6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
4.1.1. Sự giao tiếp
Nhân tố tác động mạnh nhất đến đánh giá thành tích tại UBND quận Liên Chiểu là Sự giao tiếp với hệ số hồi quy lớn nhất (Beta = 0,448, sig. =
0,000). Hệ số hồi quy lớn hơn 0, do vậy sự giao tiếp có ảnh hưởng thuận chiều đến đánh giá thành tích.
Kết quả này có nghĩa là nếu đánh giá về sự giao tiếp trong tổ chức tăng lên 1 điểm thì giá trị đánh giá thành tích trung bình tăng 0,448 điểm trong điều kiện các nhân tố khác không đổi và ngược lại, nếu đánh giá về sự giao tiếp trong tổ chức giảm đi 1 điểm thì giá trị đánh giá thành tích trung bình giảm 0,448 điểm trong điều kiện các nhân tố khác không đổi
Kết quả này cũng phù hợp với lý luận từ nghiên cứu trước đây và trong thực tiễn. Việc giao tiếp trong tổ chức, nhất là trong công tác đánh giá thành tích cần được chú trọng. Kết quả đánh giá thành tích thường được sử dụng làm nền tảng cho hầu hết các quyết định về nhân sự trong tổ chức. Do vậy, các nội dung của công tác đánh giá thành tích, từ lúc bắt đầu đến sau khi kết thúc đánh giá thành tích đều nên được truyền đạt rõ ràng, đầy đủ đến tất cả những thành viên tham gia đánh giá thành tích.
4.1.2. Mứ độ t n tƣởng
Nhân tố tiếp theo có ảnh hưởng mạnh đến đánh giá thành tích là Mức độ tin tưởng với hệ số hồi quy lớn thứ hai (Beta = 0,358, sig. = 0,000). Nhân tố Mức độ tin tưởng cũng ảnh hưởng thuận chiều đến đánh giá thành tích.
Kết quả này có nghĩa là nếu đánh giá về mức độ tin tưởng tăng lên 1 điểm thì giá trị đánh giá thành tích trung bình tăng 0,358 điểm trong điều kiện các nhân tố khác không đổi và ngược lại, nếu đánh giá về mức độ tin tưởng giảm đi 1 điểm thì giá trị đánh giá thành tích trung bình giảm 0,358 điểm trong điều kiện các nhân tố khác không đổi.
Qua nghiên cứu có thể thấy mức độ tin tưởng giữa người đánh giá và người được đánh giá có ảnh hưởng không nhỏ đến đánh giá thành tích công chức. Nếu như người được đánh giá có mức độ tin tưởng thấp vào người đánh giá, hệ thống đánh giá thì công tác đánh giá thành tích không đạt hiệu quả cao và ngược lại.
4.1.3. Công tác tập huấn
Nhân tố tiếp theo có ảnh hưởng mạnh đến đánh giá thành tích là Công tác tập huấn với hệ số hồi quy lớn thứ ba (Beta = 0,183, sig. = 0,002).
Như vậy công tác tập huấn có tác động thuận chiều đến đánh giá thành tích, nếu đánh giá về công tác tập huấn tăng lên 1 điểm thì giá trị đánh giá thành tích trung bình tăng 0,183 điểm trong điều kiện các nhân tố khác không đổi. Ngược lại, nếu đánh giá về công tác tập huấn giảm đi 1 điểm thì giá trị đánh giá thành tích trung bình giảm 0,183 điểm trong điều kiện các nhân tố khác không đổi.
Kết quả nghiên cứu cho thấy công tác tập huấn có ảnh hưởng đến đánh giá thành tích ở một mức độ nhất định. Các công chức được đào tạo, tập huấn đầy đủ về các kiến thức, kỹ năng sử dụng phần mềm đánh giá thành tích, thiết lập các tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, tránh được các lỗi trong đánh giá thành tích sẽ giúp nâng cao hiệu quả của công tác đánh giá thành tích.
4.1.4. Quy trình quản lý đán á
Yếu tố tác động mạnh thứ tư đến đánh giá thành tích là quy trình quản lý đánh giá thành tích (Beta = 0,142, sig. = 0,000). Yếu tố Quy trình quản lý có tác động thuận chiều đến đánh giá thành tích.
