6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.3.2. Các nhân tố bên trong
- Văn hóa doanh nghiệp
Mỗi một doanh nghiệp có một đặc trưng riêng phù hợp với môi trường làm việc và lĩnh vực sản xuất do vậy sẽ có các hình thức đánh giá thực hiện công việc khác nhau, việc đánh giá tùy thuộc vào từng doanh nghiệp. Trong những doanh nghiệp có hệ thống đánh giá chính thức thông qua các văn bản, quy định, tình hình hoàn thành nhiệm vụ lao động của người lao động được đánh giá trong những khoảng thời gian nhất định, theo chu kỳ hàng tuần, hàng tháng, hàng quý hay hàng năm. Người đánh giá sẽ lựa chọn các phương pháp đánh giá đã được thiết kế một cách có lựa chọn phù hợp với mục đích của việc đánh giá. Nếu doanh nghiệp có số lao động ít thì việc đánh giá có thể thông qua đánh giá hàng ngày của người quản lý đối với cấp dưới, sự góp ý lẫn nhau giữa các đồng nghiệp. Dù là chính thức hay không chính thức thì doanh nghiệp nào cũng có hình thức đánh giá phù hợp với điều kiện của mình.
- Bản thân người lao động
Trong mỗi doanh nghiệp, lao động luôn là một trong những yếu tố quan trọng, quyết định tới việc tồn tại, duy trì và phát triển của doanh nghiệp. Chính người lao động là người điều hành mọi hoạt động sản xuất của Công ty, nếu không có người lao động thì mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty sẽ không được thực hiện. Chính tầm quan trọng đó đòi hỏi các công ty luôn duy trì nguồn lao động vốn có của mình đồng thời từng bước kế hoạch hoá nguồn nhân lực của công ty sao cho công ty có một đội ngũ lao động tốt.
Để làm được điều đó các tổ chức cần đánh giá thành tích của từng nhân viên, từ đó có những quyết định đúng đắn về tiền lương, tiền thưởng, thăng
tiến cho người lao động. Tuy nhiên việc đánh giá phải được thống nhất giữa người đánh giá và người lao động. Nếu như không có sự thống nhất thì người lao động thường có thái độ không khâm phục, họ thường không coi ra gì, có thể họ làm ỳ trệ công việc gây ảnh hưởng tới năng suất lao động của công ty, ảnh hưởng tới chiến lược kinh doanh của công ty.
- Phía lãnh đạo tổ chức
Đây cũng là nhân tố ảnh hưởng lớn tới quá trình đánh giá thành tích của người lao động. Những chính sách, quyết định của ban lãnh đạo công ty có ảnh hưởng tích cực đến công tác đánh giá thành tích của công ty.
- Các chính sách nhân sự và việc sử dụng các kết quả đánh giá vào các hoạt động nhân sự. Các chính sách nhân sự của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng trực tiếp tới hệ thống đánh giá thành tích nhân viên. Các công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển mộ tuyển chọn, đào tạo phát triển, tạo động lực trong lao động… đều ảnh hưởng tới quá trình đánh giá thực hiện công việc của người lao động. Nó ảnh hưởng tích cực tới kết quả đánh giá thực hiện công việc. Nếu các chính sách nhân sự đúng đắn thì sẽ kích thích người lao động làm việc, từ đó công tác đánh giá sẽ có chất lượng hơn. Nếu như chính sách nhân sự không phù hợp sẽ gây ức chế cho người lao động, từ đó không kích thích được năng lực làm việc của họ, gây ảnh hưởng tới quá trình đánh giá cũng như chất lượng đánh giá.
Công tác đánh giá thành tích nhân viên thực sự phát huy tác dụng khi kết quả đánh giá được sử dụng cho các hoạt động quản trị nhân lực khác như: tuyển dụng, đào tạo, phát triển, bố trí nhân sự, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, phân tích công việc… Kết quả đánh giá thành tích thật sự có ích với người lao động khi kết quả đánh giá tác động tới lợi ích của họ như tiền lương, tiền thưởng, cơ hội thăng tiến hay các vấn đề khác như kỷ luật lao động… Với mỗi hoạt động quản trị nhân lực luôn có các tác dụng đi kèm với nó, đặc biệt
với hoạt động đánh giá thành tích. Nó có ý nghĩa không những cho tổ chức, cán bộ quản lý mà còn có tác động rất lớn đối với nhân viên, giúp cả hệ thống cùng phát triển.
