Phần 2 Cơ sở lý luận và thực tiễn
2.1. Cơ sở lý luận của đề tài
2.1.5. Nội dung nghiên cứu giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ kiểm
tra các cấp
2.1.5.1. Giải pháp quy hoạch và kế hoạch sử dụng cán bộ kiểm tra
Quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ là một chủ trương lớn của Đảng và nhà nước Việt Nam. Mục đích của quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ là tạo nguồn cán bộ, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ.
Quy hoạch cán bộ là một khâu cơ bản trong công tác cán bộ, nhằm chủ động tạo nguồn nhân sự trẻ, tập hợp được nhiều nhân tài; làm cơ sở cho việc đào tạo, bố trí, sử dụng và phát triển đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị bảo đảm về số lượng và chất lượng, có cơ cấu hợp lý và sự chuyển tiếp vững vàng giữa các thế hệ. Tầm quan trọng, vai trò của công tác quy hoạch cán bộ đã được Đảng ta khẳng định trong “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” (năm 1997). Trong đó, Đảng ta nhấn mạnh. “Quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nền nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài”. Việc tổ chức thực hiện công tác quy hoạch cán bộ, công chức nên xuất phát từ các quan điểm, nguyên tắc sau đây:
Một là, Đảng lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, công chức theo cơ chế tập thể cấp uỷ quyết định trên cơ sở đề xuất của người đứng đầu cơ quan, đơn vị và sự đề cử của nhân viên cấp dưới; có tham khảo ý kiến đóng góp của nhân dân và các tổ chức trong hệ thống chính trị. Quy trình thực hiện quy hoạch cán bộ, công chức nên tuân theo các bước. dân chủ trước, tập trung sau; trước khi cấp uỷ bàn bạc và quyết định tập trung, cần mở rộng dân chủ để phát hiện, giới thiệu nguồn cho quy hoạch. Mặt khác, trước khi mọi người đề cử thêm, người đứng đầu cần nhận xét, đánh giá các ứng cử viên do mình đề cử một cách công khai trong cuộc họp cơ quan, đơn vị.
Hai là, có quy định người đứng đầu cơ quan, đơn vị phải chịu trách nhiệm cá nhân cao nhất trong tập thể lãnh đạo về kết quả và chất lượng của công tác quy hoạch cán bộ, công chức nói riêng, công tác cán bộ nói chung. Thẩm quyền, trách nhiệm của người đứng đầu là lớn nhất so với các thành viên trong tập thể lãnh đạo, nên cũng cần có hệ số trách nhiệm cao nhất trong tập thể lãnh đạo đó.
Ba là, chất lượng, hiệu quả của công tác quy hoạch cán bộ, công chức phụ thuộc vào việc thực hiện một cách đồng bộ các khâu của công tác cán bộ, trong đó khâu bố trí sử dụng và đãi ngộ cán bộ, công chức là quan trọng nhất. Quy hoạch không gắn liền với đào tạo và sử dụng là “quy hoạch treo”, cần phòng tránh. Mặt khác, muốn thu hút và sử dụng được người giỏi, hạn chế nạn tham nhũng trong đội ngũ cán bộ, công chức, phải có chế độ lương bổng thích hợp và môi trường làm việc lành mạnh. Tuy nhiên, thực hiện điều này là khó nhất trong công tác cán bộ, vì nó liên quan tới nhiều cấp, nhiều ngành và đòi hỏi phải có quyết tâm chính trị cao.
Bốn là, thực hiện đúng phương châm “động”, “mở” và “mềm” trong quy hoạch cán bộ. Một chức danh cần quy hoạch nhiều người (tốt nhất là từ 3 đến 5 người); một người có thể được dự trù vào 2-3 chức danh. Hằng năm, cấp ủy cần rà soát, bổ sung quy hoạch. Trong đó, bảo đảm sự liên thông quy hoạch của khóa trước với khóa sau; không bó gọn nguồn quy hoạch trong một địa phương, một ngành, một cơ quan, đơn vị...
Cần có nhiều loại quy hoạch cán bộ, công chức; không nên chỉ có một loại quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý. Một số cán bộ, công chức có tài năng nhưng không muốn hoặc không có sở trường làm lãnh đạo, quản lý thì cần quy hoạch, bồi dưỡng họ trở thành các chuyên gia giỏi.
