Đánh giá thực hiện công việc là công cụ và phương tiện quản lý con người, không có hoạt động quản lý nào mà không thực hiện đánh giá thành tích công việc của người thực hiện. Trong công tác đánh giá thực hiện công việc cho phép người quản lý biết được nhân viên của mình hoàn thành công việc đến đâu, mức nào, có đạt được yêu cầu đề ra của công việc không. Qua đánh giá thì mới có thể phân phối quyền lợi một cách công bằng được và như vậy mới kích thích được mọi người tự giác, phấn đấu và cố gắng trong công việc để đạt được thành tích cao. Nói cách khác, để đưa ra được các biện pháp kích thích đúng đắn cần phải đánh giá khách quan, chính xác, công bằng, kịp thời. Ngoài quyền lợi vật chất mà nhân viên được hưởng tương xứng với thành tích của mỗi người các quyền lợi tinh thần khác như thăng tiến, biểu dương, tuyên dương gắn liền với thành tích cũng tạo nên sự hãnh diện tự hào để mọi người cố gắng vì vậy cũng yêu cầu đánh giá chính xác, công bằng.
Trong thời gian qua, công tác đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của Viện còn bộc lộ nhiều hạn chế, chưa có mô tả công việc cho từng vị trí, chức danh, công việc một cách chi tiết, cụ thể nên khi đánh giá rất khó xác định mức độ hoàn thành đối với CCVC. Mọi người thường nể nang nhau, không nói ra nhưng trong thâm tâm thì không được thoải mái bởi sự thiếu công bằng giữa người làm tốt, tích cực với người yếu kém không hoàn thành công việc nhưng khi đánh giá thì không có sự khác biệt gì. Viện cần sửa đổi và bổ sung thêm các tiêu chí nhằm phát hiện ra các tiềm năng của CCVC. Các tiêu chuẩn thực hiện công việc phải được xây dựng một cách khách quan, hợp lý, đầy đủ, chi tiết, phù hợp và cụ thể. Điều đó không những tạo điều kiện cho người đánh giá thực hiện công việc một cách chính xác, nhanh chóng mà còn tạo điều kiện cho CCVC tự
đánh giá và kiểm tra mức độ chính xác về đánh giá thực hiện hiện công việc của người quản lý.
Phải lựa chọn các phương pháp đánh giá sao cho phù hợp. Trong đó cần lưu ý đến phương pháp phỏng vấn đánh giá vì phương pháp này cho phép CCVC có thể nêu lên những nhận xét, thắc mắc của mình trong quá trình đánh giá đồng thời cũng nêu lên được những khó khăn CCVC gặp phải trong quá trình làm việc, để nhà quản lý có biện pháp khắc phục kịp thời. Hiện nay, công đoạn phỏng vấn đánh giá đã bị xem nhẹ. Kết quả đánh giá không được người quản lý trao đổi cụ thể với CCVC. Để việc đánh giá kết quả thực hiện công việc có hiệu quả hơn thì cần phải đào tạo. Những yêu cầu của người đánh giá phải là người có trình độ chuyên môn, am hiểu công việc, đánh giá một các khách quan, công bằng, từ đó có thể chỉ ra các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên. Việc làm này cũng sẽ tránh được tình trạng thắc mắc về kết quả thực hiện công việc của mình từ đó tạo sự thỏa mãn, kích thích CCVC hăng say làm việc và cống hiến hết mình.
Phải có thông tin phản ánh cho CCVC về kết quả đánh giá thực hiện công việc một cách công khai, rõ ràng, cụ thể và giải thích những thắc mắc cho CCVC về kết quả đánh giá thực hiện công việc. Để giúp CCVC đánh giá cho điểm dễ dàng chính xác hơn, mẫu phiếu nên được thiết kế chi tiết với nhứng mô tả ngắn gọn, dễ hiểu và lượng hóa được nên đưa các tiêu chí mang tính thi đua khuyến khích CCVC có thêm động lực để hoàn thành công việc.
Sử dụng kết quả đánh giá để lập kế hoạch đào tạo đối với nhân viên yếu kém, thưởng tương ứng với mức đóng góp của mỗi người và là cơ sở để kỷ luật hay sa thải khi vi phạm kỷ luật. Khi đánh giá thực hiện công việc có thể tiến hành qua 6 bước sau:
- Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá - Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp
- Huấn luyện người làm công tác đánh giá về kỹ năng đánh giá - Thảo luận với nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá - Tiến hành đánh giá
- Phản hồi các thông tin đánh giá
phép độ chính xác cao, có thể tùy theo đặc điểm từng bộ phận, công việc để lựa chọn một trong số phương pháp sau đây để đánh giá thực hiện công việc:
- Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa - Phương pháp danh mục kiểm tra - Phương pháp đánh giá theo bảng điểm
- Phương pháp ghi chép những vụ việc có tính bất thường - Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi - Phương pháp so sánh
- Phương pháp sử dụng báo cáo hay tường thuật
PHẦN 5. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 5.1. KẾT LUẬN
Nâng cao chất lượng làm việc là nhân tố vô cùng quan trọng trong tác quản lý hiệu suất làm việc. Thực tế, việc này đóng vai trò chính yếu trong quản lý hiệu suất làm việc và là điều mà các nhà quản lý phải luôn quan tâm. Nhà quản lý cũng có thể bỏ nhiều thời gian cho việc đánh giá hiệu suất hoạt động hàng năm của nhân viên và trao đổi về nó, nhưng thời gian ấy sẽ trở nên lãng phí nếu nhân viên không có động cơ tiến bộ. Ở giai đoạn nào các nhà lãnh đạo và quản lý cũng nhận thức được tầm quan trọng nên đã thử nghiệm nhiều giải pháp, biện pháp khác nhau để đạt tới mục tiêu thúc đẩy con người lao động với một hiệu suất cao. Với mục tiêu nhằm đề xuất hoàn thiện các giải pháp mang tính khả thi cho công tác nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức của Viện Nghiên cứu quản lý đất đai, đề tài đã hoàn thành các nhiệm vụ sau:
Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ CCVC.