Kết quả này có nghĩa là nếu đánh giá về quy trình quản lý tăng lên 1 điểm thì giá trị đánh giá thành tích trung bình tăng 0,142 điểm trong điều kiện các nhân tố khác không đổi và ngược lại, nếu đánh giá về quy trình quản lý giảm đi 1 điểm thì giá trị đánh giá thành tích trung bình giảm 0,142 điểm trong điều kiện các nhân tố khác không đổi và ngược lại.
Kết quả nghiên cứu tương đối phù hợp với tình hình thực tiễn tại UBND quận Liên Chiểu. Công tác đánh giá thành tích tại đây bước đầu đã đi vào nề nếp, quy trình đánh giá thành tích đã bắt đầu ổn định.
4.2. NHẬN XÉT VÀ KIẾN NGHỊ
4.2.1. Đối v i UBND quận Liên Chiểu
a. Sự giao tiếp
Giao tiếp là sự truyền đạt thông tin trong tổ chức. Sự trao đổi, truyền đạt thông tin trong tổ chức cũng như sự tương tác giữa các lãnh đạo và nhân viên sẽ ảnh hưởng đến chính sách đánh giá thành tích, ảnh hưởng đến quan điểm của nhà quản trị đến đánh giá sự hoàn thành công việc của nhân viên.
Kết quả nghiên cứu hoàn toàn phù hợp với thực tiễn tại UBND quận Liên Chiểu, công tác đánh giá thành tích tại tổ chức đã được tiến hành thông qua phần mềm, do đó sự truyền đạt thông tin là vô cùng quan trọng. Quá trình lưu trữ và truy xuất thông tin kết quả đánh giá thành tích được thực hiện đúng quy trình, tuy nhiên các biểu mẫu đánh giá, tự đánh giá còn chung chung, chưa nêu bật được tiêu chí đánh giá cho từng công việc.
Thông tin cho người đánh giá và người được đánh giá trước khi bắt đầu cuộc đánh giá là một điều kiện tiên quyết. Các công chức nên được thông tin trước để chuẩn bị cho việc thực hiện có hiệu quả và có những đóng góp xây dựng cho hoạt động của công chức.
Các phòng, ban chuyên môn cần xây dựng các “chuẩn” hay yêu cầu đối với các nhóm vị trí mà người công chức đảm nhiệm. Điều này sẽ là căn cứ chính để hình thành tiêu chí đánh giá thực sự gắn với kết quả công việc và thành tích đạt được, các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc cần phù hợp với từng nhóm công chức khác nhau. Các thông tin, tiêu chuẩn đánh giá thành tích này nên xây dựng rõ ràng và dễ truyền đạt.
Nhập liệu thông tin, kết quả công việc theo từng ngày và lưu trữ thông tin có hệ thống.
Phân quyền truy cập, truy xuất thông tin kết quả công việc cho công chức phù hợp. Các công chức có thể thấy được ý kiến đánh giá thành tích từ
các bên liên quan, công chức lãnh đạo có thể truy xuất được kết quả làm việc của cấp dưới để có cơ sở đánh giá.
Đối với lãnh đạo, khi đánh giá phải có cuộc nói chuyện với công chức, hội ý về công việc và nghe quần chúng phản ánh… để tìm hiểu tình hình của các công chức dưới quyền. Khi tiến hành đánh giá, cố gắng tạo bầu không khí cởi mở, dân chủ, khuyến khích quần chúng phát biểu, nhận xét. Biện pháp này cho phép bổ sung thêm những thông tin có giá trị từ nhiều nguồn khác nhau để việc đánh giá được khách quan và chính xác hơn.
Các kết quả đánh giá thành tích phải được thông tin đến người được đánh giá kịp thời, và phải được theo dõi trong suốt quá trình sau đó nhằm cải thiện và nâng cao thành tích.
b. Về mức độ tin tưởng
Độ tin tưởng giữa những người đánh giá và giữa người đánh giá và người được đánh giá là rất đáng quan tâm. Nếu nhân viên biết rằng đánh giá là hợp lệ, họ sẽ tin tưởng các nhà lãnh đạo và chấp nhận nó như vậy đánh giá mới thành công. Việc xây dựng niềm tin giữa người đánh giá và người được đánh giá để họ có nhận thức tích cực đối với công tác đánh giá giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Việc thực hiện đánh giá kết quả hoạt động của công chức phải được thực hiện trên cơ sở lòng tin, không chỉ là nhiệm vụ của những người đánh giá mà còn của người được đánh giá chủ động tham gia vào các hoạt động vì nó dẫn đến sự vận hành trôi chảy và cung cấp phản hồi xây dựng nhằm cải thiện thành tích.