Cần khắc phục quan điểm máy móc, giản đơn và chủ nghĩa cơ cấu trong dự trù, bố trí sử dụng cán bộ, công chức, chẳng hạn như quan điểm cho rằng, đã vào cấp uỷ thì làm lãnh đạo ngành nghề gì cũng được. Cần ưu tiên cán bộ được quy hoạch, nhưng nếu quy định cứng rằng, cán bộ được cử đi đào tạo hay được bổ nhiệm, bố trí phải là người “trong diện quy hoạch” thì có thể làm máy móc hóa công tác cán bộ, dẫn đến việc bỏ sót nhân tài và gây mất công bằng trong đánh giá và sử dụng người. Vì vậy, quan điểm về quy hoạch và sử dụng cán bộ, công chức cần phải mềm. Trong giải quyết vấn đề này, cần nhớ đến chính sách tiến cử, bảo cử, thăng chức vượt cấp của ông cha ta và của Chủ tịch Hồ Chí Minh, nhằm trọng dụng, không bỏ sót người tài. Chính sách này đã được thực tiễn lịch sử chứng minh là đúng đắn và có hiệu quả.
Năm là, bảo đảm sự dân chủ, công bằng, công khai trong quy hoạch cán bộ. Nguyên tắc công khai trong quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý là một nội dung mới trong Nghị quyết số 42 của Bộ Chính trị. Trước đó, nhiều ý kiến cho rằng, nếu công khai danh sách quy hoạch thì cán bộ sẽ bị “lộ”, quy hoạch dễ bị hỏng, “thối”. Thực tế cho thấy, việc công khai quy hoạch là đúng đắn, có nhiều ưu điểm hơn so với việc không công khai, bởi nó động viên tinh thần và tạo cơ sở có tính pháp lý để cán bộ, công chức cố gắng phấn đấu, trưởng thành.
Trong công tác cán bộ có sự ưu tiên một số đối tượng, song cần làm rõ ưu tiên theo những tiêu chí nào và với mức độ là bao nhiêu? Những ưu tiên như cán bộ nữ, con em gia đình có công với cách mạng, thành phần xuất thân (giai cấp)... nếu không lượng hóa được thì sẽ dễ dẫn đến đối xử bất bình đẳng giữa các ứng cử viên. Ngay cả việc ưu tiên cán bộ trong diện quy hoạch cũng cần có sự hạn chế mức độ, bởi nếu không sẽ vi phạm nguyên tắc công bằng trong lựa chọn
nhân tài (giữa các ứng cử viên, nhân sự trong và ngoài quy hoạch).
Sáu là, bảo đảm cạnh tranh công bằng trong công tác bổ nhiệm những cán bộ được quy hoạch. Chúng ta cần thừa nhận nguyên tắc cạnh tranh để lựa chọn nhân tài, để bổ nhiệm và sử dụng được những cán bộ xứng đáng nhất, ưu tú nhất. Ở đây, cạnh tranh chủ yếu là thông qua hình thức đánh giá kết quả, thành tích công tác của nhân sự, và coi năng lực, hiệu quả hoạt động thực tiễn là cơ sở quan quan trọng nhất để xét duyệt quy hoạch, bố trí sử dụng và bổ nhiệm cán bộ. Cần tạo điều kiện và cơ hội cho cán bộ thăng tiến bằng thi tuyển cạnh tranh ở một số chức danh lãnh đạo, quản lý, tạo ra những “sân chơi” rộng mở, công bằng để tuyển chọn nhân tài, nâng cao chất lượng của công tác quy hoạch - đào tạo, bố trí sử dụng và quản lý cán bộ.
Luân chuyển cán bộ là việc cán bộ lãnh đạo, quản lý nằm trong nguồn nhân sự có triển vọng được đề cử hoặc bổ nhiệm ở vị trí lãnh đạo khác, hoặc là việc cán bộ chuyên môn được chuyển đổi vị trí công tác sang một số ngành, lĩnh vực trong một thời gian nhất định (nhằm tiếp tục rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu nhiệm vụ và yêu cầu của chức danh quy hoạch). Công tác này đòi hỏi sự vận dụng kiến thức liên ngành của nhiều lĩnh vực khoa học nhưng không thể không vận dụng những kiến thức của khoa học tâm lý. Việc luân chuyển sẽ tạo cho cán bộ những động lực mới; công việc, vị trí, môi trường và điều kiện làm việc mới đòi hỏi cán bộ phải có tư duy mới. Luân chuyển cán bộ là một trong những nội dung thuộc quy trình công tác nhân sự. Đồng thời điều này cũng làm nảy sinh những thay đổi tâm lý của cán bộ, từ đó làm ảnh hưởng tới hiệu quả công tác của họ.
