thức sâu sắc rằng muốn nâng cao mức sống, đẩy nhanh tốc độ tăng trưởng kinh tế, thực hiện thành công CNH, HĐH chỉ có một con đường là biến quốc gia mình thành một xã hội có học vấn cao.
Singapore là một điển hình. Ngay sau ngày giành được độc lập, ông Lý Quang Diệu đã đề ra mục tiêu: Biến Singapore thành một xã hội có học vấn cao, giáo dục chính là chìa khóa để nâng cao đời sống và là động lực để phát triển. Quan điểm về giáo dục đã được chính phủ ủng hộ trên nhiều phương diện: Ưu tiên ngân sách, trường học mở rộng cửa cho tất cả mọi người có điều kiện học tập, đào tạo toàn diện có kết hợp giữa khoa học - kỹ thuật với nền văn hoá truyền thống. Các trường đại học công do Nhà nước tài trợ kinh phí.
Sự thành công của Trung Quốc trong những năm qua một phần cũng nhờ luôn coi trọng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Hiện nay, Trung Quốc đang thay đổi quan niệm về việc thu hút người tài ở nước ngoài, đó là không cần trở về định cư tại quê hương mà làm việc, sinh sống tại nước sở tại và phục vụ Trung Quốc bằng chất xám, bằng đầu tư của mình.
Các nước châu Á này đã nhận thức rõ ràng cần phải đẩy nhanh tốc độ đào tạo đáp ứng yêu cầu nhân lực của đất nước, coi trọng kinh nghiệm giáo dục của nước ngoài, gắn cơ quan đào tạo với các viện nghiên cứu và cùng với đó là các chính sách ưu đãi cả về đầu tư cơ sở vật chất phục vụ cho phát triển giáo dục, đào tạo, nghiên cứu khoa học cũng như những chính sách thu hút chất xám phục vụ cho quốc gia mình (Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2010).
* Chính sách thu hút nguồn nhân lực ở các nước phát triển
- Thi cử công khai, chọn dụng người giỏi: Tạo điều kiện thuận lợi cho mọi người có cơ hội cạnh tranh với nhau; qua thi cử mà tuyển chọn, cân nhắc người tài giỏi làm việc cho Nhà nước.
- Sát hạch nghiêm túc, thưởng người giỏi, phạt người kém: Chế độ sát hạch được thực hiện nghiêm túc, với tiêu chuẩn cụ thể, nhằm đánh giá kết quả thực tế của công chức. Đồng thời, lấy đó làm căn cứ cho việc tuyển dụng, sắp xếp, sử dụng, tăng lương, giáng cấp, thôi chức,...
- Chế độ cấp bậc nghiêm túc với nhiều cấp bậc: Tại Nhật, cán bộ công chức được chia làm hai loại: cán bộ công chức nhà nước và công chức địa phương. Công chức Nhật Bản là những người được xã hội rất coi trọng, được chế độ nhà nước ưu ái. Vì quan chức Nhật đều là những người ưu tú, được tuyển chọn qua những kỳ thi tuyển nghiêm túc và bằng sự đào tạo, rèn luyện liên tục trên các cương vị khác nhau khi được tuyển dụng.
- Kiện toàn pháp quy, làm việc theo luật: Công chức làm việc không chỉ có pháp quy về chuyên môn mà còn được bảo đảm về pháp luật từ địa vị xã hội, vị trí, quyền lợi và nghĩa vụ. Tại Pháp, địa vị công chức trong mối quan hệ của họ với tổ chức hành chính thuộc quy định của pháp luật và pháp quy. Để quản lý và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, mỗi ngành ở Pháp đều có một “Hội đồng hành chính”. Hội đồng hành chính các cấp có trách nhiệm đề xuất ý kiến về những vấn đề giám định, đề bạt, điều động, thưởng phạt công chức. Hội đồng hành chính có trách nhiệm soạn thảo và sửa đổi chế độ, quy chế về quản lý nhân sự của ngành.
- Nhấn mạnh tác phong, kỷ luật, đạo đức chức nghiệp: Các nước phát triển đều đòi hỏi công chức phải giữ chuẩn mực hành vi cá nhân với tiêu chuẩn cao, đặc biệt chính trực khi thi hành công vụ. Công chức không chỉ tuân theo pháp quy về kỷ luật do nhà nước quy định mà còn phải tuân theo “khuôn phép danh dự” - đạo đức chức nghiệp. Ở Nhật, đạo đức công chức là một nội dung được xem là rất quan trọng trong chất lượng của công chức. Đạo đức ở đây là sự chí công vô tư, thanh liêm và tinh thần trách nhiệm cao. Đây chính là những đức tính cần thiết của một công chức Nhật, đạo đức này không phải bẩm sinh mà phần lớn được nuôi dưỡng, phát huy bằng những cơ chế, phương pháp quản lý hành chính khách quan (Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2010).