Nghiên cứu chỉ ra rằng hầu hết các công chức cảm thấy các đánh giá thành tích là không khách quan. Các công chức không có lòng tin vào đánh giá thành tích bởi một số nguyên nhân:
được xây dựng rõ ràng, phân biệt giữa các công việc khác nhau, dẫn đến việc kết quả thực hiện công việc đơn giản cũng được đánh giá ngang với kết quả của công việc phức tạp, người làm nhiều được đánh giá ngang bằng với người làm ít, tạo ra sự không công bằng, dẫn đến mất lòng tin.
- Việc đánh giá từng cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan hành chính nhà nước được tiến hành theo phương thức cho điểm, bỏ phiếu của tập thể cơ quan, đơn vị. Anh bỏ phiếu tốt cho tôi, tôi bỏ tốt cho anh, cả cơ quan điều tốt cả. Điều này phù hợp với ý thủ trưởng muốn đơn vị tốt, hoàn thành nhiệm vụ thì phải có càng nhiều nhân viên tốt, hoàn thành nhiệm vụ. Thế là hình thức cho điểm, bỏ phiếu đánh giá tưởng là khách quan, công bằng nhưng thực ra lại rất chủ quan, không gắn với trách nhiệm.
- Việc đánh giá thành tích mang mang tính cào bằng như trên đã tạo cơ hội cho một số cá nhân không hoàn thành công việc, làm dở, làm sai đưa ra thông tin sai lệch thậm chí còn kê khai kết quả tốt hơn những người có kết quả tốt nhất trong tổ chức. Về lâu dài điều này khiến các công chức có thành tích tốt trở nên bất mãn với hệ thống, dẫn đến mất lòng tin với hệ thống đánh giá.
Do đó, trước mắt cần có thêm các quy định để đảm bảo tính chịu trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, bộ phận nếu không có sự tương thích giữa kết quả đánh giá cá nhân và kết quả thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, bộ phận. Qua đó, nâng cao mức tín nhiệm khi đánh giá thành tích.
Đánh giá kết quả cần có minh chứng cụ thể; minh chứng là các bằng chứng, có thể là tài liệu, sự vật, hiện tượng, nhân chứng, nhận xét, kết luận của người có thẩm quyền, người có trách nhiệm có liên quan. Nội dung các minh chứng sẽ là những đánh giá cô đọng, nổi bật nhất đối với một nội dung đánh giá. Nếu có nhiều minh chứng thì tổng hợp các minh chứng có thể là một hay một vài minh chứng nổi trội nhất thể hiện mức phân loại (xuất sắc, tốt, hoàn thành có hạn chế, không hoàn thành) đối với một công chức trong
thời kỳ đánh giá. Không có cơ sở nào có sức thuyết phục hơn bằng việc đưa ra minh chứng từ thực tiễn, nhất là thực tiễn được thừa nhận, nếu thiếu minh chứng thì kết quả đánh giá sẽ không có giá trị và sức thuyết phục mà dễ đi vào đánh giá phiến diện, thiếu căn cứ.
Tránh nể nang trong đánh giá công chức. Cần phải có quy định thưởng phạt rõ ràng trong đánh giá thành tích. Có thể trừ điểm những người đánh giá sai hoặc không có các ghi chép thành tích chính xác, cộng thêm điểm cho những cá nhân phát hiện ra sai lệch hoặc có sáng kiến trong đánh giá thành tích.
Ngoài ra, trong quá trình đánh giá thành tích, các công chức phải thực hiện tự đánh giá một cách trung thực.
Đặc biệt, các công chức lãnh đạo cần phải trung thực, khách quan, tránh các lỗi khi đánh giá như: lỗi tập trung, lỗi bao dung,…
c. Về công tác tập huấn
Đào tạo, tập huấn là quá trình truyền đạt hoặc hướng dẫn các kỹ năng, kiến thức cần thiết để thực hiện một công việc hoặc hoạt động cụ thể. Cần phải tập huấn liên tục các lĩnh vực như thiết lập mục tiêu, giám sát thành tích thường xuyên và các kỹ năng tương tác và giao tiếp; một tổ chức có thể tiến hành tập huấn thường xuyên từ đó trở thành một phần của văn hóa tổ chức.
