Các nhân tố ảnh hưởng đến giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ

Phần 2 Cơ sở lý luận và thực tiễn

2.1. Cơ sở lý luận của đề tài

2.1.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ

2.1.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ kiểm tra đảng các cấp bộ kiểm tra đảng các cấp

2.1.6.1. Chủ trương chính sách hỗ trợ nâng cao năng lực cho cán bộ kiểm tra

Đây là một yếu tố tác động rất nhiều đến năng lực của đội ngũ kiểm tra. Nếu chế độ, chính sách và vị thế quá thấp của cán bộ kiểm tra thấp sẽ dẫn đến làm cho người cán bộ kiểm tra không an tâm trong công tác, không có lòng nhiệt tình đối với công việc mà mình được giao, không có chí tiến thủ, dễ bị dẫn dụ bởi ham muốn vật chất, tha hóa nhân cách. Đồng thời, ngành kiểm tra không sức hút đối với những người có năng lực, có trình độ học vấn và nhất là đối với đội ngũ sinh viên tốt nghiệp đại học, sau đại học về công tác (Nguyễn Hồng Tín, 2015).

Việc thực hiện chính sách đối với cán bộ phải quán triệt và thực hiện tốt các chế độ, chính sách của Đảng và Nhà nước đã ban hành đối với cán bộ, bao gồm cả chính sách đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đãi ngộ về vật chất và tinh thần.

Đồng thời, nghiên cứu, phát hiện, đề xuất với Đảng và Nhà nước những vấn đề cần thiết về chính sách đối với cán bộ làm công tác xây dựng Đảng nói chung và cán bộ kiểm tra nói riêng.

2.1.6.2. Các yếu tố thuộc về cán bộ kiểm tra

Các yếu tố thuộc về cán bộ kiểm tra bao gồm độ tuổi, giới tính, kinh nghiệm bản lĩnh, sự tận tâm và đồng thuận trong công việc, khả năng cầu thị hướng ngoại, kiểm soát ngoại lực, nội lực... của cán bộ. Có rất nhiều các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng tuổi cán bộ có vai trò lớn trong việc tiếp thu khoa học công nghệ. Đối với những cán bộ có độ tuổi trẻ thì chưa có nhiều kinh nghiệm thực tế nhưng dễ tiếp thu khoa học kỹ thuật và áp dụng công nghệ mới trong công việc thông qua các lớp tập huấn ngắn hạn và trung hạn. Ngược lại, đối với những cán bộ có tuổi đời cao họ đã tích lũy được nhiều kinh nghiệm quản lý nhưng lại bảo thủ nên việc áp dụng những tiến bộ công nghệ mới đối với họ là hơi khó, ít có những ý kiến đột phá. Chính vì vậy, rất cần có một sự hợp tác tốt giữa những cán bộ có nhiều trải nghiệm và những cán bộ trẻ năng động, nhạy bén để hoàn thành tốt các công việc được phân công. Trình độ học vấn là một trong những tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng năng lực cán bộ. Công việc tại ủy ban kiểm tra được thực hiện vừa dựa vào không chỉ kinh nghiệm mà đòi hỏi mỗi cán bộ phải có một kiến thức chuyên môn và sự hiểu biết nhất định mới có thể hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.

Tận tâm đề cập đến tinh thần trách nhiệm, siêng năng, đáng tin cậy và chu đáo. những người có sự tận tâm cao phản ánh ý thức mạnh mẽ về làm việc có mục đích, trách nhiệm cao trong công việc, kiên trì và có xu hướng cầu toàn trong công việc. Sự tận tâm có liên quan mạnh mẽ với sự sáng tạo và là một yếu tố dự báo hợp lệ cho kết quả từ các hoạt động sáng tạo. Cầu thị hướng ngoại đề cập đến khả năng nhạy bén, khả năng giao tiếp và chịu áp lực trong công việc. Cầu thị có liên quan với các năng lực sáng tạo. Những người cầu thị thường có cách tiếp cận linh hoạt hơn, giàu trí tưởng tượng hơn, và sử dụng trí tuệ nhiều hơn trong các tình huống đặc biệt khi đối diện với những thử thách, các vấn đề gây ra áp lực Sự thông minh và tò mò là những đặc điểm gắn liền với sự cầu thị. Nhưng, sáng tạo hiếm khi xảy ra nếu như ở tình trạng cô lập dù cá nhân là nguồn gốc của sáng tạo. Để có được sáng tạo, nhân viên thường cần phải liên hệ và tương tác với các cá nhân khác - bên trong hoặc bên ngoài tổ chức, do đó cần quan tâm đến sự quan trọng trong mức độ giao tiếp, hệ thống thông tin liên lạc. Vì vậy, hướng ngoại là khía

cạnh dự báo tốt về sự sáng tạo và đổi mới và bổ sung cho khía cạnh cầu thị. Hướng ngoại phản ánh cảm xúc tích cực, cường độ tương tác cá nhân, nhu cầu cao hơn trong việc kích thích các suy nghĩ cũng như hành động.