2.1.5.2. Giải pháp nâng cao trình độ
a. Nâng cao trình độ học vấn và trình độ chuyên môn
Trình độ văn hóa của cán bộ chịu tác động nhiều bởi chương trình, nội dung, phương pháp Giáo dục. Trong đó giáo dục đạo đức, giáo dục hướng nghiệp và giáo dục pháp luật là các khía cạnh ảnh hưởng lớn đến năng lực của đội ngũ cán bộ kiểm tra. Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội năm 2010 - 2020 của Đảng đã khẳng định. để đáp ứng yêu cầu về con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước trong thời kỳ CNH - HĐH cần tạo chuyển biến cơ bản, toàn diện về giáo dục và đào tạo… Các chính sách của Đảng và Nhà nước ra luôn coi Giáo dục và đào tạo là quốc sách, vừa là động lực, vừa là mục tiêu của sự phát triển bền vững (Trần Thanh Hương, 2010).
Trong những năm qua, đội ngũ cán bộ kiểm tra các cấp dần được chuẩn hóa về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu của công việc. Thông qua các lớp học bồi dưỡng nghiệp vụ kiểm tra, giám sát tại các Học viện chính trị, các cơ sở đào tạo chính quy đã tăng cường về trình độ chuyên môn cho cán bộ kiểm tra. Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ kiểm tra vẫn còn nhiều mặt khó khăn, vướng mắc. Mặc dù trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ kiểm tra nói chung được nâng lên, tuy nhiên năng lực của đội ngũ cán bộ kiểm tra cấp cơ sở chưa đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của công tác xây dựng Đảng, vẫn còn hạn chế về kỹ năng nghiệp vụ và kinh nghiệm thực tiễn.
b. Nâng cao trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước.
Song song với việc nâng cao trình độ chuyên môn, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng về trình độ lý luận chính trị cho đội ngũ cán bộ kiểm tra các cấp được thực hiện thường xuyên, liệc tục. Thông qua các lớp bồi dưỡng định kỳ, một mặt để nâng cao nhận thức về lý luận chính trị của cán bộ kiểm tra về Đảng và Nhà nước về các văn bản, chính sách của nhà nước, nghị quyết của Đảng không ngừng được cập nhật, đổi mới, một mặt nhằm trau dồi tư tưởng đạo đức, tuyệt đối trung thành với mục đích, lý tưởng cách mạng của Đảng, chấp hành nghiêm chỉnh cương lĩnh chính trị, điều lệ Đảng, nghị quyết, chỉ thị của Đảng, pháp luật của Nhà nước, giữ đạo đức trong sạch, trung thực, khách quan và công tâm. Tăng cường tinh thần đoàn kết và tình cảm cách mạng sâu sắc.
Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ và cập nhật thông tin về quản lý nhà nước không chỉ là nhu cầu thường xuyên đặt ra mà còn gắn với nhiệm vụ chính trị trong từng giai đoạn của Ủy ban kiểm tra và từng địa phương. Việc biên soạn chương trình bồi dưỡng chuyên môn, quản lý nhà nước phần kiểm tra dùng cho cán bộ làm công tác kiểm tra trong tình hình hiện nay là rất cần thiết, có ý nghĩa khoa học và thực tiễn đối với công tác của đội ngũ cán bộ kiểm tra các cấp.
2.1.5.3. Giải pháp nâng cao các kỹ năng thực thi công vụ
Nghiên cứu về kỹ năng thực thi để đáp ứng nhiệm vụ, yêu cầu thực hiện công việc là một trong những nội dung quan trọng của nhiệm vụ nâng cao năng lực cho cán bộ. Việc nắm bắt khả năng đáp ứng nhiệm vụ và yêu cầu trong thực hiện công việc sẽ giúp cho các nhà quản lý nắm được ưu điểm, nhược điểm và hạn chế của cán bộ kiểm tra, những mặt nào cán bộ cần phải đào tạo, bồi dưỡng, những mặt nào cần phát huy. Qua đó lập kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng, sắp xếp, luân chuyển, bố trí phù hợp cho từng cán bộ. Các kỹ năng cần thiết để thực thi
công vụ đối với các cán bộ kiểm tra là kỹ năng về công tác kiểm tra, tầm hiểu biết và vốn sống thực tiễn, kỹ năng nắm bắt tâm lý con người, kỹ năng làm việc có phương pháp khoa học, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng học tập, kỹ năng đúc rút kinh nghiệm…
Ngoài các kỹ năng trên, đội ngũ cán bộ kiểm tra các cấp cần trang bị cho mình các kỹ năng cần thiết để thực thi công vụ như kỹ năng về tin học, công nghệ thông tin. Đây là các kỹ năng cần thiết phục vụ cho quá trình công tác của các cán bộ nói chung và cán bộ kiểm tra nói riêng, đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế hiện nay.