- Trình độ của người đánh giá
Công tác đánh giá thành tích phụ thuộc rất nhiều vào ý kiến chủ quan và trình độ của người đánh giá. Chính vì vậy, người đánh giá càng có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn vững vàng bao nhiêu thì càng giảm khả năng mắc phải những lỗi trong đánh giá bấy nhiêu. Do vậy, kết quả đánh giá mới rõ ràng và chính xác.
- Nhận thức, thái độ của cán bộ quản lý và nhân viên đối với công tác đánh giá thực hiện công việc. Định hướng của mỗi người trong từng hành động là vô cùng quan trọng, nhất là đối với một tổ chức. Nó giúp họ đi đúng hướng, đạt được mục tiêu của mình tốt nhất và tốn ít thời gian, tiền bạc nhất. Cán bộ quản lý và nhân viên có nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của công tác đánh giá sẽ giúp tổ chức phát triển và người lao động hoàn thiện mình hơn. Nếu như tại tổ chức vấn đề đánh giá thành tích thật sự được quan tâm và chú trọng thì các kết quả đánh giá thành tích sẽ rõ ràng, chi tiết, mang tính phân loại cao, dễ dàng phát huy được tác dụng giúp người lao động và nhà quản lý đạt được mục đích của mình.
- Môi trường làm việc. Môi trường làm việc cũng là một trong những nhân tố tác động trực tiếp tới quá trình đánh giá thành tích của người lao động. Nếu môi trường làm việc không chuyên nghiệp, không gian chật hẹp, các điều kiện phục vụ tổ chức nơi làm việc không tốt sẽ ảnh hưởng tới quá trình làm việc của người lao động. Từ đó kết quả đánh giá thành tích thường không đúng với thực lực mà người lao động bỏ ra.
- Công đoàn và các đoàn thể cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến tiến trình đánh giá này. Công đoàn thường gây áp lực với các cấp quản trị đòi tăng
lương, tăng ngạch cho những người thâm niên hơn là dựa vào thành tích công tác…vv, nhất là các doanh nghiệp nhà nước đối với tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên là nhân viên của các đàon thể có thêm những quy định khác của tổ chức này.
1.4. MỘT SỐ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
1.4.1. Mô hình nghiên cứu của Mary Nduku Mutua (2005)
Năm 2005, trong một nghiên cứu phục vụ hoàn thành Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh (MBA-HRM), Đại học Kenyatta (Kenya), Muatua đã phát triển một mô hình thể hiện mối quan hệ giữa đánh giá thành tích trong các tổ chức dịch vụ công với các biến nhân tố ảnh hưởng bao gồm: quản trị hiệu quả, đánh giá hiệu quả làm việc, tiêu chuẩn/mục tiêu đánh giá, thời gian đánh giá, quy trình đánh giá, phản hồi.
Trong nghiên cứu này, Mutua cho rằng quản trị hiệu quả quan tâm đến việc mọi người trong đã làm gì, đã làm điều đó như thế nào và họ đã đạt được những gì, có nghĩa, quản trị hiệu quả quan tâm đến thành tích công việc, những đóng góp của mọi người đến mục tiêu chung của tổ chức. Mutua cũng cho rằng tiêu chuẩn, thời gian và quy trình đánh giá có tác động đến đánh giá thành tích và yếu tố cá nhân có thể làm thay đổi các tiêu chuẩn của tổ chức. Đặc biệt, thông tin phản hồi kết quả là yếu tố quan trọng để cải thiện hiệu quả đánh giá thành tích.
Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu của Mary Nduku Mutua (2005)
(Nguồn: Mary Nduku Mutua (2005))
1.4.2. Mô hình nghiên cứu của Isaboke Elijah Okindo (2010)
Nghiên cứu của Isaboke Elijah Okindo (2010) về các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá kết quả công việc của công chức trong Bộ Giáo dục: trường hợp Upper Eastern Province Kenya cho rằng: Công cụ đánh giá thành tích có thể được sử dụng để đánh giá kết quả thực hiện với đề ra và cung cấp thông tin cho cá nhân về thành tích và tiến độ của họ; mục đích, tiêu chuẩn và thước đo được sử dụng để cung cấp thông tin cần thiết cho việc đánh giá nhân viên như liệu trả lương có phù hợp với kết quả làm việc, tìm ra điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên để giúp cải thiện kỹ năng cho nhân viên; đánh giá nên là một quá trình tương tác, tạo cơ hội cho nhân viên tham gia, đặt câu hỏi, trả lời phản hồi và đưa ra những gợi ý cho sự phát triển nghề nghiệp; trong đánh giá không nên có sự phân biệt đối xử về giới tính, chủng tộc, tôn giáo, tình trạng hôn nhân, khuyết tật hoặc trình độ chuyên môn, hàm ý rằng nhân viên phải được đối xử bình đẳng. Từ đó, Okindo đã xác định các biến độc lập sau có thể ảnh hưởng đến việc đánh giá kết quả thực hiện công việc:
Quản trị hiệu quả Đánh giá hiệu quả làm
việc
Tiêu chuẩn/Mục tiêu đánh giá Thời gian đánh giá Quy trình đánh giá Phản hồi Yếu tố cá nhân/Thái độ nhân viên Đánh giá thành tích trong các tổ chức dịch vụ công Biến độc lập Biến trung
- Công cụ đánh giá hiệu quả
- Mục tiêu, tiêu chuẩn và thước đo đánh giá - Sự tham gia của nhân viên và phản hồi - Nhân khẩu học đối tượng đánh giá
1.4.3. Mô hình nghiên cứu của George Ndemo Ochoti cùng cộng sự (2012) (2012)
Nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá thành tích của nhân viên: Trường hợp tại Ministry of State for Provincial Administration & Internal Security, Kenya của George Ndemo Ochoti cùng cộng sự (2012) đã đưa ra mô hình thể hiện mối quan hệ ảnh hưởng giữa biến độc lập và biến phụ thuộc như sau: quy trình thực hiện; cá yếu tố liên quan đến cá nhân; sự chính xác về tâm lý của người đánh giá; các yếu tố thông tin; và thái độ của nhân viên có ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá thành tích.
Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu của George Ndemo Ochoti et al (2012)
(Nguồn: George Ndemo Ochoti et al (2012))
1.4.4. Mô hình nghiên cứu của Toroitich Jeremiah Mutai (2012)
Nghiên cứu của Toroitich Jeremiah Mutai (2012) về các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả của hệ thống đánh giá thành tích tại National Bank of Kenya, Head Office Nairobi Ounty đã chỉ ra các khía cạnh gây tổn hại đến hiệu quả của việc đánh giá thành tích: khen thưởng không hiệu quả, mâu
Biến độc lập
Quy trình của hệ thống
Yếu tố liên quan đến cá nhân Tâm lý của người đánh giá Yếu tố thông tin
Quan điểm của nhân viên
Biến phụ thuộc
Hệ thống đánh giá thành tích
thuẫn trong việc thiết lập và áp dụng các tiêu chí đánh giá, sử dụng những tiêu chuẩn mơ hồ và các tiêu chuẩn đo lường không thích hợp, thiết kế mẫu đánh giá không có sự tham gia của nhân viên dẫn đến điều tra vô ích để đánh giá, miễn cưỡng cung cấp phản hồi sau đánh giá.
Mutai đã đưa ra mô hình dưới đây (hình 1.4) thể hiện hiệu quả của một hệ thống đánh giá thành tích phụ thuộc vào công tác đào tạo, tập huấn nhân viên; quan điểm, thái độ của nhân viên; sự liên kết giữa đánh giá thành tích công việc và trả lương; thiết kế biểu mẫu đánh giá và thông tin phản hồi kết quả của hệ thống đánh giá.