Đồng thuận liên quan đến sự cảm thông, tư chất tốt, tính linh hoạt, mềm dẻo. Nhiều nghiên cứu chỉ ra những người đồng thuận thường đặt mình trong những mối quan hệ dễ chịu và nhận được sự hài lòng từ những người xung quanh. Đồng thuận được chứng minh có liên quan đến hiệu suất nơi làm việc

Định hướng kiểm soát ngoại lực đề cập đến thái độ bi quan, không tự chủ. Một số nghiên cứu chỉ ra có mối quan hệ chặt chẽ giữa định hướng kiểm soát ngoại lực với tính sáng tạo và năng lực sáng tạo cá nhân. Định hướng kiểm soát nội lực đề cập đến niềm tin vào khả năng bản thân kiểm soát được môi trường bên ngoài. Những người có định hướng kiểm soát nội lực thực hiện tốt hơn khi gặp các tình huống căng thẳng, làm việc với trách nhiệm cao và thực hiện các nhiệm vụ tốt hơn; họ tỏ ra là người dũng cảm bảo vệ các quan điểm cá nhân, độc lập trong suy nghĩ và hành động, làm việc hiệu quả. Một số nghiên cứu khác cũng chỉ ra rằng có sự liên quan tích cực khi xác định mối quan hệ giữa người có định hướng kiểm soát nội lực và năng lực sáng tạo cá nhân.

2.1.6.3. Các yếu tố thuộc về môi trường làm việc

Các yếu tố thuộc về môi trường làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và hiệu quả công việc của cán bộ. Các yếu tố này bao gồm. các điều kiện về cơ sở vật chất, phòng làm việc, trang thiết bị làm việc...

2.1.6.4 Công tác quản lý, đánh giá đội ngũ cán bộ kiểm tra

Đánh giá khách quan có thể nói, trong những năm qua, đội ngũ cán bộ làm công tác kiểm tra có bước nhiều đổi mới, tiến bộ rõ nét. Phần lớn các cán bộ đều được đào tạo, bồi dưỡng; đều ở độ tuổi tương đối trẻ, nhiệt tình, có trách nhiệm trong công việc. Sau đó do tác động tiêu cực củà cơ chế thị trường, nhất là một thời gian dài thiếu quan tâm đến cơ sở, buông lỏng công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ cán bộ kiểm tra dẫn đến tình trạng một bộ phận không nhỏ sa sút về phẩm chất đạo đức và tinh thần, trách nhiệm; quan liêu, tham nhũng, tiêu cực phát sinh làm giảm sút năng lực đội ngũ cán bộ kiểm tra.

Tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ cán bộ kiểm tra mới nắm được thực trạng chất lượng và những biến động của đội ngũ này để xây dựng chiến lược và qui hoạch cán bộ kiểm tra các cấp; kịp thời khen thưởng

những thành tích, tiến bộ và xử lý những sai phạm, tạo lập lòng tin của nhân dân đối với Đảng và Nhà nước. Mặt khác, tăng cường quản lý, kiểm tra, luân chuyển cán bộ, thay thế những cán bộ yếu kém, tăng cường cán bộ có chất lượng cho những nơi phát sinh điểm nóng, mất đoàn kết nội bộ, hoặc phong trào mọi mặt đều yếu.

Quản lý và đánh giá cán bộ là nội dung không thể tách rời nhau, vì vậy phải phối hợp đồng bộ cả hai nội dung trên để làm tốt hơn công tác cán bộ. Quản lý đội ngũ cán bộ phải toàn diện, chặt chẽ cả về số lượng và chất lượng, nắm chắc tình hình thay đổi, biến động, cơ cấu đội ngũ, từ đó mà có kế hoạch điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp.

Việc đánh giá cán bộ phải thường xuyên hằng năm, phải căn cứ vào tiêu chuẩn của từng chức danh, chất lượng, hiệu quả công tác và sự tín nhiệm của quần chúng để đánh giá cán bộ. Kết hợp tự đánh giá của cán bộ với đánh giá của tổ chức. Đánh giá của cán bộ phải tiến hành tập thể, công khai và dân chủ.