Công tác này tại các cơ quan hành chính nhà nước nói chung và tại UBND quận Liên Chiểu nói riêng vẫn chưa được chú trọng. Công tác tập huấn chỉ mới dừng lại ở bước đăng ký các chỉ tiêu, thi đua trong công việc.
Công tác tập huấn đánh giá thành tích phải được chú trọng, đặc biệt là phải làm cho các công chức nhận thức được tầm quan trọng của đánh giá thành tích, hiểu đúng mục đích của công tác này, qua đó đồng thời nhận thức được trách nhiệm và nghĩa vụ của mình trong đánh giá thành tích.
Cần thực hiện đào tạo đội ngũ làm công tác đánh giá theo kết quả để đảm bảo tiến trình đánh giá theo kết quả đạt được các yêu cầu đặt ra.
Cần có quy định riêng đối với những người làm công tác đánh giá công chức để họ có thể độc lập tương đối trong hoạt động chuyên môn. Những người làm công tác đánh giá phải được đào tạo và trang bị đầy đủ kỹ năng về đánh giá. Năng lực của người làm công tác đánh giá có ảnh hưởng rất lớn tới kết quả đánh giá. Có công chức chuyên trách việc kiểm tra, thống kê hiệu quả, chất lượng công việc của công chức, chịu trách nhiệm trước thủ trưởng đơn vị về những nhận xét đánh giá đối với công chức trong đơn vị.
Cá nhân mỗi công chức cần lập kế hoạch công tác cá nhân trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của mình và kế hoạch công tác hàng năm của cơ quan, đơn vị. Để công chức lập được kế hoạch công tác cá nhân đòi hỏi mỗi cơ quan, đơn vị phải có kế hoạch công tác hàng năm và dự báo các yếu tố tác động, ảnh hưởng cũng như các công việc được giao đột xuất, bổ sung để có phương án ứng phó kịp thời. Mặt khác, cá nhân công chức có bản mô tả công việc cụ thể sẽ là cơ sở cho việc theo dõi, giám sát tiến độ của người quản lý để có những điều chỉnh phù hợp, gắn kết các cá nhân trong tổ chức.
Tăng cường tổ chức các buổi tập huấn, học tập các nghị định, văn bản, quy định về công tác đánh giá thành tích được các cấp tổ chức ban hành, xây dựng nhận thức cho các công chức về vai trò của đánh giá thành tích, làm cho công chức hiểu được ý nghĩa của công tác đánh giá kết quả thực thi công vụ đối với cơ quan, đơn vị và đối với cá nhân mình, từ đó có trách nhiệm hơn khi tham gia vào quy trình đánh giá.
d. Về quy trình quản lý đánh giá thành tích
Quản lý là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát các nỗ lực của các thành viên tổ chức và sử dụng các nguồn lực khác để đạt được mục tiêu của tổ chức (Stoner, 1982). Thông qua quy trình quản lý công tác đánh giá thành tích, người được đánh giá có xu hướng xem xét trở lại người đánh giá để xác định liệu các mục tiêu định trước của tổ chức có thông qua một cách hiệu quả hay không.
Theo kết quả nghiên cứu, quy trình quản đánh giá có tác động đến việc thực hiện đánh giá thành tích tại UBND quận Liên Chiểu. Cũng theo như kết quả phỏng vấn, hầu hết các công chức được hỏi đều cho rằng công tác đánh giá thành tích tại tổ chức đã đi vào nề nếp tuy nhiên vẫn còn mang tính hình thức. Để công tác đánh giá thành tích đạt hiệu quả thực sự, đánh giá đúng người đúng việc, cần phải chú trọng vào quy trình đánh giá.
Quản lý công tác đánh giá thành tích ngày nay không chỉ dành riêng cho các nhà lãnh đạo mà các nhân viên cũng cần phải tham gia vào việc quản lý. Các thành viên trong tổ chức đều nên tham gia vào việc lên kế hoạch đánh giá thành tích.
Công tác đánh giá thành tích tại UBND quận Liên Chiểu đã có sự tham gia của nhiều đối tượng, tuy nhiên thường các quyết định sau đánh giá thành tích đều dựa trên ý kiến của người đánh giá mà bỏ qua ý kiến của người được đánh giá dẫn đến công tác tự đánh giá thực hiện còn mang tính hình thức, cho có, chưa thực sự đạt kết quả cao.