Phần đông cán bộ làm công tác kiểm tra đều đạt yêu cầu nhất định khi được tuyển dụng. Tuy nhiên cán bộ kiểm tra cần không ngừng được đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao các kiến thức, kỹ năng chuyên môn, bồi dưỡng nhân cách, đạo đức. Trong một vài năm trở lại đây, trình độ học vấn của đội ngũ cán bộ các cấp đã từng bước được nâng lên,
Trong thực tế, việc đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều mặt hạn chế. Tình trạng người cần đi học thì không đi học, không được cử đi học và không có chỗ để học; người không cần đi học lại được cử đi học, người không cần đi học thì lại bị buộc phải đi học gây ra sự lãng phí không nhỏ. Đã có khá nhiều cán bộ học xong không bố trí được công tác phù hợp. Ngoài lãng phí tiền của, cái lãng phí lớn nhất là mất công đào tạo mà không làm tăng được chất lượng nguồn nhân lực cán bộ kiểm tra. Việc quản lý đào tạo cũng chưa được chặt chẽ. Đôi khi việc đào tạo không phải vì nâng cao trình độ mà là để tìm cách nhận bằng, nhận giấy chứng nhận hợp thức hóa tiêu chuẩn cán bộ kiểm tra. Trong khi đó, nội dung chương trình nhìn chung vẫn nặng về lý luận chính trị và trùng lặp, chưa đi sâu vào khoa học hành chính, kỹ năng nghiệp vụ kiểm tra.
Bên cạnh đó, thái độ của các cán bộ kiểm tra cử đi học cũng cần phải được nhìn nhận cho đúng. Công tác đào tạo đội ngũ cán bộ kiểm tra là một yêu cầu vừa cơ bản, vừa cấp bách. Nếu không đào tạo thì không thể có đội ngũ cán bộ kiểm tra đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ đổi mới, CNH, HĐH đất nước; không thể đảm bảo hoạt động có hiệu quả của công tác kiểm tra. Do quan niệm chưa đúng vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ kiểm tra các cấp, cho rằng nếu đưa đi đào tạo khi về công tác không bổ nhiệm thì lãng phí nên công tác đào tạo cán bộ cấp cơ sở chưa được quan tâm đúng mức (Diệp Văn Sơn, 2012).
Chất lượng và hiệu của công tác kiểm tra cũng bị ảnh hưởng bởi việc gắn quy hoạch với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ kiểm tra phải thực hiện theo một cách toàn diện như mọi cán bộ của Đảng, đồng thời phải có kế hoạch, chương trình học tập, bồi dưỡng chuyên sâu về những vấn đề mới liên quan trực tiếp đến công tác kiểm tra, giám sát và công tác xây dựng Đảng ở cơ sở.
2.1.5.4. Giải pháp nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức, tác phong và giữ gìn kỷ cương, kỷ luật của đội ngũ cán bộ kiểm tra
Nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức, tác phong và giữ gìn kỷ cương, kỷ luật là nội dung vô cùng quan trọng của công tác quản lý cán bộ kiểm tra, củng cố vị trí và vai trò của đội ngũ cán bộ kiểm tra trong xây dựng Đảng. Để nâng cao phẩm chất chính trị nhằm xây dựng bản lĩnh chính trị của đội ngũ cán bộ kiểm tra, trước hết cần nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của xây dựng bản lĩnh chính trị cho đội ngũ cán bộ của các cấp ủy đảng, tổ chức đảng, đội ngũ cán bộ làm công tác kiểm tra. Bản lĩnh chính trị của cán bộ làm công tác kiểm tra tạo nên bản lĩnh chính trị của đội ngũ cán bộ, của các ủy ban kiểm tra các cấp. Thực