Ngoài ra, yếu tố chính sách & mục tiêu phát triển xã hội, công nghệ - kỹ thuật, hệ thống hạ tầng cơ sở và thị trường lao động cũng ảnh hưởng đến năng lực của cán bộ trong đơn vị, tổ chức. Song song đó, sự hình thành và phát triển năng lực cá nhân cán bộ là một tiến trình, sự tích lũy từ ba thành phần chính của khung năng lực là kinh nghiệm (experience), kỹ năng (skills); tố chất, hành vi và thái độ (attitudes); và kiến thức (knowledge)(Boyatzis, 1982). Để hoàn thiện, cải thiện năng lực là một tiến trình học tập, đào tạo, lao động, làm việc, trải nghiệm thực tế cùng với sự phấn đấu để đạt và thỏa được nhiều yếu tố khác của cá nhân cán bộ bao gồm cả sự tương tác với môi trường làm việc. Do vậy, đánh giá năng lực cán bộ trong nghiên cứu này được xem xét ở nhiều khía cạnh, hợp phần năng lực khác nhau ứng với mỗi nhóm/khối ngành nghề hoạt động và cho từng vị trí cán bộ khác nhau. Năng lực được xem xét từ kỹ năng mềm đến năng lực hành vi, từ năng lực được trang bị (đàotạo, huấn luyện) đến năng lực bản chất (thuộc tính cá nhân).

2.1.6.5. Tổ chức bộ máy quản lý

Tổ chức bộ máy quản lý là hoạt động quản lý nhằm thiết lập một hệ thống các bộ phận sao cho các cá nhân và bộ phận đó có thể phối hợp với nhau một cách tốt nhất để thực hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức. Thực chất, công tác tổ chức bộ máy quản lý và việc xây dựng, hoàn thiện cơ cấu tổ chức tạo khuôn khổ để thực

hiện quá trình đưa kế hoạch vào thực tiễn và các quá trình tổ chức khác.

Tổ chức bộ máy có tác động trực tiếp tới việc phân công lao động một cách khoa học, rõ ràng, chỉ rõ nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm của từng cấp, từng bộ phận, phân bổ sắp xếp nguồn lực con người và gắn liền họ với những nguồn lực khác. Qua đó, mọi thành viên của tổ chức sẽ xác định được mình phải làm gì, chịu trách nhiệm như thế nào để hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức.

Về nguyên tắc tổ chức, Ủy ban kiểm tra các cấp được lập từ đảng ủy cơ sở trở lên, do cấp ủy cùng cấp bầu. Việc bầu cử được thực hiện theo Quy chế bầu cử trong Đảng. Nhiệm kỳ của ủy ban kiểm tra các cấp theo nhiệm kỳ của cấp ủy cùng cấp.

Đối với cơ quan Ủy ban Kiểm tra Trung ương, tổ chức bộ máy gồm Lãnh đạo Cơ quan Ủy ban Kiểm tra Trung ương (gồm Chủ nhiệm và các Phó Chủ nhiệm Ủy ban Kiểm tra Trung ương); Ủy viên Ủy ban Kiểm tra Trung ương, Trợ lý, Thư ký của Chủ nhiệm Ủy ban Kiểm tra Trung ương và 14 vụ. Biên chế của Cơ quan Uỷ ban Kiểm tra Trung ương do Bộ Chính trị quyết định trên cơ sở đề xuất của Uỷ ban Kiểm tra Trung ương và Ban Tổ chức Trung ương. Ngoài số biên chế quy định, khi cần thiết, Cơ quan Uỷ ban Kiểm tra Trung ương được trưng tập một số cán bộ phục vụ công tác nghiên cứu và thực hiện nhiệm vụ công tác kiểm tra, giám sát trong Đảng. Số lượng từ 19 đến 21 ủy viên, trong đó có không quá một phần ba là Ủy viên Ban Chấp hành Trung ương;

Đối với Ủy ban kiểm tra tỉnh ủy, thành ủy trực thuộc Trung ương, số lượng từ 9 đến 11 ủy viên, trong đó có 2 ủy viên kiêm chức. Các ủy viên chuyên trách gồm: Chủ nhiệm, từ 2 đến 3 phó chủ nhiệm và một số ủy viên. Trong đó 01 ủy viên ban thường vụ cấp ủy làm chủ nhiệm và một cấp ủy viên làm phó chủ nhiệm thường trực. Ủy viên kiêm chức gồm trưởng ban hoặc phó ban tổ chức của cấp ủy là cấp ủy viên và chánh thanh tra tỉnh, thành phố (Quyết định 30 – QĐ/TW năm 2016).