Hình 1.3. Mô hình nghiên cứu của Toroitich Jeremiah Mutai (2012)
(Nguồn: Toroitich Jeremiah Mutai (2012))
Liên kết giữa đánh giá thành tích với trả lương
Phản hồi thông tin đánh giá thành tích
Đào tạo, tập huấn cho nhân viên
Quan điểm của nhân viên đối với đánh giá thành tích
Thiết kế biểu mẫu đánh giá Biến độc lập
Hiệu quả của hệ thống đánh giá thành
tích
Biến điều tiết Trách nhiệm giám
sát mục tiêu năng lực và kiến thức của
nhân viên
Biến trung gian Chính sách thể chế chấp nhận sự công bằng của nhân viên
1.4.5. Mô hình nghiên cứu của Nuwagaba Fredie (2015)
Năm 2015, nghiên cứu của Nuwagaba Fredie được tiến hành để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện đánh giá thành tích tại chính quyền địa phương quận Nyamasheke (NDLG), Rwanda. Nghiên cứu đã kiến nghị: các quy trình quản lý đánh giá phải được thực hiện dưới sự xem xét của cả người đánh giá và người được đánh giá; thực hiện đánh giá thành tích nhân viên nên được tiến hành trên cơ sở lòng tin, vì nó không chỉ là nhiệm vụ của những người đánh giá mà còn là của người được đánh giá để chủ động tham gia đánh giá, dẫn đến công tác đánh giá thực hiện trôi chảy và cung cấp thông tin phản hồi mang tính xây dựng nhằm cải thiện thành tích cá nhân cũng như tổ chức. Đào tạo, tập huấn cho người đánh giá và người được đánh giá trước khi bắt đầu thực hiện đánh giá là điều kiện tiên quyết để quá trình đánh giá thành tích đạt hiệu quả. Truyền đạt, trao đổi thông tin đến người đánh giá và đối tượng đánh giá để có sự chuẩn bị và thực hiện có hiệu quả đánh giá thành tích. Friedie đã xây dựng mô hình nghiên cứu như sau:
Hình 1.4. Mô hình nghiên cứu của Nuwagaba Fredie (2015)
(Nguồn: Nuwagaba Fredie (2015)
Biến độc lập Biến phụ thuộc
Quy trình quản lý - Lên kế hoạch - Kiểm soát - Ra quyết định - Mức độ tin tưởng Công tác tập huấn Sự giao tiếp Thực hiện hệ thống đánh giá thành tích
CHƢƠNG 2
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU
Công tác đánh giá thành tích công việc là một nội dung quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực. Vì vậy, nội dung này đã được nghiên cứu dưới nhiều góc độ tại một số nhóm công trình khoa học trong và ngoài nước. Tại Việt Nam, các công trình nghiên cứu chủ yếu được thực hiện theo các hướng: đánh giá nguồn nhân lực của các đơn vị, tổ chức; đánh giá về hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc; hoàn thiện công tác đánh giá thành tích; đã có nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thành tích song chưa nghiên cứu tại các cơ quan hành chính nhà nước.
2.1.1. Gi i thiệu địa bàn nghiên cứu
Quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng được thành lập theo Nghị định số 07/CP ngày 23/01/1997 của Chính phủ, trên cơ sở 3 xã Hòa Hiệp, Hòa Khánh, Hòa Minh của huyện Hòa Vang. Diện tích tự nhiên là 79,13km2, dân số 100.050 người (năm 2008).[31]
a. Chức năng, nhiệm vụ
UBND quận Liên Chiểu là cơ quan hành chính cấp huyện thực hiện các hoạt động quản lý mọi mặt trên địa bàn quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng.
UBND quận Liên Chiểu bao gồm 12 phòng ban chuyên môn và 2 đơn vị sự nghiệp giúp UBND thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình. Trong nghiên cứu này, tác giả chỉ khảo sát tại 12 phòng ban chuyên môn của UBND quận Liên Chiểu, bao gồm:
Văn phòng UBND quận: là bộ máy giúp việc của UBND và Chủ tịch UBND quận Liên Chiểu, có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng và được mở tài khoản tại Kho bạc Nhà nước; được cấp kinh phí hoạt động, chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND quận Liên Chiểu;
đồng thời chịu sự hướng dẫn, kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ của Văn phòng UBND thành phố Đà Nẵng.
Văn phòng có chức năng tham mưu tổng hợp giúp UBND quận về hoạt động của UBND quận; tham mưu giúp UBND về công tác dân tộc; tham mưu giúp Chủ tịch UBND quận chỉ đạo, điều hành các lĩnh vực công tác thuộc thẩm quyền; cung cấp thông tin phục vụ quản lý và điều hành của UBND; đảm bảo cơ sở vật chất, kỹ thuật cho hoạt động của UBND quận.
Thanh tra: là cơ quan có chức năng tham mưu, giúp UBND quận thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo; thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng theo quy định của pháp luật.
Phòng Nội vụ: là cơ quan tham mưu, giúp UBND quận thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: tổ chức, biên chế các cơ quan hành