Khái quát giới thiệu về Viện Nghiên cứu quản lý đất đai: Quá trình hình thành và phát triển, nguồn nhân lực chuyên môn và kinh nghiệm công tác, kết quả hoạt động tài chính giai đoạn 2016-2018.
Đi sâu phân tích đánh giá làm rõ thực trạng chất lượng đội ngũ CCVC, người lao động (năng lực chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước) tại Viện nghiên cứu quản lý đất đai, thực trạng xác định nhu cầu của CCVC; thực trạng các biện pháp đáp ứng các nhu cầu của CCVC; thực trạng đánh giá mức độ thoả mãn nhu cầu của CCVC. Trong đó có khảo sát, kiểm chứng các kết quả hoạt động đưa ra nhận định toàn diện, hệ thống về công tác đánh giá tại Viện nghiên cứu quản lý đất đai. Rút ra những mặt mạnh, những hạn chế và nguyên nhân làm cơ sở để đề xuất các giải pháp.
Những kết quả từ phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ CCVC, mức độ nhu cầu của người lao động tại Viện nghiên cứu quản lý đất đai đã cho thấy được những ưu điểm, cũng như những hạn chế và nguyên nhân cơ bản trong nâng cao chất lượng lao động tại đơn vị gợi mở những ý tưởng, giải pháp khắc phục hạn chế để tăng cường các biện pháp đáp ứng nhu cầu cho CCVC tại Viện Nghiên
cứu quản lý đất đai.
Trên cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng cho CCVC và qua khảo sát, phân tích, đánh giá thực tiễn chất lượng CCVC tại Viện Nghiên cứu quản lý đất đai của luận văn đã đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC của Viện Nghiên cứu quản lý đất đai trong thời gian tới dựa trên các quan điểm của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và mục tiêu, phương hướng phát triển của Viện. Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC bao gồm: tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng, thực hiện tốt công tác kiểm tra, đánh giá cán bộ, công tác khen thưởng, kỷ luật, xác định nhu cầu, kích thích vật chất và tinh thần, thực hiện đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu cho CCVC và hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc. Tuy nhiên để thực hiện các giải pháp này, Viện cần phải có lộ trình và thử nghiệm để thực hiện.
Quá trình nghiên cứu cho thấy: Đối với Viện Nghiên cứu quản lý đất đai đang phải đối mặt với những thời cơ và thách thức trong tình hình mới, Viện đã có những đổi mới về cơ chế, chính sách và phương thức hoạt động nhằm đáp ứng các yêu cầu trong chiến lược phát triển của Viện. Cùng với sự phát triển và lớn mạnh về số lượng và chất lượng, cán bộ CCVC, người lao động hiện nay của Viện bên cạnh những mặt tích cực đạt được vẫn còn nhiều hạn chế cần nhìn nhận, khắc phục: trình độ, năng lực chưa đáp ứng được tình hình và nhiệm vụ mới; tính tích cực, động cơ làm việc bị suy giảm do nhiều nguyên nhân; một số CCVC đã làm đúng công việc được giao nhưng thiếu niềm say mê đối với công việc; số CCVC có thái độ dựa dẫm, ỷ lại còn khá phổ biến; số CCVC lãng phí thời gian nơi công sở còn nhiều. Sự thành công hay thất bại là ở chỗ cơ quan có sử dụng tốt các công cụ kích thích để phát huy hết khả năng của họ nhằm nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả lao động.
Những giải pháp mà trong đề tài đã đề xuất, nên được Viện đưa vào áp dụng một cách nhanh nhất có thể cho đội ngũ cán bộ CCVC, người lao động trong Viện. Bởi theo tác giả luận văn, đây là các giải pháp đã được nghiên cứu một cách hệ thống, dựa trên các căn cứ lý thuyết, thực tiễn, kết hợp với phân tích kỹ lưỡng thực trạng, có xem xét những đặc thù, những lợi thế, khó khăn của đơn vị vì vậy hoàn toàn mang tính khả thi.
con người, mà còn phụ thuộc đến các vấn đề về cơ chế, chính sách, các công cụ, biện pháp được sử dụng.
Quá trình hoàn thành luận văn đã có những cố gắng đi sâu, tìm tòi, nghiên cứu nhằm luận giải, làm rõ và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng CCVC, người lao động tại Viện Nghiên cứu quản lý đất đai, với khát khao mong muốn góp phần giải đáp được những câu hỏi, những băn khoăn làm sao có nguồn nhân lực tốt nhất để thực hiện nhiệm vụ trong thời đại mới, cũng như đưa lại hiệu quả, chất lượng cao trong công việc, nhiệm vụ được giao.
Do thời gian và kinh nghiệm nghiên cứu còn hạn chế, đề tài không thể tránh khỏi những khiếm khuyết nhất định. Vì vậy, rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của thầy, cô để luận văn được hoàn thiện hơn.
5.2. KHUYẾN NGHỊ
Với Bộ Tài nguyên và Môi trường, Tổng cục Quản lý đất đai:
Có chính sách hỗ trợ phù hợp với đặc thù từng đơn vị sự nghiệp công lập nhằm hạn chế đến mức thấp nhất sự chênh lệch về chế độ, chính sách đối với cán bộ, CCVC giữa các đơn vị.
Cần nghiên cứu ban hành các quy định về mở rộng quyền tự chủ cho các viện nghiên cứu, nhất là cơ chế đặc thù trên cơ sở vận dụng nguyên tắc, chủ trương, chế độ chính sách chung của Nhà nước. Nhất là các chính sách về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và các phúc lợi.
Tạo điều kiện hỗ trợ kinh phí hoạt động cho Viện Nghiên cứu quản lý đất đai để viện có nguồn kinh phí đầu tư cơ sở vật chất, thiết bị phục vụ công việc chuyên môn. Đồng thời, xây dựng được chính sách đãi ngộ hấp dẫn nhằm thu hút đội ngũ CCVC, người lao động có chất lượng cao và khuyến khích đội ngũ CCVC, người lao động hiện tại trau dồi kiến thức, năng lực chuyên môn. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Quan tâm, sát sao hơn nữa trong tạo điều kiện nâng cao thu nhập cho cán bộ cán bộ công chức, viên chức, người lao động tại Viện Nghiên cứu quản lý đất đai nói riêng và các đơn vị sự nghiệp có thu của Bộ nói chung…
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ Luật lao động (2014), Chính sách đãi ngộ, hỗ trợ, tạo việc làm đối với người lao động (theo luật việc làm). Nhà xuất bản Lao động - xã hội, Hà Nội.
2. Bộ trưởng Bộ Khoa học và Công nghệ (2008), Giấy chứng nhận hoạt động khoa học và công nghệ số: A – 785 ngày 17 tháng 12 năm 2008 của Bộ trưởng Bộ Khoa học và Công nghệ
3. Bộ trưởng Bộ Tài nguyên và Môi trường, (2018), Quyết định số 884/QĐ-BTNMT ngày 20 tháng 3 năm 2018 của Bộ trưởng Bộ Tài nguyên và Môi trường quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Viện Nghiên cứu quản lý đất đai trực thuộc Tổng cục Quản lý đất đai.
4. Bùi Tiến Quý (2000), Một số vấn đề về tổ chức và hoạt động của chính quyền địa phương trong giai đoạn hiện nay ở nước ta. Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội. 5. Chính phủ, ngày 01/9/2017, Nghị định số 101/2017/NĐ-CP về đào tạo, bồi dưỡng
công chức.
6. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI. Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội.
7. Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ X. Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội.
8. Đảng Cộng sản Việt Nam (1996), Văn kiện Hội nghị lần thứ hai Ban chấp hành Trung ương khóa VIII. Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội.
9. Đàm Thanh Hiền (2019), Tạo động lực làm việc cho người lao động trong công ty cổ phần giao nhận hàng không ALL.
10. Lê Đình Hưng (2015), Tạo động lực lao động cho công chức tại văn phòng Tổng cục Thuế Việt Nam.
11. Luật Cán bộ, công chức (2008). Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội. 12. Luật Viên chức (2010). Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội.
13. Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010), “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ kinh tế”, Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
14. Nguyễn Quang Giao (2009), Đảm bảo chất lượng giáo dục và kinh nghiệm của một số trường đại học trên thế giới, Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng (4).Tr.44.
15. Nguyễn Tiệp (2006), Giáo trình kế hoạch nhân lực. Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội.
16. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), “Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực”. Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
17. Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá (Nghiên cứu xã hội học), Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội.
18. Phạm Thành Nghị (2004), Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. 19. Phạm Vân Đình (2008), Nguồn nhân lực và giáo dục cho phát triển nông thôn. 20. “Quy định của pháp luật về quản lý, tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm, miễn nhiệm
cán bộ công chức”. NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 2009.
21. Tạ Ngọc Hải (2013). Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực.
22 Trần Kim Dung (2015), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực. Nhà xuất bản Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh.
23. Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), “Thang đo động viên nhân viên”. Tạp chí Phát triển Kinh tế. (244).